【正文】 意度）的管理控制過程。 l 員工績(jī)效管理在組織人力資源發(fā)展中處于一個(gè)核心的地位，它是組織提升自身的生產(chǎn)力和價(jià)值，從而提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具。在員工績(jī)效管理的理念下，員工的績(jī)效評(píng)估承擔(dān)了組織一部分戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解給組織的每個(gè)員工，因此，對(duì)組織中的員工的績(jī)效進(jìn)行管理，能改進(jìn)和提高整個(gè)組織的績(jī)效，組織的生產(chǎn)力和價(jià)值也將隨之提高，從而使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 進(jìn)行員工績(jī)效管理的目的l 一個(gè)良好的員工績(jī)效管理系統(tǒng)將要實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)有：（1）定義和溝通對(duì)員工的期望；（2）改進(jìn)員工的績(jī)效；（3）提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋；（4）將組織與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來；（5）提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則；（6）知道解決績(jī)效問題；（7）使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高；（8）使員工在未來的職位上得到發(fā)展；（9）提供與薪酬決策有關(guān)的信息；（10）識(shí)別培訓(xùn)的需求；（11）將員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織整體的接班人計(jì)劃聯(lián)系在一起。員工績(jī)效管理的作用（1）員工績(jī)效管理是人力資源發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。（2）組織通過員工績(jī)效管理，可以與員工不斷地溝通管理的目標(biāo)和目的。（3）員工績(jī)效管理有助于促進(jìn)組織成員的發(fā)展。（4）員工績(jī)效管理是人事決策決定的基礎(chǔ)。 l 在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，管理者所選定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工行為有重要影響。l 三種最常用的標(biāo)準(zhǔn)是：個(gè)人的特質(zhì)，個(gè)人完成任務(wù)的結(jié)果，以及員工的行為。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定l 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(key performance indicators，KPI)是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。第一，確定所需要評(píng)估的工作產(chǎn)出； 第二，確定每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； 第三，給各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)賦予一定的權(quán)重； 第四， 對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)。 常見問題：（1）錯(cuò)誤的工作產(chǎn)出。（2）將工作活動(dòng)與工作結(jié)果混淆。（3）工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多。（4）績(jī)效指標(biāo)無法被證明和評(píng)估。（5）評(píng)估指標(biāo)不夠全面。 （6）對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多。（7）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間。（1）書面評(píng)估報(bào)告。（2）關(guān)鍵事件法（critical incident)。（3）圖表式等級(jí)評(píng)估（graphic rating scales)。（4）交替排序法（alternative ranking method)。（5）配對(duì)比較法（paired parison method)。（6）強(qiáng)迫分布法（forced distribution method)。（7）目標(biāo)測(cè)評(píng)（management by objectives)。（8）行為定位評(píng)定量表（behaviorally anchored rating scales)。（1）上司評(píng)估。（2）同事評(píng)估。（3）自我評(píng)估。（4）下屬評(píng)估。（1）從眾心理。（2）趨中誤差。（3）優(yōu)先效應(yīng)與近因效應(yīng)誤差。（4）暈輪效應(yīng)誤差。（5）刻板印象誤差。：溝通與反饋l 第一，與員工討論他們績(jī)效水平方面的缺陷和不足，常常使管理人員覺得不舒服。第二，當(dāng)自己的缺點(diǎn)被指出來時(shí)，許多員工會(huì)自我辯護(hù)。第三，員工對(duì)自己的績(jī)效往往評(píng)價(jià)過高。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度講，有一半員工的績(jī)效低于平均水平。 l 績(jī)效計(jì)劃是一種管理者和員工默認(rèn)的契約，建立績(jī)效契約的過程是一個(gè)雙向溝通的過程，而不僅僅是管理者向被管理者提出的工作要求。 l 我們應(yīng)該把績(jī)效計(jì)劃看成是處于動(dòng)態(tài)之中的，我們需要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)它的不合理和過時(shí)之處，并通過管理人員和被管理人員的溝通加以調(diào)整?？?jī)效計(jì)劃的過程也就是管理者和員工雙方持續(xù)的溝通過程，是績(jī)效管理中連接計(jì)劃和評(píng)估的必不可少的中間環(huán)節(jié)，因?yàn)椴粌H績(jī)效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它，同時(shí)它也為績(jī)效評(píng)估提供重要的依據(jù)。 l 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和管理仍然需要一種持續(xù)的溝通。持續(xù)的績(jī)效溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況，找到影響績(jī)效的障礙以及得到成功所需信息的過程。l 首先，在績(jī)效實(shí)施的過程中進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通的最主要的目的就是適應(yīng)環(huán)境中變化的需要，適時(shí)地對(duì)計(jì)劃做出調(diào)整。 l 其次，持續(xù)的績(jī)效溝通對(duì)管理者和被管理者雙方來說都是十分重要的。 l 績(jī)效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。l 正式溝通是事先計(jì)劃和安排好的，如定期的書面報(bào)告、面談、有主管參加的定期分部門會(huì)議等等。l 非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等。 ?。?）期望理論。（2）強(qiáng)化理論。（3）公平理論。（1）用于薪酬的分配和調(diào)整。（2）用于級(jí)別的調(diào)整。（3）用于職務(wù)的變動(dòng)。（4）作用員工選擇和培訓(xùn)的效標(biāo)。（5）用于獎(jiǎng)懲。（6）用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第十章公共部門員工的職業(yè)發(fā)展管理 職業(yè)發(fā)展又可稱為“員工職業(yè)生涯”或“職業(yè)生涯計(jì)劃”(career planning and development)。 職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括著其職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個(gè)人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價(jià)值觀。 職業(yè)發(fā)展管理就是指一個(gè)組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 l （1）公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過程強(qiáng)化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。l （2）有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確地認(rèn)識(shí)自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。 l （3）有助于形成組織利益與員工利益雙贏的局面。l （4）有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團(tuán)結(jié)的組織氣氛。 l 組織職業(yè)發(fā)展管理是一項(xiàng)專業(yè)化程度較高的管理活動(dòng)，它涉及心理探詢、訪談、問卷調(diào)查、咨詢、評(píng)估等一系列行為科學(xué)和管理咨詢技術(shù)。在職業(yè)發(fā)展管理過程中，有多個(gè)管理角色介入。 組織職業(yè)發(fā)展管理的基本任務(wù)（1）制定與組織人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃相一致的員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃； （2）完善職業(yè)生涯管理的組織體系； （3）對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展性向和特征進(jìn)行追蹤、統(tǒng)計(jì)分析和研究； （4）建立有關(guān)組織員工職業(yè)發(fā)展情況和預(yù)測(cè)的信息庫； （5）設(shè)計(jì)組織職業(yè)生涯管理的流程和操作性方案； (6)發(fā)展員工與組織共同參與式的職業(yè)發(fā)展管理溝通和互動(dòng)； (7)回應(yīng)員工職業(yè)生涯中出現(xiàn)的危機(jī)問題，通過職業(yè)咨詢和職業(yè)錨定位，加強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)知，指導(dǎo)、幫助員工解決問題，擺脫困境； (8)發(fā)展組織培訓(xùn)策略，不斷提高員工職業(yè)生涯成功的能力。 一個(gè)人一生的職業(yè)生涯大致經(jīng)過四個(gè)階段，這些階段構(gòu)成了一個(gè)人的職業(yè)周期。 （1）成長(zhǎng)探索階段。 （2）進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域的早期職業(yè)確立階段。 （3）職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段。 （4）衰退和離職階段。職業(yè)發(fā)展管理是一個(gè)連續(xù)的過程，由一系列活動(dòng)和工作組成。（1）職業(yè)生涯意識(shí)。（2）自我評(píng)價(jià)。（3）實(shí)際檢驗(yàn)。（4）職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。（5）行動(dòng)計(jì)劃。 l 職業(yè)性向是指存在于個(gè)人心理和行為中的“人格傾向”，它在一定程度上形成了個(gè)人職業(yè)的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需求，從而使得該個(gè)人具有比較明顯的適于從事某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾向。職業(yè)錨的含義l 職業(yè)錨（career anchor)是指在一個(gè)人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的過程中，如果不得不進(jìn)行職業(yè)選擇，他無論如何不會(huì)放棄某種職業(yè)中對(duì)他至關(guān)重要的價(jià)值觀和需求。l 職業(yè)錨即是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時(shí)圍繞的中心考慮的因素和最為重視的價(jià)值。 職業(yè)錨的類型 施恩根據(jù)對(duì)自己學(xué)生的統(tǒng)計(jì)分析，提出了五種職業(yè)錨： 第一，技術(shù)或功能型職業(yè)錨； 第二，管理型職業(yè)錨； 第三，創(chuàng)造型職業(yè)錨； 第四，自主與獨(dú)立型職業(yè)錨； 第五，安全型職業(yè)錨。（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)。（2）提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南。（3）制定職業(yè)生涯通路計(jì)劃。（4）向員工開放的工作崗位。（5）回應(yīng)和解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的典型性問題，采取積極的應(yīng)對(duì)措施。（6）教育、培訓(xùn)計(jì)劃。（7）建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)估體系。 工作設(shè)計(jì)與工作再設(shè)計(jì)(job design amp。 redesign)是組織用于滿足多方面人事管理功能的策略和措施。工作再設(shè)計(jì)可以促使員工在更有挑戰(zhàn)性的環(huán)境下更有興趣和動(dòng)機(jī)地進(jìn)行工作，以增強(qiáng)其工作滿意度與職業(yè)錨的需求。工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是指為了提高員工的生產(chǎn)力水平，而對(duì)組織一系列工作職位上的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。 工作再設(shè)計(jì)的基本手段和方法 （1）工作擴(kuò)大化。（2）工作豐富化。（3）工作輪換。（1）設(shè)計(jì)員工晉升的基本途徑。（2）公開和公示員工晉升的基本標(biāo)準(zhǔn)。（3）采取適合于職位要求的晉升類型和晉升方法。（4）重視晉升過程中的反饋和溝通，不斷完善晉升制度的標(biāo)準(zhǔn)和程序。（1）設(shè)計(jì)人員流動(dòng)調(diào)配和人才內(nèi)外有序流動(dòng)的政策，是要滿足員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的多個(gè)目標(biāo)。（2）組織可以將員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與組織內(nèi)轉(zhuǎn)崗、交流計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來。（3）在公共部門，公職人員交流調(diào)配的途徑是多種多樣的，以適用于組織不同的發(fā)展目的和要求。、評(píng)估l 離職率是指組織在一定時(shí)期內(nèi)員工流出組織的數(shù)量以及其占在職員工數(shù)量或甄選錄用員工數(shù)量的比例。l 離職可以是由組織單方面的行為引起的，如組織裁員、辭退、開除等，也可以是由員工個(gè)人單方面的行為引起的，如辭職、“跳槽”、調(diào)出等，還有因退休、退職等客觀原因引起的組織人員的正常更新。 離職率指標(biāo)的意義l 一方面，一定比率的離職率，反映了組織內(nèi)人員更新速度，說明了人才流動(dòng)的活躍程度，一定的人才更新速率，有助于組織吸收更加優(yōu)秀的人才，給組織帶來新的東西和活力。l 但是，另一方面，如果組織在常規(guī)時(shí)期的一段時(shí)間里存在著過高的離職率，特別是由員工選擇離崗的現(xiàn)象過多，那么就可能給組織帶來一些問題和麻煩，組織需要反思自身的人力資源開發(fā)、管理政策。 第十一章公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是公共部門人事管理系統(tǒng)的一項(xiàng)基本的管理職能。公共部門的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)(簡(jiǎn)稱培訓(xùn))，是指公共部門為了使其員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，提高其員工的績(jī)效，增大員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而做出的所有有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。 ：（1）科技革命、信息社會(huì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使公共部門人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。（2）日益嚴(yán)峻的社會(huì)問題強(qiáng)化了公共事務(wù)的管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要。（3）行政改革與行政發(fā)展對(duì)公共部門人力資源的素質(zhì)提出了嚴(yán)格的要求。（4）從戰(zhàn)略高度看，國(guó)家已經(jīng)將公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)納入整個(gè)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃之中。（1）培養(yǎng)公共部門中高層員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。（2）全方位培養(yǎng)員工的認(rèn)知、思維方法，拓展其價(jià)值觀和理想、信念。（3）培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)的方法和分析問題、解決問題的能力，逐步走向綜合的素質(zhì)教育。（4）培養(yǎng)員工積極競(jìng)爭(zhēng)、進(jìn)取的意識(shí)，同時(shí)培養(yǎng)員工在組織中合作的精神。（5）提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格。（6）培養(yǎng)員工學(xué)會(huì)思考自我職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（7）努力改進(jìn)工作方式，提高公共部門的服務(wù)質(zhì)量與工作績(jī)效（1）初任培訓(xùn)。（2）在職培訓(xùn)。（3）晉升培訓(xùn)。（4）專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。 （1）學(xué)校培訓(xùn)。（2）部?jī)?nèi)培訓(xùn)。（3）部際培訓(xùn)。（4）交流培訓(xùn)。（5）工作培訓(xùn)。（6）選擇培訓(xùn)。 公共部門人力資源培訓(xùn)需求評(píng)估（1）員工行為或工作績(jī)效差異是否存在。（2）績(jī)效差異的重要性。（3）培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑。（4）培訓(xùn)是否是經(jīng)濟(jì)的解決辦法。（1）評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。（2）員工對(duì)自我的評(píng)量。（3）員工態(tài)度評(píng)量。（1）組織在一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)與方向。（2）組織可提供給培訓(xùn)活動(dòng)的資源分析。（3）組織特質(zhì)與環(huán)境分析（1）組織優(yōu)先權(quán)的改變。（2）人事預(yù)測(cè)。（3）組織態(tài)度調(diào)查。 （1）培訓(xùn)需求的問題分析法。（2）培訓(xùn)需求的全面分析方法。（3）引入行為科學(xué)或社會(huì)調(diào)查的一系列方法。l 公共部門人力資源培訓(xùn)規(guī)劃的含義是，組織根據(jù)發(fā)展的目標(biāo)和對(duì)公共部門員工未來培訓(xùn)需求狀況的預(yù)測(cè)，制定的專門計(jì)劃，設(shè)計(jì)組織近期與未來培訓(xùn)活動(dòng)的方案。培訓(xùn)規(guī)劃使組織的培訓(xùn)需求不再局限于了解和思考，而是通過合理安排和資源投入，將培訓(xùn)付諸實(shí)際行動(dòng)之中。 （1）由一級(jí)政府的人事主管機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一的管理，各級(jí)政府的工作部門負(fù)責(zé)本部門的國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)管理工作。（2）在政府首腦之下或首腦領(lǐng)導(dǎo)的委員會(huì)下設(shè)計(jì)專門主管公務(wù)員培訓(xùn)的部門。（3）將公職人員培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)設(shè)在一級(jí)政府的某個(gè)職能部門中。（4）公營(yíng)部門內(nèi)部的自主性培訓(xùn)主管體系?！。?）國(guó)家級(jí)行政學(xué)院以及各級(jí)地方政府的行政學(xué)院。（2）管理干部學(xué)院。（3）高等院校。（1）公共部門人力資源培訓(xùn)的制度設(shè)計(jì)與法律保障。（2）公共部門人力資源培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)來源和保障。（3）公共部門人力資源培訓(xùn)的組織保障。l 公共部門人力資源培訓(xùn)的方法是指，培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，按照一定的教育思想，設(shè)計(jì)和采用一定的教學(xué)形式或教學(xué)輔助形式，對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)與技能培養(yǎng)的一整套方法。其具體包括：l （1）比較傳統(tǒng)的教學(xué)方法，如課堂講授、作業(yè)和課堂討論等。 l （2）行為主義的教學(xué)方法。 l （3）將現(xiàn)代科技手段運(yùn)用于教學(xué)的方法 l （4）以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法 （1）課堂講授法。（2）研討法。（3）案例分析法。（4）角色扮演法。（5）合作研究法。（6）人格拓展訓(xùn)練。（7）價(jià)值觀培訓(xùn)。：（1）測(cè)量學(xué)員在接受培訓(xùn)后的結(jié)果，評(píng)估培訓(xùn)規(guī)劃的總體狀況；（2）測(cè)量和追蹤培訓(xùn)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)