【正文】 這種方法適合于短期人力資源預測。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進行人力資源預測。模型法：模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。經(jīng)驗預測法就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。二、制定人力資源計劃應掌握哪些原則？充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。（2）勞動力市場環(huán)境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。該公司調(diào)查完后要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理、修正和分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當?shù)奶釂柗绞?。?）經(jīng)理需要收集并準備面談資料。八．績效溝通1.（1）違反了具體全面的原則?？梢圆捎枚嘀黧w評估。（3）進行人員層面的培訓需求分析。（2）培訓對象不適合。內(nèi)容包括培訓需求調(diào)研分析，培訓講師選擇、培訓方法選擇、時間安排等內(nèi)容。(4)面試結(jié)束后沒有及時對應聘人員和本次面試的全過程做出評價和總結(jié)。（4）完成階段：對形成的工作分析結(jié)果《工作說明書》與相關(guān)部門進行溝通，通過審核、修改，最終形成切實有效的工作分析結(jié)果。(4)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預測出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。(1)進行現(xiàn)實人力資源的需求預測。增強內(nèi)在的凝聚力，實行情感投入，施以愛心管理，增強人才對企業(yè)的感情，同時為人才發(fā)展提供良好的條件與足夠的空間，讓員工真正感受到一種歸屬感，從而努力地工作，發(fā)揮自己的聰明才智，真正做到“感情留人，事業(yè)留人”，最終實現(xiàn)企業(yè)組織的既定目標。⑻在公司優(yōu)秀員工評選方面：評選公司優(yōu)秀員工，部門優(yōu)秀員工，公司可每年評選定額公司優(yōu)秀員工和部門優(yōu)秀員工，參加公司統(tǒng)一安排的旅游活動。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務。領(lǐng)導也可以采取不同方式來關(guān)心員工，可以適時問候員工家人，在一些會餐時邀請員工家屬一同出席等。一個以人為本的企業(yè)文化中，激勵的方式是多樣化但又因人而異的，若它作為單一形式表現(xiàn)就不能真正起到激發(fā)員工斗志的作用，這主要看管理者如何來運用激勵藝術(shù)，從而形成公司的制度來執(zhí)行，而公司的激勵制度不是用一兩個行動就能建立的，好的激勵機制能形成公司良好的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化是公司管理層與員工在平時工作和學習的點滴中形成的。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。薪酬體系的設(shè)計薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式主要根據(jù)企業(yè)實際情況，開展企業(yè)內(nèi)訓或者參加外部機構(gòu)的相關(guān)培訓均可，需要注意的是職業(yè)培訓的形式盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領(lǐng)悟所學的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。⑵人才儲備隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)業(yè)務快速擴張，人才儲備正越來越受到企業(yè)管理層的重視。這樣將權(quán)力下放與集中較好的融合在一起，就會使決策和管理的效率提高，決策權(quán)和管理權(quán)各司其責，相得益彰，高層領(lǐng)導有充分的時間和精力致力于戰(zhàn)略性決策，基層主管又可以發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，人人負責，執(zhí)行到位。從管理角度來看，公司現(xiàn)在處于一種初級的扁平化管理模式，這種管理模式的優(yōu)勢在于公司領(lǐng)導可以深入了解公司內(nèi)部發(fā)展狀況，直接領(lǐng)導各部門開展業(yè)務，可以將決策快速貫徹下去，并且各部門的各種反饋意見直接反饋到領(lǐng)導處，減少中間環(huán)節(jié)，節(jié)省時間；但是，這種管理模式在初級階段也不可避免的存在一定的局限性，這種局限性也嚴重制約了公司的發(fā)展進度，比如：公司老總成為所有事情的決策者，這樣一來，致使老總要參與處理公司所有決策之中，所有事情都要親自處理，成為“一言堂”、“一枝筆”，這樣一來會導致各部門對公司老總的依賴性增加，整個企業(yè)都是在“累”老板一個人。充分掌握戰(zhàn)略信息，人力資源部門緊緊圍繞戰(zhàn)略目標制定行動計劃，使現(xiàn)有人力資源能夠適應新的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源部的工作范圍被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運營等流程中去，并承擔起新的職責。在這個階段，人只被單純在看作檔案來管理，對員工進行教育和考核、負責員工的日常考勤、工資獎金發(fā)放、監(jiān)督培訓、辦理離職、退休、離休和死亡等。、企業(yè)在外外部招聘的人才類型及總量水平、企業(yè)在外部招聘的人才類型及總量水平敘述公司三年內(nèi)所要招聘的崗位、結(jié)構(gòu)及數(shù)量。 三年部門崗位結(jié)構(gòu)需求 三年部門崗位 崗位結(jié)構(gòu)需求 隨著四建市場業(yè)務的迅速拓展，組織結(jié)構(gòu)需不斷升級，同時在升級過程中，不可避免的 會出現(xiàn)諸如人力資源短缺、知識斷層、溝通管道受阻等發(fā)展陣痛，敘述為滿足部門業(yè)務的發(fā) 展應構(gòu)建和優(yōu)化的部門崗位結(jié)構(gòu)，包括員工的定崗，定級。內(nèi)部人才招聘預測明細表及預算、序 時間 號 1 2 3 4 預算費用總計 培訓室 培訓室 培訓室 公司內(nèi)部 公司內(nèi)部 公司內(nèi)部 崗位名稱 競選地點 競選范圍 組織部門 費用預算、外部人才招聘策略、敘述外部人才招聘的主要方式（網(wǎng)絡(luò)、校園、專場招聘會），流程制度，例如校園招聘 或社會招聘中應遵循的流程機制。人力資源管理部門通過培訓、提升、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業(yè)的標準要求；并且也通過薪酬與考核設(shè)計；調(diào)動員工工作積極性為企業(yè)服務。三、人力資源管理規(guī)劃 從目前狀況來看，公司在原有※※有限公司的基礎(chǔ)上成立了※※※公司和※※公司，處于逐步由單純依靠進出口橡膠的貿(mào)易型公司，向貿(mào)易以實體產(chǎn)業(yè)為依托，實體產(chǎn)業(yè)促進貿(mào)易做大做強的互相拉動，多產(chǎn)業(yè)共同發(fā)展的實體產(chǎn)業(yè)型公司的轉(zhuǎn)型期。目的是關(guān)注企業(yè)未來、配合戰(zhàn)略的實現(xiàn)。所謂分權(quán)，就是企業(yè)經(jīng)營者將一部分經(jīng)營決策權(quán)下放到職能部門，這樣可以免去不少因決策延誤導致的市場機會喪失。并且工作任務的設(shè)計也確保了，面臨不同的工作任務，尋找與之匹配的人員的可能性。人才儲備一般分為三個途徑，一是內(nèi)部培養(yǎng)，二是招聘，三是培訓。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結(jié)合起來運用，使技能培訓作的更好。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。一件小禮品雖然價錢并不高，但卻能讓員工從中體會到公司的人文關(guān)懷。公司還應該對完成這些階段性目標的員工進行一定獎勵，再設(shè)定新的目標。同時領(lǐng)導還要學會針對不同員工進行不同獎勵，因為人的需求不同，有些人希望得到更高的工資，但有些人或許更在乎工資以外的激勵。人力資源管理工作不能一蹴而就，它是一個長期的潛移默化的過程。(2)進行未來人力資源的需求預測。（2）工作分析流程不合理。（1）專科以上學歷；（2）兩年以上市場營銷相關(guān)工作經(jīng)驗；（3）有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨立展開市場活動。（3）要進行考官的事先培訓，統(tǒng)一評價標準和要求，訓練面試技術(shù)，熟悉面試流程和情況，避免評分的誤差。包括培訓師費用、器材、課程教材費用等。不同培訓對象有不同的特點、從總經(jīng)理到一線員工，從應屆生到中年以上員工，學習方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進行統(tǒng)一培訓。評估主體只有主管，易造成因評估主體單一而評估結(jié)果不客觀、隨意。為了提高評估的科學性和準確性，可以對該部門增加平時評估，未定期評估積累資料。在簡短的談話中，都是經(jīng)理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時間和地點。（2）內(nèi)部薪酬漲幅缺乏激勵性。（4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項目。工資等級可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績確定。對其過程及結(jié)果必須進行監(jiān)控、評估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。投資預算：上述各項計劃的費用預算。本行業(yè)的人力資源供給趨勢。現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務設(shè)置和人員培植是恰當?shù)?，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預測。這類企業(yè)的人力資源預測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？外部招聘（此略）內(nèi)部招聘（同上）內(nèi)部晉升（同上）繼任計劃。制定職務編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。確定員工供給計劃。制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。