【正文】 第一篇：部門人力資源規(guī)劃部門20102012年人力資源規(guī)劃（草案）目錄.................. 三年部門發(fā)展目標...............................三年部門人力資源需求分析...........................................、數(shù)量、時間需求分析..................................................部門人力資源供應預測............................... 內部人力資源供應預測......................（原崗培訓、他崗平調晉升）的人才類型及總量水平................（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平................ 外部人力資源供應預測.............................................................................................. 招聘..............................................................................................................................................培訓................................................................................. 部門業(yè)務流程改善..................................................................................................... 培訓項目規(guī)劃明細表及預算......................部門業(yè)務流程改善........................ 制定部門業(yè)務流程改善管理制度..................... 部門業(yè)務流程改善項目規(guī)劃明細表及預算...................1正文20102012 年部門發(fā)展目標及人力資源需求分析、部門發(fā)展目標及人力資源需求分析 20102012 年部門發(fā)展目標 年部門發(fā)展目標 敘述部門未來三年的業(yè)務發(fā)展目標，業(yè)績達到何種規(guī)模，管理工作達到何種水平等 20102012 年部門人力資源需求分析 年部門人力資源需求分析 敘述部門三年的發(fā)展應提供的組織結構需求和人力資源需求，保證部門更快更穩(wěn)達成既 定發(fā)展目標。 三年部門崗位結構需求 三年部門崗位 崗位結構需求 隨著四建市場業(yè)務的迅速拓展，組織結構需不斷升級，同時在升級過程中，不可避免的 會出現(xiàn)諸如人力資源短缺、知識斷層、溝通管道受阻等發(fā)展陣痛，敘述為滿足部門業(yè)務的發(fā) 展應構建和優(yōu)化的部門崗位結構，包括員工的定崗，定級。 三年人力資源素質、數(shù)量、時間需求分析 三年人力資源素質、數(shù)量、人力資源素質 企業(yè)和部門需要按時、按質、按量引進人才以保證經營體系高速低成本運轉，并制訂 標準化的招聘流程與配套制度體系作為保證；敘述部門在未來三年內的人力資源引進的數(shù) 量、質量和時間。人力資源結構現(xiàn)狀盤點、包括年齡結構、學歷結構、專業(yè)結構、職務結構 20102012 年度人力資源供應預測 年度人力資源供應預測、企業(yè)內部人力資源供應預測、穩(wěn)定供應（原崗培訓、他崗平調晉升）的人才類型及總量水平、穩(wěn)定供應（原崗培訓、他崗平調晉升）的人才類型及總量水平根據(jù)往年部門各崗位的穩(wěn)定供應情況，預測三年內企業(yè)內部供應的人員水平。、正常流失（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平、正常流失 離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平根據(jù)往年各崗位的正常流失情況，并參考 2010 年度即將進行的公司“十二五”規(guī)劃，預測三年內部門各崗位的正常流失量控制在多少人，較往年應降低多少百分點。、企業(yè)外部人力資源供應預測、當前人才供需狀況、回顧往年企業(yè)招聘狀況，包括招聘渠道，崗位等。、企業(yè)在外外部招聘的人才類型及總量水平、企業(yè)在外部招聘的人才類型及總量水平敘述公司三年內所要招聘的崗位、結構及數(shù)量。20102012 年人力資源規(guī)劃、招聘、招聘政策調整規(guī)劃、闡述未來三年部門的招聘工作政策調整規(guī)劃，包括內部的招聘管理制度，引進人才的質 量、結構水平等。、內部人才招聘策略、內部人才招聘具有能夠快速進入崗位角色、忠誠度高、招聘費用低等優(yōu)勢，因此未來 內部招聘工作首先要在招聘管理制度中明確人才的內部選拔程序，部門要確定未來應遵循的 人才選拔機制。內部人才招聘預測明細表及預算、序 時間 號 1 2 3 4 預算費用總計 培訓室 培訓室 培訓室 公司內部 公司內部 公司內部 崗位名稱 競選地點 競選范圍 組織部門 費用預算、外部人才招聘策略、敘述外部人才招聘的主要方式（網(wǎng)絡、校園、專場招聘會），流程制度，例如校園招聘 或社會招聘中應遵循的流程機制。、外部人才招聘預測明細表及預算、序 時間 號 1 2 3 4 預算費用總計 招聘崗位 招聘方式 地區(qū)范圍 組織部門 費用預算、培訓、培訓政策調整規(guī)劃、敘述未來三年應建立的部門人力資源培訓政策，包括培訓方式，流程和配套體系等。、培訓項目規(guī)劃明細表及預算、序 開始時間 號 1 2 3 培訓管理制度 培訓需求調查 建設內部講師 完成時間 項目 編寫或操作人 組織部門 費用預算3隊伍 4 5 6 預算費用總計 課程及課程表 實施培訓、部門業(yè)務流程改善、部門業(yè)務流程改善 、制定部門業(yè)務流程改善管理制度 部門業(yè)務流程改善管理制度、制定部門業(yè)務 企業(yè)流程改善工作要使各個部門的業(yè)務流程用“相同的標準接口”建立起協(xié)調關系，敘述未來三年的部門業(yè)務流程管理制度的優(yōu)化更新策略。、部門業(yè)務流程改善項目規(guī)劃明細表及預算、部門業(yè)務流程改善項目規(guī)劃明細表及預算序 開始時間 號 流程改善管理 1 制度 2 培訓 建設改善委員 3 會 4 5 6 預算費用總計 建設改善小組 試行階段 完成時間 項目 編寫或操作人 組織部門 費用預算4第二篇：人力資源部門籌建規(guī)劃人力資源部門籌建規(guī)劃人力資源管理部門籌建規(guī)劃背景:公司是從事貿易型公司向實體公司轉型期,人資也是正在籌建中,這是剛剛做的入公司初做,未經領導審閱,先請各位看看,提提意見,再完善一下,另外,還要做公司構架,請各位達人給予小第幫助,先謝過了！一、什么是人力資源管理人力資源管理是指結合組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，預測組織人力資源需求，并做出人力需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵，結合組織與個人需要進行有效開發(fā)，以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。二、人力資源管理經歷的幾個階段人力資源管理在中國的發(fā)展大約經歷了以下三個階段：第一階段是單純的人事管理。在這個階段，人只被單純在看作檔案來管理，對員工進行教育和考核、負責員工的日常考勤、工資獎金發(fā)放、監(jiān)督培訓、辦理離職、退休、離休和死亡等。第二個階段是單純的人力資源。在這個階段人力資源被看成資源，還沒有到戰(zhàn)略的高度；人事管理工作強調以“工作”為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征。人力資源管理部門通過培訓、提升、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業(yè)的標準要求；并且也通過薪酬與考核設計；調動員工工作積極性為企業(yè)服務。但由于這種人力資源管理以“工作”為核心，往往更加注重工作結果的輸出，不利于開發(fā)人員潛在能力。第三個階段是人力資源被看成戰(zhàn)略的高度。人力資源管理與企業(yè)的目標、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。在充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性之后，人力資源開發(fā)及管理就以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。人力資源部的工作范圍被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運營等流程中去，并承擔起新的職責。這種新的角色定位使人力資源部能夠為組織的戰(zhàn)略和運營配備合適的人員，使整個組織的戰(zhàn)略管理能力獲得提升。在大多數(shù)民營企業(yè)的經營過程中，還是處于第一階段與第二階段之間的過渡，但是隨著時代及經濟的發(fā)展，一些民營企業(yè)已經認識到人才戰(zhàn)略的重要性，對人力資源管理的定位逐漸由第一階段、第二階段逐漸轉換為第三階段：以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理。三、人力資源管理規(guī)劃 從目前狀況來看，公司在原有※※有限公司的基礎上成立了※※※公司和※※公司，處于逐步由單純依靠進出口橡膠的貿易型公司，向貿易以實體產業(yè)為依托，實體產業(yè)促進貿易做大做強的互相拉動，多產業(yè)共同發(fā)展的實體產業(yè)型公司的轉型期。以往的單純針對進出口貿易所設立的管理制度，已經不能再統(tǒng)管所有公司架構，在各項政策制度的管理上，各子公司都有各自制度政策，還沒有形成政策層面上的統(tǒng)一。因此，新的公司管理機制