【正文】 識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。（4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則。（5）信息公開原則。通常，這些應(yīng)公開的具體信息包括招考政策、招考時(shí)間、地點(diǎn)、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國(guó)家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對(duì)公職人員進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。學(xué)用一致的原則是指把對(duì)公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識(shí)的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。只有貫徹學(xué)用一致原則。當(dāng)前我國(guó)正處于轉(zhuǎn)型期，社會(huì)的變動(dòng)使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中，因此對(duì)公職人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國(guó)家在不同時(shí)期的中心工作以及部門的職責(zé)規(guī)范來確定。④講求實(shí)效的原則。貫徹講求實(shí)效的原則，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：首先，要認(rèn)真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時(shí)限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進(jìn)修等多種形式。P263267答：①用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對(duì)一定事物的積極態(tài)度，是推動(dòng)人們積極認(rèn)識(shí)事物，從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。當(dāng)然，有的人才發(fā)展可能會(huì)有兩個(gè)甚至多個(gè)峰值出現(xiàn)，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點(diǎn)”，適時(shí)委以重任，達(dá)到用人的良好效果。②鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。之所以會(huì)產(chǎn)生如此大的差別，是因?yàn)楹訓(xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時(shí)時(shí)處在“競(jìng)爭(zhēng)氛圍”之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競(jìng)爭(zhēng)，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)中，個(gè)人為了展示自己的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮自己長(zhǎng)處，就會(huì)極力克制、避免、改變自己的短處。③以人為本、以能為本。在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。對(duì)于文化層次越高的人來說，組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否，對(duì)他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的特殊利益。所謂“能”是指?jìng)€(gè)人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績(jī)的用人氛圍。④德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。這里所說的“行”與“善”和德是同一個(gè)意思，歷史經(jīng)驗(yàn)說明，有德的人有了才，就能為國(guó)為民干出更多的好事；壞人有了才，將會(huì)干出更多更大的壞事。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績(jī)大小好壞、有賞有罰，有升有降”。⑤優(yōu)化資源、合理配置。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。送出人才的同時(shí)，吸納新的“血液”充實(shí)自身部門，既有利于增強(qiáng)部門工作活力，也有利于調(diào)動(dòng)已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進(jìn)的積極性，這從另一個(gè)方面又貫徹落實(shí)了鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的原則。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識(shí)、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補(bǔ)，組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽(yáng)奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。⑥人事制度的缺失。⑦政治掛帥。公共部門的各級(jí)管理者應(yīng)作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者。因此，績(jī)效評(píng)估必須得到各級(jí)管理者的有效支持和認(rèn)同，不然結(jié)果肯定是白費(fèi)力氣。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時(shí)績(jī)效評(píng)估也要成為組織企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。④要注意評(píng)估方法的適用性。如果一知半解，盲目引入，有時(shí)未獲其利，可能反受其害。⑤要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。完整的績(jī)效評(píng)估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評(píng)定，反饋、控制等五個(gè)階段?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績(jī)效評(píng)估的反饋。此外福利補(bǔ)貼的貨幣化可以有效控制福利形式過于社會(huì)化。③福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。國(guó)家對(duì)有關(guān)的公務(wù)員福利待遇，要做出統(tǒng)一的規(guī)定，通過政策杠桿防止地區(qū)間差距擴(kuò)大。本文主要分析了我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關(guān)對(duì)策措施。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過分析人與事的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當(dāng)中實(shí)現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。德魯克與1954年在他所著的《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會(huì)各界所接受。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。而且公共部門緊追時(shí)代步伐，不斷學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外政府和企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實(shí)際情況，在實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和整體型。由于人力資源管理理念的滯后使得我國(guó)一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對(duì)公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學(xué)歷的觀念沉厚，導(dǎo)致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。最后是人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。3．人力資源管理的技術(shù)手段落后科學(xué)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。公共部門人力資源管理人員的學(xué)歷、素質(zhì)低、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門無法適應(yīng)專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本當(dāng)公共部門人力資源管理實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和科學(xué)化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實(shí)現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。（二）提升公共部門的服務(wù)水平公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。通過先進(jìn)的人力資源管理理念和技術(shù)的應(yīng)用，有效挖掘人才，主動(dòng)培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實(shí)行“人本管理”所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動(dòng)性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當(dāng)成組織最寶貴的財(cái)富。（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系首先要完善公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績(jī)效考評(píng)與晉升體系。（三）采用和發(fā)展先進(jìn)的管理方法與技術(shù)科學(xué)有效的管理手段與技術(shù)是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。當(dāng)然，采用先進(jìn)的管理技術(shù)與方法也意味著要加強(qiáng)對(duì)組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠有效的進(jìn)行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務(wù)能力和水平。一方面要加強(qiáng)對(duì)管理人員的績(jī)效考核，識(shí)別出勝任與不勝任的管理者，以及每個(gè)管理者的不足之處，并采取一系列的獎(jiǎng)懲措施，給每個(gè)管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。組織文化是組織在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認(rèn)可和遵守的行為方式、價(jià)值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責(zé)任是由管理者來承擔(dān)。本文分析了我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國(guó)公共部門人力資源管理水平的對(duì)策建議。：就是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與實(shí)踐管理的統(tǒng)稱。：是指對(duì)各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。：是指運(yùn)用特定的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)人力資源的個(gè)人屬性及工作績(jī)效的特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定，進(jìn)而對(duì)其價(jià)值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。：指公共部門按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或者不定期地對(duì)所屬人員在工作中的政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績(jī)效情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考查與評(píng)價(jià)，并以此作為其獎(jiǎng)懲，職務(wù)升降，工資增減，培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動(dòng)。解答：：（1）人力資源生成過程的時(shí)代性；（2）人力資源開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；（3）人力資源使用過程的時(shí)效性；（4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）人力資源的特殊資本性；（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創(chuàng)造性；（10）人力資源的社會(huì)性。是對(duì)該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動(dòng)的概括描述，又稱工作摘要。主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。除上述內(nèi)容外，有的工作說明書還包括績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)晉升圖等。4,制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原則：①標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非工作者②標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的③標(biāo)準(zhǔn)是為人所知④標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的⑤標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量⑥標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制⑦標(biāo)準(zhǔn)必須有意義⑧標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的5績(jī)效管理的功用：%,%%%%%%：（1）以人為本。（3）系統(tǒng)動(dòng)力。（5）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化。（7）彈性冗余。：（1）確定目標(biāo)。（3）預(yù)測(cè)供需。（5）實(shí)施、評(píng)估與反饋：這是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段，任務(wù)是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。主要有三方面構(gòu)成：聯(lián)系名稱及編號(hào)一般敘述主要業(yè)務(wù)的列舉。：（1）人員分類管理制度程逐步簡(jiǎn)化的趨勢(shì)（2）品味分類與職位分類出現(xiàn)融合互補(bǔ)的趨勢(shì)：優(yōu)：（1）、公平。:（1）黨政干部隊(duì)伍，從提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，科學(xué)決策處理利益關(guān)系，務(wù)實(shí)創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國(guó)理政的黨政干部隊(duì)伍。由于組織在確定目標(biāo)和進(jìn)行人力資源要求預(yù)測(cè)的同時(shí)，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預(yù)測(cè)職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)故而可同時(shí)建立有關(guān)職業(yè)的信息系統(tǒng)。（3）向員工開放工作崗位。（5）設(shè)計(jì)職業(yè)路徑。①工作家庭平衡計(jì)劃的重要性。為此關(guān)鍵是要夯實(shí)以下四項(xiàng)基礎(chǔ)工作：①組織機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說明書③搞好職位評(píng)價(jià)，建立以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進(jìn)行正確的能力評(píng)價(jià)。促進(jìn)員工在崗位成才，與組織一起成長(zhǎng)，是實(shí)現(xiàn)以人為中心的首要任務(wù)。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進(jìn)，做好問題之間的轉(zhuǎn)換。創(chuàng)造一個(gè)良好的氣象，以一種良好的問候作為開場(chǎng)白，輕松進(jìn)入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時(shí)應(yīng)給予充分的思考時(shí)間。多選：：求才、用才、育才、激才、留才：以人為本、開發(fā)先導(dǎo)、系統(tǒng)動(dòng)力、能級(jí)對(duì)應(yīng)、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化、反饋控制、彈性冗余、互補(bǔ)增值：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。：資料法；觀察法；問卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實(shí)法；功能性工作分析法；關(guān)鍵事件法；實(shí)驗(yàn)法。福利費(fèi)，儲(chǔ)蓄（互助金），住房補(bǔ)貼，交通費(fèi)，工作午餐，商業(yè)保險(xiǎn)，有償假期，生活福利等。（169170）3簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。（294）5簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理。（2830）試述21世紀(jì)人力資源的特征。（4850）試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。（147148）試述促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。（234235）1試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。（366367）第五篇：金融市場(chǎng)學(xué)簡(jiǎn)答和論述題參考列出學(xué)習(xí)過的金融工具？債券，股票，外匯憑證，期權(quán)，期貨，遠(yuǎn)期合約列出所學(xué)過的金融機(jī)構(gòu)，并知道他們的業(yè)務(wù)及在金融市場(chǎng)上的活動(dòng)方式？（僅供參考）。B從資金運(yùn)作角度看，業(yè)務(wù)：投資股票，債券大 額可轉(zhuǎn)讓存單等活動(dòng)方式：將分散的資金集中起來，進(jìn)行科學(xué)，統(tǒng)一的管理與投資。封閉型投資基金和開放型投資基金有哪些區(qū)別？：封閉式基金在深，滬證券交易所；開放式基金在基金管理公司或代銷機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)。：封閉式基金主要有市場(chǎng)供求決定，開放式基金主要由基金的資產(chǎn)凈值決定。貨幣市場(chǎng)是中央銀行同商業(yè)銀行及其他金融機(jī)構(gòu)的資金連接渠道，國(guó)家利用貨幣政策工具調(diào)節(jié)和控制貨幣供應(yīng)量，影響國(guó)內(nèi)利率水平。通常不存在具體的市場(chǎng)形式和固定場(chǎng)所，新發(fā)行證券一般是由眾多證券承銷商分散地進(jìn)行的 。證券交易市場(chǎng)有哪些特點(diǎn)？。：場(chǎng)內(nèi)交易形式單一；場(chǎng)外交易形式多樣，層次復(fù)雜。1衍生工具交易和市場(chǎng)具有哪些特點(diǎn)？ 衍生交易工具具有的特點(diǎn)。遠(yuǎn)期利率協(xié)議的賣方是名義貸款人，其訂立遠(yuǎn)期利率協(xié)議的目的是為了規(guī)避利率下降的風(fēng)險(xiǎn)。期貨合約則是標(biāo)準(zhǔn)