【正文】 。 三年部門(mén)崗位結(jié)構(gòu)需求 三年部門(mén)崗位 崗位結(jié)構(gòu)需求 隨著四建市場(chǎng)業(yè)務(wù)的迅速拓展，組織結(jié)構(gòu)需不斷升級(jí)，同時(shí)在升級(jí)過(guò)程中，不可避免的 會(huì)出現(xiàn)諸如人力資源短缺、知識(shí)斷層、溝通管道受阻等發(fā)展陣痛，敘述為滿足部門(mén)業(yè)務(wù)的發(fā) 展應(yīng)構(gòu)建和優(yōu)化的部門(mén)崗位結(jié)構(gòu)，包括員工的定崗，定級(jí)。、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)、當(dāng)前人才供需狀況、回顧往年企業(yè)招聘狀況，包括招聘渠道，崗位等。內(nèi)部人才招聘預(yù)測(cè)明細(xì)表及預(yù)算、序 時(shí)間 號(hào) 1 2 3 4 預(yù)算費(fèi)用總計(jì) 培訓(xùn)室 培訓(xùn)室 培訓(xùn)室 公司內(nèi)部 公司內(nèi)部 公司內(nèi)部 崗位名稱 競(jìng)選地點(diǎn) 競(jìng)選范圍 組織部門(mén) 費(fèi)用預(yù)算、外部人才招聘策略、敘述外部人才招聘的主要方式（網(wǎng)絡(luò)、校園、專場(chǎng)招聘會(huì)），流程制度，例如校園招聘 或社會(huì)招聘中應(yīng)遵循的流程機(jī)制。二、人力資源管理經(jīng)歷的幾個(gè)階段人力資源管理在中國(guó)的發(fā)展大約經(jīng)歷了以下三個(gè)階段：第一階段是單純的人事管理。人力資源管理部門(mén)通過(guò)培訓(xùn)、提升、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求；并且也通過(guò)薪酬與考核設(shè)計(jì)；調(diào)動(dòng)員工工作積極性為企業(yè)服務(wù)。在充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性之后，人力資源開(kāi)發(fā)及管理就以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。三、人力資源管理規(guī)劃 從目前狀況來(lái)看，公司在原有※※有限公司的基礎(chǔ)上成立了※※※公司和※※公司，處于逐步由單純依靠進(jìn)出口橡膠的貿(mào)易型公司，向貿(mào)易以實(shí)體產(chǎn)業(yè)為依托，實(shí)體產(chǎn)業(yè)促進(jìn)貿(mào)易做大做強(qiáng)的互相拉動(dòng)，多產(chǎn)業(yè)共同發(fā)展的實(shí)體產(chǎn)業(yè)型公司的轉(zhuǎn)型期。同時(shí)還掌握潛在的勞動(dòng)力短缺、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、政府法規(guī)等等。目的是關(guān)注企業(yè)未來(lái)、配合戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略定位的人力資源管理需要正確分析企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)出能適應(yīng)戰(zhàn)略需求的組織結(jié)構(gòu)模式，并制定出相應(yīng)的管理制度。所謂分權(quán)，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將一部分經(jīng)營(yíng)決策權(quán)下放到職能部門(mén)，這樣可以免去不少因決策延誤導(dǎo)致的市場(chǎng)機(jī)會(huì)喪失。人力資源部對(duì)各個(gè)部門(mén)的人員定崗情況以及人員招聘情況要留檔備案，所有部門(mén)的人員的入職與離職都要由人力資源部統(tǒng)一安排，一方面有利于人力資源部了解各部門(mén)的職位情況，以便于更進(jìn)一步的制定人員定編、崗位職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)規(guī)章制度，另一方面，公司老總便于了解各部門(mén)的人員狀況，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的崗位職責(zé)，以及在以后對(duì)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及下屬進(jìn)行績(jī)效考核，各部門(mén)的階段性總結(jié)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的述職過(guò)程中，掌握第一手資料，增強(qiáng)了公司老總的話語(yǔ)權(quán)。并且工作任務(wù)的設(shè)計(jì)也確保了，面臨不同的工作任務(wù)，尋找與之匹配的人員的可能性。這樣集中統(tǒng)一管理，使招聘時(shí)間縮短，員工離職過(guò)程中會(huì)通知各相關(guān)部門(mén)，以便更好的做好相關(guān)事情的交接工作，不至于在某位員工離職后對(duì)工作造成影響，這樣做，使招聘各項(xiàng)費(fèi)用減少，員工離職對(duì)工作影響降到最低，并有利于各種資源的整合。人才儲(chǔ)備一般分為三個(gè)途徑，一是內(nèi)部培養(yǎng)，二是招聘，三是培訓(xùn)。⑵職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門(mén)的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。不過(guò)實(shí)際工作中，我們常常是將這兩種培訓(xùn)模式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，使技能培訓(xùn)作的更好。在將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合之后，與員工共同設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，并系統(tǒng)性地實(shí)施，成為員工的合作伙伴。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。⑶津貼。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。激勵(lì)機(jī)制的建立激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是營(yíng)造一種積極的團(tuán)隊(duì)文化，也就是說(shuō)公司管理者如何針對(duì)不同員工、不同情況給與其不同的激勵(lì)，以使其精神振作，發(fā)揮最大潛能為公司效力，好的激勵(lì)方式往往會(huì)使員工表現(xiàn)出高昂的斗志和良好的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)狀態(tài)。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。⑴在親情化管理方面：對(duì)家里特別困難的員工，可以給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助；對(duì)成績(jī)特別突出的員工，可以幫他解決子女上學(xué)及家里其他人員的工作等問(wèn)題；另外我們也可以在每年的探親假、員工家屬探訪等方面做好激勵(lì)工作，讓員工體會(huì)到公司的人性化。一件小禮品雖然價(jià)錢(qián)并不高，但卻能讓員工從中體會(huì)到公司的人文關(guān)懷。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。公司還應(yīng)該對(duì)完成這些階段性目標(biāo)的員工進(jìn)行一定獎(jiǎng)勵(lì)，再設(shè)定新的目標(biāo)。⑺在競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制方面：競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，通過(guò)公開(kāi)招聘的方式，招聘部門(mén)內(nèi)部管理能力強(qiáng)的員工走上管理崗位，由于熟知內(nèi)部情況，這種管理人員會(huì)很快找準(zhǔn)部門(mén)運(yùn)轉(zhuǎn)不暢的癥結(jié)所在，有針對(duì)性的開(kāi)展工作，解決問(wèn)題也相對(duì)應(yīng)的要比對(duì)外招聘的管理人員要快，而且也激勵(lì)了部門(mén)內(nèi)部員工在工作上的積極性。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)還要學(xué)會(huì)針對(duì)不同員工進(jìn)行不同獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)槿说男枨蟛煌?，有些人希望得到更高的工資，但有些人或許更在乎工資以外的激勵(lì)。真正關(guān)心員工的工作、生活，努力幫助有困難的員工排憂解難，傾聽(tīng)他們的心聲，盡最大力量滿足他們的各方面的迫切需要，加強(qiáng)管理者同員工之間的合作與交流。人力資源管理工作不能一蹴而就，它是一個(gè)長(zhǎng)期的潛移默化的過(guò)程?？偸窃诔霈F(xiàn)人力資源現(xiàn)實(shí)需求時(shí)才進(jìn)行人員的招聘，顯然不能滿足正常業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。(2)進(jìn)行未來(lái)人力資源的需求預(yù)測(cè)。目前，公司沒(méi)有退休問(wèn)題，可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職人數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（2）工作分析流程不合理。（3）分析階段：對(duì)調(diào)研信息進(jìn)行客觀分析，形成針對(duì)性分析結(jié)果。（1）?？埔陨蠈W(xué)歷；（2）兩年以上市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；（3）有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨(dú)立展開(kāi)市場(chǎng)活動(dòng)。(3)面試官選擇不當(dāng)，讓低職位職員對(duì)高職位應(yīng)聘者打分，不能正確評(píng)判人選。（3）要進(jìn)行考官的事先培訓(xùn)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和要求，訓(xùn)練面試技術(shù)，熟悉面試流程和情況，避免評(píng)分的誤差。包括培訓(xùn)師費(fèi)用、器材、課程教材費(fèi)用等。主管臆斷信息化對(duì)公司的價(jià)值，培訓(xùn)需要偏離公司重點(diǎn)。不同培訓(xùn)對(duì)象有不同的特點(diǎn)、從總經(jīng)理到一線員工，從應(yīng)屆生到中年以上員工，學(xué)習(xí)方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。要對(duì)機(jī)械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規(guī)范，歸納完成任務(wù)所需的KSAO。評(píng)估主體只有主管，易造成因評(píng)估主體單一而評(píng)估結(jié)果不客觀、隨意。（1）績(jī)效評(píng)估主體選擇。為了提高評(píng)估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，可以對(duì)該部門(mén)增加平時(shí)評(píng)估，未定期評(píng)估積累資料。吳方在進(jìn)行評(píng)分時(shí)，要對(duì)照績(jī)效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評(píng)分，同時(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)要按照標(biāo)準(zhǔn)打分。在簡(jiǎn)短的談話中，都是經(jīng)理說(shuō)話而不顧小張的訴說(shuō)需求，壓制了小張參與績(jī)效面談的積極性。經(jīng)理沒(méi)有通過(guò)積極正面的引導(dǎo)，讓小張了解自己的不足之處，小張也無(wú)法在下階段工作中進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。（4）在績(jī)效反饋過(guò)程中，經(jīng)理要與小張建立信任關(guān)系，這是有效溝通的前提。（2）內(nèi)部薪酬漲幅缺乏激勵(lì)性。（2）確定基準(zhǔn)崗位。（4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項(xiàng)目。（6）整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。工資等級(jí)可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績(jī)確定。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國(guó)家政策相抵觸，則無(wú)效。對(duì)其過(guò)程及結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)控、評(píng)估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第五篇：如何寫(xiě)人力資源規(guī)劃人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。六、人力資源的預(yù)測(cè)方法有哪些？經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)?，并沒(méi)有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫(xiě)成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源狀況。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等，所以他們無(wú)法制定出中長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？外部招聘（此略）內(nèi)部招聘（同上）內(nèi)部晉升（同上）繼任計(jì)劃。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。預(yù)測(cè)人員需求。確定員工供給計(jì)劃。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。