【正文】 的公務人員帶來了危機感，也激勵了他們更努力的工作。培訓與學習推動了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務水平和質(zhì)量的要求。在公共部門也應堅持按勞分配的原則，效率、公平并重。同時，績效評估也已經(jīng)不是個人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務能力的過程，強調(diào)以學習為基礎的小組合作式業(yè)績管理。培訓與學習是提升素質(zhì)的關鍵。以實行職務常任制的美國為例，自上世紀末以來，裁減了幾十萬公務人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵提前退休，或以一次性補貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。科學的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎，隨著科學技術的發(fā)展，一些職位由于智能化設備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。主要的激勵手段包括如下：一、授權(quán)。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務人員。良好的職位設計、福利、社會保障可以使公務人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應注重人力資源的培訓和學習。美國哈佛大學教授威廉我國當前行政改革的目標就是要進一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進管理方式，形成行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢在必行。：總體規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃（補充、使用、培訓開發(fā)、績效評估與激勵計劃）：確定目標、收集信息、預測供需、制定規(guī)劃、實施與評估與反饋：制度框架、愿景目標、戰(zhàn)略選擇、實施評估。注意傾聽與觀察。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢。職業(yè)路徑主要有3個，職業(yè)梯，職業(yè)策劃和工作進展輔助。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領導者。和其他各種測試手段相比，筆試的費用比較低廉；（3）迅速；（4）、簡便。人員分類是人力資源管理的基礎，科學的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調(diào)動人力資源的工作積極性。（2）收集信息。（6）反饋控制。（2）開發(fā)先導。（5）工作內(nèi)容和工作要求:,這是績效管理的依據(jù)之一.（6）.工作權(quán)限:工作權(quán)限必須與工作相配套,正確的權(quán)限應該責權(quán)利統(tǒng)一,.（7）.工作時間:.（8).工作環(huán)境與條件:.(9).工作著任職資格。包括工作名稱、工作等級、工作編號、定員標準、所屬部門與直接上級職務，以及編寫人、編寫日期、審批人等，又稱工作認定、工作基本資料等。:是一種包含多種測評方法和技術的綜合的，全面的測評系統(tǒng)。：指每個具體的公共部門，依法對本部門內(nèi)人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與管理實踐的總和。[6]四、結(jié)語隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會大生產(chǎn)的突飛猛進，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。（五）重視組織文化的建設，凝聚組織力量一個組織能否在激烈的競爭中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團結(jié)一致，精誠合作是密切相關的，而這有取決于一個組織的組織文化氛圍。公共部門應在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績效評估方面充分應用現(xiàn)代的先進技術，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學的預測分析軟件與方法，科學有效預測公職人員的流動并及時補充，保證公共部門人才隊伍的穩(wěn)定。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵，更要重視完善人力資源的精神激勵，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。入世不僅推動了我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟融為一體，也推動了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無法對公共部門全部的人力資源，包括領導層，進行人力資源的實時動態(tài)的管理。我國的公共部門大多缺少長期的激勵機制和科學的績效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴重的平均主義，依據(jù)級別和職務的高低，高中低級別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動價值得不到有效體現(xiàn)。因此，管理者也缺少從總體高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個公共部門的人力資源。（二）我國公共部門人力資源管理中存在的問題建國以來，由于我國實行的是計劃經(jīng)濟體制，不僅使得我國企業(yè)特別是國有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認識行政管理的初級階段。綜合各種有代表性的學者的觀點，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國家政權(quán)組織，下至各個經(jīng)濟部門和社會組織都必不可少的管理活動，而且是組織管理的一項重要內(nèi)容。在校慶志愿服務工作中，各團總支精心組織，周密安排，顧全大局，密切配合，1600名志愿者無私奉獻，頑強拼搏，以飽滿的熱情、昂揚的斗志、堅定的信念、扎實的作風，出色地完成了校慶各項志愿服務工作，充分展示了魯大學子的良好精神風貌，受到了社會各界的廣泛贊譽，涌現(xiàn)出一大批先進個人和先進事跡。事實上，薪酬作為激勵因素可以起到激勵作用，早已被企業(yè)界的管理者加以運用。另一種叫激勵因素，即屬于工作本身、工作內(nèi)容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑戰(zhàn)性、個人發(fā)展的可能性、職務上的責任感、被認可和得到提升等。（3）激勵目標的單一化和短期性只注重短期目標的實現(xiàn)，而忽略公共部門的長遠發(fā)展。（3）流向外企、合資企業(yè)公共部門人力資源流失問題淺析——基于激勵角度的簡單分析從上述流入地大致可以看出：公共部門人力資源的現(xiàn)行待遇并不能滿足公共部門人力資源的需要。其收益額大大超過自然資源和資本資源，顯示了高增值特征。(2)公共部門人力資源的責任性公共部門不同于其他社會組織，它掌握著一定的國家權(quán)力和社會公共資源，它服務的對象是全體人民。公共部門人力資源公共部門人力資源是指公共部門所有工作人員的總和，它是公共部門實現(xiàn)其職能的前提，有現(xiàn)實的公共部門人力資源和潛在的公共部門人力資源之分，前者指正在公共部門任職的工作人員的總和，后者指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長，將來可能進入公共部門工作的所有人員的總和。其基本性質(zhì)是公共部門的公共權(quán)力產(chǎn)生于社會，并凌駕于社會，公共權(quán)力具有明顯的強制性。人力資源的概念人力資源，是20世紀五六十年代德魯克提出的概念。公共部門職位作為一種稀缺性資源，它是有限的，它的增加或減少是以公共部門職能為依據(jù)。（3）公共部門人力資源的高資本性。公共人力資源的持續(xù)性意味著公共人力資源的保值、增值性。另外，從人力資源激勵機制的建立和運行看，也存在一些問題，表現(xiàn)在：（1）激勵手段簡單化現(xiàn)在大部分公共部門普遍實行基本工資、員工福利和個人獎金三種物質(zhì)激勵方式，而其中員工福利往往沒有與職工的工作業(yè)績直接聯(lián)系，對員工工作效率的提高起到的作用是很有限的。赫茨伯格提出了雙因素理論。只有激勵因素才能產(chǎn)生積極的效果，如果該類激勵因素處理得當，會使人產(chǎn)生滿足感，有助于充分、持久、有效地調(diào)動人們的積極性，有很大的激勵作用。收人作為地位的標志越來越突出，它有助于增強自尊并威得他人的尊重。廣大青年學生要以他們?yōu)榘駱?，積極投身到各項志愿服務活動中來，不斷創(chuàng)新服務形式，拓寬服務領域，探索志愿服務長效機制，為實現(xiàn)學校共青團事業(yè)的新發(fā)展作出新的更大的貢獻。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內(nèi)容，甚至于關乎著組織經(jīng)營的成敗。人力資源作為一種重要的社會資源，其作用和功效不是自發(fā)的，需要進行投入、培訓和規(guī)劃管理，才能最大限度的發(fā)揮它的潛能和功效，為國家和社會、為組織的發(fā)展做出貢獻。但是由于我國社會殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開放使我國的社會瞬息萬變。在公職人員的績效評估、任用、激勵等方面也沒有制定出有效的措施，使公共部門人力資源的價值難以顯現(xiàn)。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實現(xiàn)組織目標的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓發(fā)展。從公共部門的長遠發(fā)展來看，提升管理者的素質(zhì)是至關重要的，管理者能對工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對全局性問題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質(zhì)能力，高效有序運作的重要保障。人是組織寶貴的物質(zhì)和精神財富，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和組合的合理性，提升人員質(zhì)量，決定了公共部門在快速發(fā)展的社會中有效提供公共服務和公共產(chǎn)品的能力。為真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導管理者轉(zhuǎn)變觀念，從組織的高層推動人本主義的管理方式的實現(xiàn)。公共部門要正確認識人力資本投資的重要性，加強對全體公職人員的培訓開發(fā)，采用科學的測評方法和指標體系對員工績效進行測評，并為有技術、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動力。（四）加強公共部門人力資源管理者的素質(zhì)培訓加強管理者的素質(zhì)培訓對公共部門人力資源管理具有決定性的意義。組織文化作為組織核心的價值觀念，一旦被全體員工認同和遵守，就會對人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實現(xiàn)公共服務能力質(zhì)的飛躍。：是指在工作分析的基礎上，對不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標準，從工作任務、繁簡難易程度、責任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的相對價值，也稱崗位評價、職務評價。：是指勞動者因患病而暫時失去勞動能力和收入來源，國家和社會給予其一定的醫(yī)療服務，假期和收入補償，以促進使其恢復勞動能力，盡快投入勞動過程的社會機制。（3）工作職責。：優(yōu)：（1）迅速，在較短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標；（2）比較科學，目前世界上還沒有一種完全科學的方法，可以在在較短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標，而心理測驗基本可以做到這一點；（3）可以比較，用同一種心理測驗得出的結(jié)果又可比性。通過物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵和褒揚，激發(fā)人的工作熱情的理論被稱為系統(tǒng)動力原理。在人力資源管理過程中，必須留有充分的余地，保持必要的彈性，不能超負荷和帶病運行，此為彈性冗余原理。本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術性的關鍵部分，采用經(jīng)驗判斷、統(tǒng)計方法及預測模型等進行預測。（2）職級規(guī)范:。（2）企業(yè)經(jīng)營管理人員，以提高思想政治素質(zhì)為重點，切實增強戰(zhàn)略決策，經(jīng)營管理，市場競爭，自主創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支具有戰(zhàn)略思維能力和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理水平，具有開拓創(chuàng)新精神和社會則仍的企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍。將組織內(nèi)每個工作個的信息向員工開放，要求員工根據(jù)自己的全賤和職業(yè)期望選擇適當?shù)膷徫唬@是雙向選擇的一個過程。第一，組織中的員工除了職業(yè)生活外，同時還有家庭生活，第二，工作家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點，第三，對家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。（4）人力資源管理部門由事務性部門走向戰(zhàn)略性部門——戰(zhàn)略化趨勢。8不要大規(guī)模的運用面試