【正文】 共部門致力于社會效益，所以很難在公共部門中把組織目標(biāo)與個人目標(biāo)統(tǒng)一起來。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，這是政府的最基本價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力。（二）分配制度和薪酬管理上的制約由于公共部門的分配屬于再分配環(huán)節(jié)，直接與國家財政關(guān)聯(lián)，故而員工的所得與其所在部門創(chuàng)造的社會效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯(lián)系。因此，若要將組織目標(biāo)根植于公共部門的員工心中，必然意味著艱巨的努力。如果缺乏這種努力，員工的個人目標(biāo)和組織的目標(biāo)將嚴(yán)重脫節(jié)，從而扭曲所有試圖利用愿景進(jìn)行激勵的嘗試。在分配問題上，公共部門往往受制于既定的法律、政策、規(guī)定，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范。公共部門作為一個龐大的社會服務(wù)體系，其員工的績效評價往往只能采取一些間接性的指標(biāo)，因為公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個比較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，且有時無法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。（三）相關(guān)體制不健全人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國政府人力資源規(guī)劃缺乏穩(wěn)定、持續(xù)、連貫性的系統(tǒng)和體制，并且受外部環(huán)境影響較大；流程粗糙，忽視工作分析，人力資源規(guī)劃需求與供給的預(yù)測方法與技術(shù)的運(yùn)用存在缺陷 ；缺乏成本意識；與規(guī)劃相匹配的其他人力資源管理的內(nèi)容滯后。而且對政府人力資源重使用、輕開發(fā)，人才閑置貶值情況多有發(fā)生。培訓(xùn)與開發(fā)。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)不能適應(yīng)個體和形勢發(fā)展的需要。培訓(xùn)的方法比較單一，主要采用課堂教授的方式，現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)運(yùn)用得比較少，不能滿足公務(wù)員多樣化的需求；培訓(xùn)的設(shè)置從公務(wù)員整體出發(fā)，缺乏對公務(wù)員個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和能力的開發(fā)，或使得公務(wù)員學(xué)習(xí)動力不強(qiáng)，培訓(xùn)流于形式，或使得年輕公務(wù)員看不到個人工作的前途而選擇辭職離開。績效評估?？冃гu估多處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)；評估以官方為主，多是上級行政機(jī)關(guān)對下級的評估，缺乏社會公眾對政府以及政府內(nèi)部的自身評估?？冃гu估內(nèi)容不全面，沒有建立科學(xué)的評估指標(biāo)體系；評估方法多為定性，較少采取定量方法，導(dǎo)致評估結(jié)果不夠科學(xué)。政府績效評估過程具有封閉性、神秘性，缺乏媒體監(jiān)督。績效考核制度本身卻存在著若干缺陷，如考核標(biāo)準(zhǔn)問題，尤其在“德”等抽象概念的指標(biāo)化上。缺乏科學(xué)的績效評估體系，容易導(dǎo)致公務(wù)員的績效考核演變成人際關(guān)系的考核，而不是對實(shí)際能力的考核。監(jiān)督與約束機(jī)制。對于第一個問題，公共部門解決起來可能更為困難，因為對公職人員的行為進(jìn)行監(jiān)督往往代價高昂，且難以靠一個部門本身來完成。公共部門傾向于采取行政性處分，而企業(yè)在更多情況下傾向于采取經(jīng)濟(jì)性的處分。相關(guān)法律的局限性。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。（四）價值觀和道德約束乏力在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)；作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，行政人員多半帶有官的味道。作為行政部門，總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上大都將之稱作第一目標(biāo)。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征。公共部門人力資源激勵分析到目前為止，從管理學(xué)尤其是人力資源管理的角度來系統(tǒng)地闡述公務(wù)員加薪的問題。因為我國長期以來并沒有真正將政府公務(wù)員也當(dāng)成人力資源來對待，更沒有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。相應(yīng)地，社會上的人也在思想意識中將公務(wù)員這支特殊的人力資源隊伍與企業(yè)中的人力資源或人才區(qū)別對待，忽視了公務(wù)員隊伍的建設(shè)和管理與人力資源管理之間關(guān)系，似乎績效評價、工作分析以及薪酬激勵等這些現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容是企業(yè)的專利，與政府無關(guān)。一方面中國的市場化進(jìn)程導(dǎo)致了我們的企業(yè)已經(jīng)在人力資源管理方面取得了長足的進(jìn)步，而另一方面，公務(wù)員管理體系仍然帶有濃厚的計劃經(jīng)濟(jì)色彩，對政府中的人的管理并沒有隨著市場化的深入而像企業(yè)一樣做到與時俱進(jìn)?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。所以對政府工作人員的激勵，要形成以市場為導(dǎo)向，以經(jīng)濟(jì)激勵為基點(diǎn)，政治激勵為特色，并輔之以道德激勵和法律約束機(jī)制的多元化、制度化激勵機(jī)制。以法律為保障、競爭為原則的薪酬制度，考核為基礎(chǔ)、效率為導(dǎo)向的選拔、任用、晉升機(jī)制等才能真正的在政府工作中起到作用。（一）政治激勵政府職能重心突出表現(xiàn)在公共管理方面，特別是社會事務(wù)管理職能方面。明確的政府定位，是進(jìn)行政府激勵的框架基礎(chǔ)。應(yīng)明確規(guī)定各級政府的事權(quán)、財權(quán)。遵循分工、互利、合作、規(guī)范的原則確定各級政府關(guān)系。簡化政府級次和同級政府部門結(jié)構(gòu)。激勵政府要講求責(zé)任性和發(fā)展性。從行政分權(quán)和財政包干改革的視角上講，強(qiáng)調(diào)財政和經(jīng)濟(jì)激勵對地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和發(fā)展模式的突出作用。經(jīng)濟(jì)績效好的地區(qū)能獲得更多的財稅激勵，從而使這些地區(qū)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中擁有更多的資本，而加速其經(jīng)濟(jì)績效的提高，增加中央政府的效用。在未來，中央政府面臨的一個課題是，將科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵融入到這套激勵機(jī)制當(dāng)中，站在整個國家的角度確定最優(yōu)的效用函數(shù)從而確定最合意的激勵強(qiáng)度。在這樣的激勵機(jī)制運(yùn)行的背景下，地方官員將會選擇有利于整個國家的工作努力程度，使各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)真正實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。（二）薪酬調(diào)整法穩(wěn)定并適當(dāng)提高政府工作人員的薪酬水平。通過穩(wěn)定并適當(dāng)提高政府工作人員的薪酬水平來促進(jìn)政府工作人員挖掘自身潛力，提升政府工作績效，又反映政府工作人員的崗位職責(zé)，提高政府部門的自身吸引力和對私營部門的薪酬競爭力，從而避免優(yōu)秀人才流向其它非政府部門。對于政府工作人員的報酬和提薪辦法，可以通過推動薪酬法的出臺，來具體規(guī)范政府的薪酬制度。隱形的薪酬制度的模糊化也影響著政府工作的績效問題，例如社會保障制度的不健全，就阻礙了政府薪酬制度的改革，只有健全相應(yīng)的社會保障的隱形的薪酬制度，才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。所以，對公共部門的人力資源的有效激勵必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。（三）公務(wù)員的相應(yīng)機(jī)制完善從政府工作人員選拔、任用、晉升機(jī)制上來講，公務(wù)員考試可以有效地排除政治因素和裙帶關(guān)系的影響，確保政府工作人員的素質(zhì)和能力，又鼓勵政府工作人員去努力工作、積累經(jīng)驗、增長才干，從而更好地為政府服務(wù)，還可通過增加在政府述職的潛在后續(xù)收益來增進(jìn)政府工作人員隊伍的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)。在政府工作人員晉升機(jī)制方面，實(shí)行公開考核的、結(jié)合任職年限的定期升級制度。所以推動公務(wù)員考核制度的持續(xù)發(fā)展和完善是提高政府績效管理不可或缺的推動力。從中央政府對地方官員的政治晉升激勵出發(fā)，強(qiáng)調(diào)政治晉升是地方官員努力發(fā)展本地區(qū)經(jīng)濟(jì)、推動經(jīng)濟(jì)增長的重要動力。把能力強(qiáng)、業(yè)績好的官員放到更重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，會提高政府的執(zhí)政能力，從而增加中央政府的效用。（四）政府績效評價體系將公共部門與私人部門比較，不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機(jī)制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。為提高公共服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)成立專門機(jī)構(gòu)，以研究、實(shí)施、監(jiān)督政府績效評價。集目標(biāo)管理、績效評價為一體，旨在提供全面的規(guī)范化的信息。建立負(fù)責(zé)政府績效評價專門機(jī)構(gòu)，以此提高政府效率和服務(wù)質(zhì)量。非政府機(jī)構(gòu)也可以介入政府績效評價。完善操作方法。以科學(xué)管理為目標(biāo)，不斷完善政府績效評價的操作方法。將績效與預(yù)算決策正式統(tǒng)一起來，引入項目評價體系，以客觀、透明地評價政府項目。并且將評估結(jié)果與干部任用、獎懲以及資源配置結(jié)合起來，使評估工作保持應(yīng)有的權(quán)威性和生命力，有效推進(jìn)政府績效的持續(xù)改進(jìn)。（五）人性化激勵激勵政府工作人員要求以人為本。對政府工作人員的激勵，要強(qiáng)調(diào)其利益相對獨(dú)立性，要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與精神激勵的共同作用。不但要通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求，還要向工作人員授予榮譽(yù)稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認(rèn)可，同時也能滿足其社會尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵。激勵政府要運(yùn)用多種激勵手段，如管理激勵、經(jīng)濟(jì)激勵、目標(biāo)激勵、思想教育激勵、自我激勵等所形成的“軟”性激勵，人們在滿足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵因素。在進(jìn)行對公共部門人員激勵時也應(yīng)抓住精神激勵這一重要激勵因素。公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。參考文獻(xiàn)：，2007，2007(2)，2007(5)，2006(10)