【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)。⑴基本薪酬。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。⑵獎(jiǎng)金。薪酬反映員工工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司經(jīng)濟(jì)效益的部分為效益獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。⑶津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。⑷福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。⑸保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。激勵(lì)機(jī)制的建立激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是營(yíng)造一種積極的團(tuán)隊(duì)文化，也就是說(shuō)公司管理者如何針對(duì)不同員工、不同情況給與其不同的激勵(lì)，以使其精神振作，發(fā)揮最大潛能為公司效力，好的激勵(lì)方式往往會(huì)使員工表現(xiàn)出高昂的斗志和良好的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)狀態(tài)。一個(gè)以人為本的企業(yè)文化中，激勵(lì)的方式是多樣化但又因人而異的，若它作為單一形式表現(xiàn)就不能真正起到激發(fā)員工斗志的作用，這主要看管理者如何來(lái)運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)，從而形成公司的制度來(lái)執(zhí)行，而公司的激勵(lì)制度不是用一兩個(gè)行動(dòng)就能建立的，好的激勵(lì)機(jī)制能形成公司良好的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化是公司管理層與員工在平時(shí)工作和學(xué)習(xí)的點(diǎn)滴中形成的。激勵(lì)最有效的途徑就是滿足員工的需求，從而使其心甘情愿為公司做事。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。對(duì)員工家人的照顧、舉辦娛樂(lè)活動(dòng)、培訓(xùn)及幫助員工做職業(yè)規(guī)劃都是企業(yè)的一種激勵(lì)制度，它更多的是從員工的被理解、被尊重、社交及對(duì)生活的滿足等新生需求出發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)在這些方面也要根據(jù)實(shí)際情況、員工的不同性格做出相應(yīng)對(duì)策，給予適當(dāng)?shù)恼_的激勵(lì)。在激勵(lì)機(jī)制方面，根據(jù)公司目前情況，主要從親情化管理方面、文體娛樂(lè)活動(dòng)方面、員工培訓(xùn)方面、幫助員工做職業(yè)規(guī)劃、簽訂勞動(dòng)合同、合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制、公司優(yōu)秀員工評(píng)選八個(gè)方面考慮。⑴在親情化管理方面：對(duì)家里特別困難的員工，可以給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助；對(duì)成績(jī)特別突出的員工，可以幫他解決子女上學(xué)及家里其他人員的工作等問(wèn)題；另外我們也可以在每年的探親假、員工家屬探訪等方面做好激勵(lì)工作，讓員工體會(huì)到公司的人性化。領(lǐng)導(dǎo)也可以采取不同方式來(lái)關(guān)心員工，可以適時(shí)問(wèn)候員工家人，在一些會(huì)餐時(shí)邀請(qǐng)員工家屬一同出席等。⑵在文體娛樂(lè)方面：企業(yè)可以定期組織各種類型的文體娛樂(lè)活動(dòng)，公司領(lǐng)導(dǎo)給與支持并積極參與，讓更多員工融入到集體中，加強(qiáng)溝通?？少I些小禮品，用禮品去犒勞員工，使他們感受企業(yè)文化。一件小禮品雖然價(jià)錢并不高，但卻能讓員工從中體會(huì)到公司的人文關(guān)懷。⑶在員工培訓(xùn)方面：公司可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助員工增長(zhǎng)業(yè)務(wù)、管理、交際等方面的知識(shí)，同時(shí)也能通過(guò)培訓(xùn)來(lái)穩(wěn)定人心，激發(fā)員工的潛能。如我們可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)讓員工擺正浮躁心態(tài)，鼓勵(lì)他們的獻(xiàn)身精神及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這些都可以刺激他們努力工作。⑷在幫助員工做職業(yè)規(guī)劃方面：?jiǎn)T工進(jìn)入公司就為員工安排一個(gè)與其性格相匹配的職務(wù)。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說(shuō)，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長(zhǎng)等職務(wù)。但公司還應(yīng)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。有了目標(biāo)，便會(huì)激勵(lì)員工更加努力地去完成，但目標(biāo)不能不切實(shí)際，也不能太簡(jiǎn)單，應(yīng)該是富有挑戰(zhàn)性但又是他們通過(guò)努力能完成的。公司還應(yīng)該對(duì)完成這些階段性目標(biāo)的員工進(jìn)行一定獎(jiǎng)勵(lì)，再設(shè)定新的目標(biāo)。通過(guò)適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)使他們的意識(shí)正強(qiáng)化，不斷向前發(fā)展，從而一步步邁向更高的目標(biāo)。⑸在簽訂勞動(dòng)合同方面：隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)，公司會(huì)階段性的與工作表現(xiàn)突出、做出突出貢獻(xiàn)的員工簽訂三年勞動(dòng)合同（暫定），負(fù)責(zé)為其繳納“三險(xiǎn)”，并作為晉升條件優(yōu)先考慮。⑹在合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)方面：合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)（更適合工廠），通過(guò)員工在各自工作過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)在某個(gè)工作環(huán)節(jié)存在缺陷或者有更好的建議，可以反映到車間主任或相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)處，由部門對(duì)其建議審核，凡被部門采納，會(huì)給予不同程度物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者獎(jiǎng)金（事先行文通知），最后，部門將受獎(jiǎng)人員及獎(jiǎng)勵(lì)額度報(bào)給人力資源部，由人力資源部集中給予文字性表?yè)P(yáng)，并報(bào)予財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金統(tǒng)一支付，最后在公司所辦內(nèi)刊上進(jìn)行宣傳。⑺在競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制方面：競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，通過(guò)公開招聘的方式，招聘部門內(nèi)部管理能力強(qiáng)的員工走上管理崗位，由于熟知內(nèi)部情況，這種管理人員會(huì)很快找準(zhǔn)部門運(yùn)轉(zhuǎn)不暢的癥結(jié)所在，有針對(duì)性的開展工作，解決問(wèn)題也相對(duì)應(yīng)的要比對(duì)外招聘的管理人員要快，而且也激勵(lì)了部門內(nèi)部員工在工作上的積極性。⑻在公司優(yōu)秀員工評(píng)選方面：評(píng)選公司優(yōu)秀員工，部門優(yōu)秀員工，公司可每年評(píng)選定額公司優(yōu)秀員工和部門優(yōu)秀員工，參加公司統(tǒng)一安排的旅游活動(dòng)。除以上八個(gè)方面外，公司對(duì)員工的激勵(lì)政策還有很多。但領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平，不然再誘人的獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)引起員工的不滿。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)還要學(xué)會(huì)針對(duì)不同員工進(jìn)行不同獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)槿说男枨蟛煌?，有些人希望得到更高的工資，但有些人或許更在乎工資以外的激勵(lì)。但不管以什么方式，領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該記住這句話：“小怨不赦，則大怨必生；小功不賞，則大功不立?！逼髽I(yè)文化的建立企業(yè)文化的核心是企業(yè)“家”的觀念，企業(yè)通過(guò)建立共同的價(jià)值觀和尋找觀念的共同點(diǎn)，不斷強(qiáng)化企業(yè)成員之間的合作、信任、團(tuán)結(jié)，使之產(chǎn)生親近感、信任感、歸屬感，實(shí)現(xiàn)文化的認(rèn)同和融合，使組織有一種巨大的向心力和凝聚力。努力營(yíng)造和諧的人際環(huán)境，加強(qiáng)員工的交流，提倡團(tuán)隊(duì)精神，正確處理好個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，積極開展各項(xiàng)友誼活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，避免員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，真正使員工感受到和諧輕松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感。真正關(guān)心員工的工作、生活，努力幫助有困難的員工排憂解難，傾聽他們的心聲，盡最大力量滿足他們的各方面的迫切需要，加強(qiáng)管理者同員工之間的合作與交流。增強(qiáng)內(nèi)在的凝聚力，實(shí)行情感投入，施以愛(ài)心管理，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的感情，同時(shí)為人才發(fā)展提供良好的條件與足夠的空間，讓員工真正感受到一種歸屬感，從而努力地工作，發(fā)揮自己的聰明才智，真正做到“感情留人，事業(yè)留人”，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的既定目標(biāo)。四、人力資源具體實(shí)施過(guò)程中的難點(diǎn)企業(yè)從上至下真正建立現(xiàn)代人力資源的理念?？梢韵胂螅瑳](méi)有企業(yè)高層的重視，僅憑人力資源管理人員的力量，絕對(duì)不能參與企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃；同樣，有了企業(yè)高層重視，而普通員工的認(rèn)識(shí)沒(méi)有進(jìn)行轉(zhuǎn)變，不能配合完成人力資源管理的許多工作的話，人力資源管理也無(wú)法達(dá)到配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的目的。人力資源管理工作不能一蹴而就，它是一個(gè)長(zhǎng)期的潛移默化的過(guò)程。企業(yè)都希望人盡其才，物盡其用的理想狀態(tài)，但領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到，企業(yè)現(xiàn)有的人員、觀念的轉(zhuǎn)變是需要過(guò)程的，而且從管理上來(lái)說(shuō)，沒(méi)有最好，只有最適合的理念在公司里得到運(yùn)用。隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力也隨之增加，任何企業(yè)管理者面臨這種生存壓力都必須加強(qiáng)對(duì)未來(lái)環(huán)境變化的預(yù)測(cè)和對(duì)現(xiàn)存企業(yè)狀況的把握，從而形成企業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃，也就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，因?yàn)槿肆Y源是是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于經(jīng)營(yíng)過(guò)程始終，并對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)的控制起決定作用的因素，所以人力資源管理體系對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到關(guān)鍵的作用.第三篇：人力資源規(guī)劃一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 沒(méi)有進(jìn)行有效的人力資源預(yù)測(cè)，未能考慮到未來(lái)人力資源的需求，尤其是關(guān)鍵的軟件開發(fā)人員和項(xiàng)目管理人員，導(dǎo)致公司人才的質(zhì)量和數(shù)量不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求?？偸窃诔霈F(xiàn)人力資源現(xiàn)實(shí)需求時(shí)才進(jìn)行人員的招聘，顯然不能滿足正常業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測(cè)。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務(wù)編制和人員配置。進(jìn)行現(xiàn)有內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出軟件開發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，討論確定現(xiàn)實(shí)人數(shù)。(2)進(jìn)行未來(lái)人力資源的需求預(yù)測(cè)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務(wù)目標(biāo)確定工作量。根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。(3)進(jìn)行未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。目前，公司沒(méi)有退休問(wèn)題，可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職人數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測(cè)出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。二． 工作分析 （1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關(guān)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，同時(shí)，也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持，導(dǎo)致后續(xù)工作分析存在隱患。（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來(lái)收集工作有關(guān)信息，但是訪談法的對(duì)象僅限于人力資源經(jīng)理，既沒(méi)有對(duì)各崗位的任職者進(jìn)行調(diào)查，也沒(méi)有對(duì)各部門進(jìn)行訪談，很難保持其內(nèi)容準(zhǔn)確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時(shí)依賴于主觀的認(rèn)知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關(guān)部門進(jìn)行溝