【正文】 每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。具體做法是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。七、人力資源需求預測的典型預測有哪些步驟？人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進行預測的方法。定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預測。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預測人員數(shù)量增長。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。本行業(yè)其它公司的人力資源概況。由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。要依企業(yè)的具體情況而定。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況：（1）各部門人數(shù)情況（2）人員空缺或?qū)懗帲?）崗位與人員之間的配置是否合理（4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗程度，培訓情況等第二步：決定規(guī)劃期限根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營管理狀況和外部市場環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限：第三步：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項目的計劃。第四篇：人力資源規(guī)劃什么規(guī)劃什么根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項目：效率規(guī)劃培訓開發(fā)規(guī)劃薪酬規(guī)劃考核規(guī)劃保險與福利規(guī)劃怎么規(guī)劃第一步：信息的收集、整理需要收集的信息有：企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營戰(zhàn)略等。十．薪酬結(jié)構(gòu)，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進，在公平和效率方面均不能激勵員工，而且對于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進行個體的薪酬調(diào)整。（5）選擇調(diào)查方式。（3）確定調(diào)查的范圍和對象。（1）確定調(diào)查目的。經(jīng)理的語言表達要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。經(jīng)理需要提前通知小張，讓小張做好面談準備，填寫自我評價表。包括績效計劃、崗位說明書、績效評估表、被評估者的工作記錄等。經(jīng)理面談的內(nèi)容都是小張個人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。經(jīng)理對小張的問題，沒有進行事實舉例，使小張對自己的問題不明確?？梢詫欠竭@樣的管理人員實施評估培訓，提高管理人員對績效評估的準確認識。該公司的評估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級、下屬和自我評估的結(jié)合，這樣的評估比較客觀。（3）績效評估結(jié)果的判定。要對機械公司員工進行當前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個性角度設(shè)計針對性方案。要對機械公司從組織戰(zhàn)略、組織氛圍、組織資源角度進行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析。沒有從不同職位的工作分析角度進行工作規(guī)范的分析，因此只能有需要加強計算機技能的職位和人群才能達到一定的培訓效果，全員培訓則沒有必要。建立考評標準與方式，與最終的選拔調(diào)任結(jié)合。比如通過課堂和情景模擬等培訓方式提升管理能力，安排被抽調(diào)的管理人員進行帶教指導，使儲備干部快速適應(yīng)新的崗位要求等。（1）面試官選擇需要考量基本素質(zhì)，在進行技術(shù)能力評價時需要有對應(yīng)評價能力的考官參與。請有意者在11月20日前將簡歷發(fā)至公司郵箱zhaopin(1)面試準備不充分，面試官是臨時調(diào)任，事先沒有得到專門培訓，對小張責任分配不清。 啟迪英語培訓學校是一家有培訓資質(zhì)的民營機構(gòu)，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，招聘若干名市場專員。2.（1）準備階段：重點要構(gòu)建工作分析小組，通過內(nèi)部宣傳，使相關(guān)人員（直線經(jīng)理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進行專業(yè)培訓。二． 工作分析 （1）工作分析主體單一。根據(jù)工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務(wù)編制和人員配置。隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇，企業(yè)經(jīng)營壓力也隨之增加，任何企業(yè)管理者面臨這種生存壓力都必須加強對未來環(huán)境變化的預測和對現(xiàn)存企業(yè)狀況的把握，從而形成企業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃，也就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。四、人力資源具體實施過程中的難點企業(yè)從上至下真正建立現(xiàn)代人力資源的理念?！逼髽I(yè)文化的建立企業(yè)文化的核心是企業(yè)“家”的觀念，企業(yè)通過建立共同的價值觀和尋找觀念的共同點，不斷強化企業(yè)成員之間的合作、信任、團結(jié)，使之產(chǎn)生親近感、信任感、歸屬感，實現(xiàn)文化的認同和融合，使組織有一種巨大的向心力和凝聚力。除以上八個方面外，公司對員工的激勵政策還有很多。⑸在簽訂勞動合同方面：隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)員工在工作過程中的表現(xiàn)，公司會階段性的與工作表現(xiàn)突出、做出突出貢獻的員工簽訂三年勞動合同（暫定），負責為其繳納“三險”，并作為晉升條件優(yōu)先考慮。但公司還應(yīng)為每個員工設(shè)定具體而恰當?shù)哪繕?。如我們可以通過培訓來讓員工擺正浮躁心態(tài)，鼓勵他們的獻身精神及競爭意識，這些都可以刺激他們努力工作。⑵在文體娛樂方面：企業(yè)可以定期組織各種類型的文體娛樂活動，公司領(lǐng)導給與支持并積極參與，讓更多員工融入到集體中，加強溝通。領(lǐng)導在這些方面也要根據(jù)實際情況、員工的不同性格做出相應(yīng)對策，給予適當?shù)恼_的激勵。激勵最有效的途徑就是滿足員工的需求，從而使其心甘情愿為公司做事。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防。⑷福利。薪酬反映員工工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司經(jīng)濟效益的部分為效益獎金。一般而言：員工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險?？冃Ч芾眢w系的建設(shè)：績效管理體系與報酬體系是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標、崗位職責和能力素質(zhì)要求來制定的，其作用在于推動企業(yè)文化發(fā)展，激發(fā)員工，提高工作滿意度，可以為企業(yè)對員工的要求起到指引作用。⑶技能培訓技能培訓主要是結(jié)合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業(yè)技能培訓，現(xiàn)在很多的企業(yè)的“師徒制”就是技能培訓的表現(xiàn)形式之一。⑴認知培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學習的方式實行集中培訓，比如帶領(lǐng)新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，安排座談交流，并由公司的管理者和人力資源部門主講。人才儲備的戰(zhàn)略，首先體現(xiàn)在在職儲備的人力中，不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才，在企業(yè)內(nèi)部開展生產(chǎn)知識競賽，生產(chǎn)大比武等，這樣既能加強員工之間的熟悉交流，也能為企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才，還為在職員工提供進修學習的機會，提高其學歷層次，還體現(xiàn)在招聘中的人才儲備，制定長遠的規(guī)劃，逐步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，招聘工作的目的不僅只是簡單的滿足企業(yè)現(xiàn)有的人才空缺的需求，更應(yīng)能滿足企業(yè)未來發(fā)展中的需求，以備企業(yè)可擁有隨時可供調(diào)用的人才儲備，以滿足企業(yè)發(fā)展中的不時之需。人員招聘與人才儲備：人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，匯總各部門的人員需求，安排時間實施對所需人員的招聘，并做好對人才的儲備工作。管理層次的劃分：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的同時，將會同時涉及到內(nèi)部管理層次如何劃分，責權(quán)利如何匹配，以及與之相對應(yīng)的不同層次、不同崗位都有什么樣的工作任務(wù)，其任職條件。分權(quán)是為了讓簡化了的管理層次都能獲得相適應(yīng)的面對市場的獨立決策權(quán)和管理權(quán)；鼓勵下屬為實現(xiàn)目標而分擔更多一些的責任。然而，再能干的老板也不可能有三頭六臂，時間和精力畢