【正文】 確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略。企業(yè)的人員流動率及原因。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化?，F(xiàn)代社會技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計未來的技術(shù)人員的需求。在實際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。繼任計劃在國外比較流行。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。具體步驟：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行 人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；將 上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計；該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；將9統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；1將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務(wù)和人員編制也相對確定。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。要注意的是經(jīng)驗預(yù)測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。三、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。第四步：人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個動態(tài)開放的系統(tǒng)。，即將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個范圍，一個崗位的工資對應(yīng)幾個等級。該公司要根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查的企業(yè)和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產(chǎn)企業(yè)。九．薪酬體系和薪酬調(diào)查 （1）核心員工薪酬缺乏市場競爭性。（2）擬定面談計劃。（2）違反了互動的原則。（2）績效評估周期的確定。七．績效評估 （1）績效評估主體的選擇。（3）培訓(xùn)的方式不符合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方式，計算機(jī)技能培訓(xùn)可以采用傳統(tǒng)方法與新技術(shù)相結(jié)合的方法。（2）面試前要完善面試提綱、評價表和配套資料，明確指標(biāo)體系包括指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)。（1）負(fù)責(zé)調(diào)查與分析培訓(xùn)學(xué)校周邊的相關(guān)市場信息；（2）策劃并組織實施培訓(xùn)學(xué)校的推廣活動；（3）獲取咨詢量，為學(xué)校招生創(chuàng)造有利條件；（4）完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關(guān)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，同時，也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持，導(dǎo)致后續(xù)工作分析存在隱患。進(jìn)行現(xiàn)有內(nèi)部人力資源盤點，統(tǒng)計出軟件開發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，討論確定現(xiàn)實人數(shù)?？梢韵胂螅瑳]有企業(yè)高層的重視，僅憑人力資源管理人員的力量，絕對不能參與企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃；同樣，有了企業(yè)高層重視，而普通員工的認(rèn)識沒有進(jìn)行轉(zhuǎn)變，不能配合完成人力資源管理的許多工作的話，人力資源管理也無法達(dá)到配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的目的。但領(lǐng)導(dǎo)獎勵機(jī)制一定要公平，不然再誘人的獎勵都會引起員工的不滿。有了目標(biāo)，便會激勵員工更加努力地去完成，但目標(biāo)不能不切實際，也不能太簡單，應(yīng)該是富有挑戰(zhàn)性但又是他們通過努力能完成的?？少I些小禮品，用禮品去犒勞員工，使他們感受企業(yè)文化。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。⑴基本薪酬。技能培訓(xùn)有兩種培訓(xùn)模式：一是集中培訓(xùn)，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以擴(kuò)大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓(xùn)成本，但溝通難以深入，并且要達(dá)到一定的人數(shù)才適合集中培訓(xùn)；一是分散式培訓(xùn)，即由技能熟練的老員工對相應(yīng)崗位的新人進(jìn)行指導(dǎo)，并確定指導(dǎo)責(zé)任制，一名老員工可以指導(dǎo)一名或多名新員工。為公司的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐，為公司的長期持續(xù)發(fā)展儲備豐富的人力資源。這樣的工作任務(wù)的確認(rèn)是將戰(zhàn)略分解的過程，反向來說，工作任務(wù)的完成也能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略的達(dá)成。將分權(quán)與集權(quán)較好地融合，是初級階段的扁平化管理走向成熟的必經(jīng)之路，是解決各項問題的前提和基礎(chǔ)。（二）、人力資源管理運(yùn)用過程在以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理中，一般會采用到的手段主要有：組織結(jié)構(gòu)與管理制度的設(shè)計、管理層次的劃分、人才招聘與儲備、人員發(fā)展計劃、績效管理體系的建設(shè)、薪酬系統(tǒng)設(shè)計。在大多數(shù)民營企業(yè)的經(jīng)營過程中，還是處于第一階段與第二階段之間的過渡，但是隨著時代及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人才戰(zhàn)略的重要性，對人力資源管理的定位逐漸由第一階段、第二階段逐漸轉(zhuǎn)換為第三階段：以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理。在這個階段人力資源被看成資源，還沒有到戰(zhàn)略的高度；人事管理工作強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，人對工作具有適應(yīng)性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征。、內(nèi)部人才招聘策略、內(nèi)部人才招聘具有能夠快速進(jìn)入崗位角色、忠誠度高、招聘費(fèi)用低等優(yōu)勢，因此未來 內(nèi)部招聘工作首先要在招聘管理制度中明確人才的內(nèi)部選拔程序，部門要確定未來應(yīng)遵循的 人才選拔機(jī)制。第一篇：部門人力資源規(guī)劃部門20102012年人力資源規(guī)劃（草案）目錄.................. 三年部門發(fā)展目標(biāo)...............................三年部門人力資源需求分析...........................................、數(shù)量、時間需求分析..................................................部門人力資源供應(yīng)預(yù)測............................... 內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測......................（原崗培訓(xùn)、他崗平調(diào)晉升）的人才類型及總量水平................（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平................ 外部人力資源供應(yīng)預(yù)測.............................................................................................. 招聘..............................................................................................................................................培訓(xùn)................................................................................. 部門業(yè)務(wù)流程改善..................................................................................................... 培訓(xùn)項目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算......................部門業(yè)務(wù)流程改善........................ 制定部門業(yè)務(wù)流程改善管理制度..................... 部門業(yè)務(wù)流程改善項目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算...................1正文20102012 年部門發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析、部門發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析 20102012 年部門發(fā)展目標(biāo) 年部門發(fā)展目標(biāo) 敘述部門未來三年的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績達(dá)到何種規(guī)模，管理工作達(dá)到何種水平等 20102012 年部門人力資源需求分析 年部門人力資源需求分析 敘述部門三年的發(fā)展應(yīng)提供的組織結(jié)構(gòu)需求和人力資源需求，保證部門更快更穩(wěn)達(dá)成既 定發(fā)展目標(biāo)。20102012 年人力資源規(guī)劃、招聘、招聘政策調(diào)整規(guī)劃、闡述未來三年部門的招聘工作政策調(diào)整規(guī)劃，包括內(nèi)部的招聘管理制度，引進(jìn)人才的質(zhì) 量、結(jié)構(gòu)水平等。第二個階段是單純的人力資源。