【正文】 性的特點。可以說，公共部門組織體系的復(fù)雜性賦予了公共部門人力資源管理的復(fù)雜性。這是其他任何部門的人力資源管理不能與公共部門向比擬之處。（二）國家制定了專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源管理進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。國家制定針對公共部門人員制定的專門法律、法規(guī)，既是對公共部門人力管理的行為做出一種規(guī)范，也是為公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，以確保公共部門的人力資源管理活動有序進行。（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟效益、注重產(chǎn)出的同時更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。對公共部門的人力資源管理進行績效評估時，就不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟指標和經(jīng)濟目標的完成情況，而應(yīng)建立起一套適合于公共部門的績效評估體系。如對政府工作部門的工作人員進行績效評估，就強化了對其德、才的測評，對公共人員的政治要求和思想道德覺悟也比較高。（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經(jīng)濟的水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。而公共部門對社會的調(diào)控力度以及調(diào)控效果又直接取決于公共部門人力資源管理。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對整個調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進而波及到整個社會的運轉(zhuǎn)。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影響是相當(dāng)大的。二、公共部門人力資源管理激勵方法探討。如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因為這直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點和管理現(xiàn)狀，筆者認為應(yīng)從以下幾個方面展開激勵：（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進行有效激勵都是不現(xiàn)實的，其所實施的激勵方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠的現(xiàn)實意義。具體到公共部門人力資源這個具體也不例外。要對公共部門的人力資源進行有效激勵，首先就要健全薪酬制度和社會保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進行有效工作。就我國當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會保障來說，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對其產(chǎn)生激勵作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。同時，這也在一定程度上對權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下，社會現(xiàn)象收到嚴重損害。所以，對公共部門的人力資源的有效激勵必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。（二）進行有效的精神激勵。這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應(yīng)重視物質(zhì)激勵，但更應(yīng)重視精神激勵的作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨立、自由、自信、成就等，也包括社會尊重方面，如名譽、地位、社會認可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認可，同時也能滿足其社會尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵。人們在滿足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵因素。在進行對公共部門人員激勵是也應(yīng)抓住精神激勵這一重要激勵因素。（三）健全公共部門的績效管理制度?？冃Ч芾砭褪侵竿ㄟ^對組織成員的工作行為和工作結(jié)果進行評估，依據(jù)評估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實力增強。同時，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)?？偟恼f來，健全公共部門績效管理制度，在公共部門引入競爭機制進行人員管理，其實質(zhì)就是通過競爭壓力手段和競爭環(huán)境來激勵公共部門人員的潛力，推動其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強調(diào)的是，進行績效管理并不單純是對人員進行獎懲，而且也包括對人員進行培訓(xùn)和開發(fā)。如果過多的注重于獎勵和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵作用也是十分有限的。(四)正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性?？冃Ч芾淼囊粋€最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實施績效管理起不到任何激勵作用，反而會使組織環(huán)境惡化。為此，鮑曼和摩托威德羅為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對組織目標的完成是做出了貢獻還是阻礙了目標的達成。鮑曼和摩托威德羅依據(jù)此基礎(chǔ)將績效區(qū)分為任務(wù)績效和周邊績效。周邊績效是指通過工作所處的社會、組織以及心理背景的支持為組織目標做出貢獻的影響性因素。組織當(dāng)中的個體終究是組織這個整體的個體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個方面因素的干擾。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對組織成員的績效進行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對組織的周邊績效進行有效分析。周邊績效雖然沒有直接對組織目標的實現(xiàn)做出貢獻。但是，我們要看到其為組織目標的實現(xiàn)提供了必須的組織、社會和心理環(huán)境。如幫助他人，遵守法律法規(guī)，認可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個體與團隊的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績效對任務(wù)績效的積極作用，另一方面又要考慮其對任務(wù)績效的消極作用。公共部門不能求全責(zé)備，過多的要求任務(wù)績效的提高，而忽視周邊績效水平的改善。在對公職人員進行績效評估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。只有這樣才能使公共部門的績效管理產(chǎn)生實際性的效果。公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。第五篇：公共部門人力資源2公共部門人力資源管理2一、單選題（共20題,每題1分,共20分）（C）。（1分）（B）。（1分），（B）、固定性原則和無償性原則（1分）（C）。（1分），可讓技能工資與下列哪一類型的工資結(jié)合起來使用（B）。（1分）6.（C）是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。（1分）（C）培訓(xùn)需求調(diào)查方法。（1分）（C）。（1分）（B）。（1分）10.（A）針對全體勞動者。（1分） ，體現(xiàn)了（B）。（1分）（C）。 （D）。（1分）（D）。（1分） （A）。（1分） （A）。（1分） 17.（D）職業(yè)錨類型的人追求的主要目標是隨心所欲地制訂自己的步調(diào)、時間表、工作方法。（1分） ，不包括什么，就需要一種機制來說明培訓(xùn)與什么有關(guān)或與什么無關(guān)，這種機制就是（B）。（1分） （B）。（1分） （B）。（1分） 二、判斷題（共10題,每題1分,共10分），根據(jù)市場酬給付水平確定組織薪酬水平的市場定位。（√）（1分）.，員工手冊是其獲取信息的有效途徑。（）（1分）(√).，組織關(guān)鍵是要選擇與組織發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（√）.，又是一項法律制度。（√）.，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標√。.，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險。（）（1分）().、配置的基礎(chǔ)。（√）.。（）（1分）().。（）.。（）（1分）三、接受專門的面談技巧訓(xùn)練，因而操作成本較高。另一方面，由于雙方的原因，而使收集的信息可能失真。？采取哪些舉措克服誤差？答案：可能存在的誤差:暈輪效應(yīng)誤差；近因誤差；感情效應(yīng)誤差；暗示效應(yīng)誤差；偏見誤差；集中趨勢誤差；傳統(tǒng)觀念對工作績效評估的影響。設(shè)計績效評估方法時進行改良（如強制分布法有助于克服集中傾向偏見，行為錨定等級法可減少暈輪效應(yīng)等），但改良后的方法不能克服所有的障礙。提高評價者的技能，評價者必須接受的培訓(xùn)包括:所采用的績效評估的方法；評價者角色的重要性；績效評估信息的使用；績效評估反饋溝通技巧。？評價這種系統(tǒng)的實踐價值。答案：360度績效評估反饋系統(tǒng)是一種全方位的績效評估系統(tǒng)，包括來自上級領(lǐng)導(dǎo)的自上而下的評估、來自平級同事的評估、來自下屬的自下而上的評估、來自內(nèi)部的本人評估以及來自組織外部的公共服務(wù)對象的評估。實踐價值:多層次、多角度、多渠道和全方位的立體交叉方式，避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度；將未來的績效改善作為主要的關(guān)注點。但是，如果全面推行此方法的話，工作量大，成本高，同時要事先積極防范偏差。（10分）答案：職位分類的特點:以“事”為中心的分類體系；有一套嚴格的分類程序；分類方式先橫后縱；注重人員的專業(yè)知識和技能；官等和職等合一；實行嚴格的功績制。品位分類的特點:品位分類是以人為中心的分類體系；分類與分等相互交織；職類劃分簡單；強調(diào)人員的綜合管理能力；官、職相對分離。？績效面談主要遵循哪些原則？答案：績效面談對組織的作用:溝通的作用、反饋作用、審視工作作用、激勵作用、糾正失誤的作用、調(diào)整的作用?？冃嬲剬T工的作用:增強員工的參與感、增強員工對組織的歸屬感、使員工明確未來的工作目標、提高員工對組織的滿意度?？冃嬲劦脑瓌t:原則一、在一種相互信任坦誠的氛圍中開始面談。原則二、雙方都要明確面談的目的，期望達成一致的看法。原則三、注重雙向的溝通和交流，鼓勵員工表明自己的想法。原則四、面談的主管注意傾聽員工的意見。原則五、防止對立情緒或沖突場面的形成。原則六、面談內(nèi)容針對績效而非員工的個人特點。原則七、面談的重心在未來的績效標準和工作目標。原則八、肯定成績和指出問題并重。原則九、以事實為依據(jù)，就員工在本考核期的工作為評價對象。原則十、以積極的態(tài)度適時地結(jié)束面談。（10分）答案：