【正文】 。原則七、面談的重心在未來的績效標準和工作目標。原則三、注重雙向的溝通和交流，鼓勵員工表明自己的想法。？績效面談主要遵循哪些原則？答案：績效面談對組織的作用:溝通的作用、反饋作用、審視工作作用、激勵作用、糾正失誤的作用、調整的作用。但是，如果全面推行此方法的話，工作量大，成本高，同時要事先積極防范偏差。提高評價者的技能，評價者必須接受的培訓包括:所采用的績效評估的方法；評價者角色的重要性；績效評估信息的使用；績效評估反饋溝通技巧。（）（1分）三、接受專門的面談技巧訓練，因而操作成本較高。（）（1分）().、配置的基礎。（）（1分）(√).，組織關鍵是要選擇與組織發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度。（1分） （B）。（1分） （A）。（1分） ，體現了（B）。（1分）（C）培訓需求調查方法。（1分）（B）。只有這樣才能使公共部門的績效管理產生實際性的效果。如幫助他人，遵守法律法規(guī)，認可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個體與團隊的工作更為協調。組織當中的個體終究是組織這個整體的個體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個方面因素的干擾。為此，鮑曼和摩托威德羅為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務績效和周邊績效的新理念。如果過多的注重于獎勵和懲罰，而不注意人力資源的培訓于開發(fā)，不僅不利于構建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質的提高，其所發(fā)揮的激勵作用也是十分有限的。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉效率提高，國際競爭的實力增強。（三）健全公共部門的績效管理制度。讓其在需求得到滿足的基礎上產生更高的需求，從而產生自我激勵。這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對其產生激勵作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導致不同部門的工作人員收入差距較大。物質基礎是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質基礎為后盾而大談如何進行有效激勵都是不現實的，其所實施的激勵方法所產生的效果也不具有長遠的現實意義。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影響是相當大的。（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。（三）公共部門人力資源的具體管理要體現出其自身的特殊性質。這是其他任何部門的人力資源管理不能與公共部門向比擬之處。公共部門是一個橫向部門化，縱向層級化的龐大組織。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、評價、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理。福利費，儲蓄（互助金），住房補貼，交通費，工作午餐，商業(yè)保險，有償假期，生活福利等。：資料法；觀察法；問卷調查法；參與法；面談法；工作日志寫實法；功能性工作分析法；關鍵事件法；實驗法。多選：：求才、用才、育才、激才、留才：以人為本、開發(fā)先導、系統動力、能級對應、競爭強化、反饋控制、彈性冗余、互補增值：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。創(chuàng)造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時應給予充分的思考時間。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進，做好問題之間的轉換。促進員工在崗位成才，與組織一起成長，是實現以人為中心的首要任務。為此關鍵是要夯實以下四項基礎工作：①組織機構的精簡與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說明書③搞好職位評價，建立以薪點為基礎的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進行正確的能力評價。①工作家庭平衡計劃的重要性。（5）設計職業(yè)路徑。（3）向員工開放工作崗位。由于組織在確定目標和進行人力資源要求預測的同時，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預測職業(yè)發(fā)展趨勢故而可同時建立有關職業(yè)的信息系統。:（1）黨政干部隊伍，從提高思想政治素質為重點，切實增強貫徹落實科學發(fā)展觀，把握全局，科學決策處理利益關系，務實創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊伍。：（1）人員分類管理制度程逐步簡化的趨勢（2）品味分類與職位分類出現融合互補的趨勢：優(yōu)：（1）、公平。主要有三方面構成：聯系名稱及編號一般敘述主要業(yè)務的列舉。（5）實施、評估與反饋：這是人力資源規(guī)劃的最后一個階段，任務是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項業(yè)務計劃付諸實施，根據實施的結果對規(guī)劃進行評估，并及時反饋評估結果，修正人力資源規(guī)劃。（3）預測供需。：（1）確定目標。（7）彈性冗余。（5）競爭強化。（3）系統動力。4,制定績效標準的原則：①標準基于工作而非工作者②標準是可以達到的③標準是為人所知④標準是經過協商而制定的⑤標準要盡可能具體而且可以衡量⑥標準有時間的限制⑦標準必須有意義⑧標準是可以改變的5績效管理的功用：%,%%%%%%：（1）以人為本。除上述內容外，有的工作說明書還包括績效管理標準、職務晉升圖等。主要是指組織內工作崗位之間橫向與縱向的聯系。是對該工作崗位的工作任務、職能、活動的概括描述，又稱工作摘要。解答：：（1）人力資源生成過程的時代性；（2）人力資源開發(fā)對象的能動性；（3）人力資源使用過程的時效性；（4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）人力資源的特殊資本性；（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創(chuàng)造性；（10）人力資源的社會性。：指公共部門按照一定的原則和標準，定期或者不定期地對所屬人員在工作中的政治素質，業(yè)務表現，行為能力和工作成果等績效情況，進行系統全面的考查與評價，并以此作為其獎懲，職務升降，工資增減，培訓和辭退等的客觀依據的管理活動。：是指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行測量與評定，進而對其價值作出判斷，為管理決策提供依據的過程。：是指對各種工作崗位或職位的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務描述、職務分析。：就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與實踐管理的統稱。本文分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國公共部門人力資源管理水平的對策建議。組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責任是由管理者來承擔。組織文化是組織在長期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規(guī)范、假設的總和。一方面要加強對管理人員的績效考核，識別出勝任與不勝任的管理者，以及每個管理者的不足之處，并采取一系列的獎懲措施，給每個管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強自身的學習，避免與克服“彼得高原”現象的產生。當然，采用先進的管理技術與方法也意味著要加強對組織員工，特別是管理人員的技術培訓，使他們能夠有效的進行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務能力和水平。（三）采用和發(fā)展先進的管理方法與技術科學有效的管理手段與技術是實現公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績效考評與晉升體系。（二）建立健全系統的人力資源管理體系首先要完善公共部門人力資源的激勵機制。（一）轉變人力資源管理理念，實行“人本管理”所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當成組織最寶貴的財富。通過先進的人力資源管理理念和技術的應用，有效挖掘人才，主動培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績效，實現組織發(fā)展目標。（二）提升公共部門的服務水平公共部門的服務能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數量和質量。（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本當公共部門人力資源管理實現了規(guī)范化和科學化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實現組織人力資源使用成本的節(jié)約。公共部門人力資源管理人員的學歷、素質低、知識結構單一、缺乏高素質的管理人才，使得公共部門無法適應專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。3．人力資源管理的技術手段落后科學和計算機網絡的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。最后是人力資源投入不足，人才培訓急功近利。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學歷的觀念沉厚，導致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。由于人力資源管理理念的滯后使得我國一些公共部門至今還保留著傳統的人事單位，沒有設立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對公職人員作統一的規(guī)劃。隨著知識經濟時代的到來，傳統人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產生一系列的變革，其總體上是從基礎型、理性型轉向發(fā)展型和整體型。而且公共部門緊追時代步伐，不斷學習借鑒國外政府和企業(yè)先進的人力資源管理制度與技術，并結合自身實際情況，在實踐中進行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。德魯克與1954年在他所著的《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經被社會各界所接受。公共部門人力資源管理工作的主要內容和任務就是通過分析人與事的特點，發(fā)現和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當中實現人盡其才，組織任務和組織目標順利實現。本文主要分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關對策措施。公共部門的人力資源管理的效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。讓其在需求得到滿足的基礎上產生更高的需求，從而產生自我激勵。并且將評估結果與干部任用、獎懲以及資源配置結合起來，使評估工作保持應有的權威性和生命力，有效推進政府績效的持續(xù)改進。非政府機構也可以介入政府績效評價。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。所以推動公務員考核制度的持續(xù)發(fā)展和完善是提高政府績效管理不可或缺的推動力。隱形的薪酬制度的模糊化也影響著政府工作的績效問題，例如社會保障制度的不