【正文】 共部門致力于社會(huì)效益，所以很難在公共部門中把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，這是政府的最基本價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來(lái)源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力。（二）分配制度和薪酬管理上的制約由于公共部門的分配屬于再分配環(huán)節(jié)，直接與國(guó)家財(cái)政關(guān)聯(lián)，故而員工的所得與其所在部門創(chuàng)造的社會(huì)效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯(lián)系。因此，若要將組織目標(biāo)根植于公共部門的員工心中，必然意味著艱巨的努力。如果缺乏這種努力，員工的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)將嚴(yán)重脫節(jié)，從而扭曲所有試圖利用愿景進(jìn)行激勵(lì)的嘗試。在分配問題上，公共部門往往受制于既定的法律、政策、規(guī)定，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范。公共部門作為一個(gè)龐大的社會(huì)服務(wù)體系，其員工的績(jī)效評(píng)價(jià)往往只能采取一些間接性的指標(biāo)，因?yàn)楣膊块T所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)比較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)，且有時(shí)無(wú)法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。（三）相關(guān)體制不健全人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國(guó)政府人力資源規(guī)劃缺乏穩(wěn)定、持續(xù)、連貫性的系統(tǒng)和體制，并且受外部環(huán)境影響較大；流程粗糙，忽視工作分析，人力資源規(guī)劃需求與供給的預(yù)測(cè)方法與技術(shù)的運(yùn)用存在缺陷 ；缺乏成本意識(shí)；與規(guī)劃相匹配的其他人力資源管理的內(nèi)容滯后。而且對(duì)政府人力資源重使用、輕開發(fā)，人才閑置貶值情況多有發(fā)生。培訓(xùn)與開發(fā)。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)不能適應(yīng)個(gè)體和形勢(shì)發(fā)展的需要。培訓(xùn)的方法比較單一，主要采用課堂教授的方式，現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)運(yùn)用得比較少，不能滿足公務(wù)員多樣化的需求；培訓(xùn)的設(shè)置從公務(wù)員整體出發(fā)，缺乏對(duì)公務(wù)員個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和能力的開發(fā)，或使得公務(wù)員學(xué)習(xí)動(dòng)力不強(qiáng)，培訓(xùn)流于形式，或使得年輕公務(wù)員看不到個(gè)人工作的前途而選擇辭職離開?？?jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估多處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)；評(píng)估以官方為主，多是上級(jí)行政機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，缺乏社會(huì)公眾對(duì)政府以及政府內(nèi)部的自身評(píng)估?？?jī)效評(píng)估內(nèi)容不全面，沒有建立科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系；評(píng)估方法多為定性，較少采取定量方法，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠科學(xué)。政府績(jī)效評(píng)估過程具有封閉性、神秘性，缺乏媒體監(jiān)督?？?jī)效考核制度本身卻存在著若干缺陷，如考核標(biāo)準(zhǔn)問題，尤其在“德”等抽象概念的指標(biāo)化上。缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，容易導(dǎo)致公務(wù)員的績(jī)效考核演變成人際關(guān)系的考核，而不是對(duì)實(shí)際能力的考核。監(jiān)督與約束機(jī)制。對(duì)于第一個(gè)問題，公共部門解決起來(lái)可能更為困難，因?yàn)閷?duì)公職人員的行為進(jìn)行監(jiān)督往往代價(jià)高昂，且難以靠一個(gè)部門本身來(lái)完成。公共部門傾向于采取行政性處分，而企業(yè)在更多情況下傾向于采取經(jīng)濟(jì)性的處分。相關(guān)法律的局限性。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。（四）價(jià)值觀和道德約束乏力在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過，好自為之的心態(tài)；作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，行政人員多半帶有官的味道。作為行政部門，總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上大都將之稱作第一目標(biāo)。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。直到今天，我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書。公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征。公共部門人力資源激勵(lì)分析到目前為止，從管理學(xué)尤其是人力資源管理的角度來(lái)系統(tǒng)地闡述公務(wù)員加薪的問題。因?yàn)槲覈?guó)長(zhǎng)期以來(lái)并沒有真正將政府公務(wù)員也當(dāng)成人力資源來(lái)對(duì)待，更沒有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。相應(yīng)地，社會(huì)上的人也在思想意識(shí)中將公務(wù)員這支特殊的人力資源隊(duì)伍與企業(yè)中的人力資源或人才區(qū)別對(duì)待，忽視了公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和管理與人力資源管理之間關(guān)系，似乎績(jī)效評(píng)價(jià)、工作分析以及薪酬激勵(lì)等這些現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容是企業(yè)的專利，與政府無(wú)關(guān)。一方面中國(guó)的市場(chǎng)化進(jìn)程導(dǎo)致了我們的企業(yè)已經(jīng)在人力資源管理方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，而另一方面，公務(wù)員管理體系仍然帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，對(duì)政府中的人的管理并沒有隨著市場(chǎng)化的深入而像企業(yè)一樣做到與時(shí)俱進(jìn)?？梢哉f(shuō)理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。所以對(duì)政府工作人員的激勵(lì)，要形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為基點(diǎn)，政治激勵(lì)為特色，并輔之以道德激勵(lì)和法律約束機(jī)制的多元化、制度化激勵(lì)機(jī)制。以法律為保障、競(jìng)爭(zhēng)為原則的薪酬制度，考核為基礎(chǔ)、效率為導(dǎo)向的選拔、任用、晉升機(jī)制等才能真正的在政府工作中起到作用。（一）政治激勵(lì)政府職能重心突出表現(xiàn)在公共管理方面，特別是社會(huì)事務(wù)管理職能方面。明確的政府定位，是進(jìn)行政府激勵(lì)的框架基礎(chǔ)。應(yīng)明確規(guī)定各級(jí)政府的事權(quán)、財(cái)權(quán)。遵循分工、互利、合作、規(guī)范的原則確定各級(jí)政府關(guān)系。簡(jiǎn)化政府級(jí)次和同級(jí)政府部門結(jié)構(gòu)。激勵(lì)政府要講求責(zé)任性和發(fā)展性。從行政分權(quán)和財(cái)政包干改革的視角上講，強(qiáng)調(diào)財(cái)政和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和發(fā)展模式的突出作用。經(jīng)濟(jì)績(jī)效好的地區(qū)能獲得更多的財(cái)稅激勵(lì)，從而使這些地區(qū)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中擁有更多的資本，而加速其經(jīng)濟(jì)績(jī)效的提高，增加中央政府的效用。在未來(lái)，中央政府面臨的一個(gè)課題是，將科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵融入到這套激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，站在整個(gè)國(guó)家的角度確定最優(yōu)的效用函數(shù)從而確定最合意的激勵(lì)強(qiáng)度。在這樣的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的背景下，地方官員將會(huì)選擇有利于整個(gè)國(guó)家的工作努力程度，使各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)真正實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。（二）薪酬調(diào)整法穩(wěn)定并適當(dāng)提高政府工作人員的薪酬水平。通過穩(wěn)定并適當(dāng)提高政府工作人員的薪酬水平來(lái)促進(jìn)政府工作人員挖掘自身潛力，提升政府工作績(jī)效，又反映政府工作人員的崗位職責(zé)，提高政府部門的自身吸引力和對(duì)私營(yíng)部門的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，從而避免優(yōu)秀人才流向其它非政府部門。對(duì)于政府工作人員的報(bào)酬和提薪辦法，可以通過推動(dòng)薪酬法的出臺(tái)，來(lái)具體規(guī)范政府的薪酬制度。隱形的薪酬制度的模糊化也影響著政府工作的績(jī)效問題，例如社會(huì)保障制度的不健全，就阻礙了政府薪酬制度的改革，只有健全相應(yīng)的社會(huì)保障的隱形的薪酬制度，才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。所以，對(duì)公共部門的人力資源的有效激勵(lì)必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會(huì)保障制度。（三）公務(wù)員的相應(yīng)機(jī)制完善從政府工作人員選拔、任用、晉升機(jī)制上來(lái)講，公務(wù)員考試可以有效地排除政治因素和裙帶關(guān)系的影響，確保政府工作人員的素質(zhì)和能力，又鼓勵(lì)政府工作人員去努力工作、積累經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)才干，從而更好地為政府服務(wù)，還可通過增加在政府述職的潛在后續(xù)收益來(lái)增進(jìn)政府工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)。在政府工作人員晉升機(jī)制方面，實(shí)行公開考核的、結(jié)合任職年限的定期升級(jí)制度。所以推動(dòng)公務(wù)員考核制度的持續(xù)發(fā)展和完善是提高政府績(jī)效管理不可或缺的推動(dòng)力。從中央政府對(duì)地方官員的政治晉升激勵(lì)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)政治晉升是地方官員努力發(fā)展本地區(qū)經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿Α０涯芰?qiáng)、業(yè)績(jī)好的官員放到更重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，會(huì)提高政府的執(zhí)政能力，從而增加中央政府的效用。（四）政府績(jī)效評(píng)價(jià)體系將公共部門與私人部門比較，不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，或者說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績(jī)效管理制度，對(duì)公共部門及其工作人員開展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。為提高公共服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)成立專門機(jī)構(gòu)，以研究、實(shí)施、監(jiān)督政府績(jī)效評(píng)價(jià)。集目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)價(jià)為一體，旨在提供全面的規(guī)范化的信息。建立負(fù)責(zé)政府績(jī)效評(píng)價(jià)專門機(jī)構(gòu)，以此提高政府效率和服務(wù)質(zhì)量。非政府機(jī)構(gòu)也可以介入政府績(jī)效評(píng)價(jià)。完善操作方法。以科學(xué)管理為目標(biāo)，不斷完善政府績(jī)效評(píng)價(jià)的操作方法。將績(jī)效與預(yù)算決策正式統(tǒng)一起來(lái)，引入項(xiàng)目評(píng)價(jià)體系，以客觀、透明地評(píng)價(jià)政府項(xiàng)目。并且將評(píng)估結(jié)果與干部任用、獎(jiǎng)懲以及資源配置結(jié)合起來(lái)，使評(píng)估工作保持應(yīng)有的權(quán)威性和生命力，有效推進(jìn)政府績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。（五）人性化激勵(lì)激勵(lì)政府工作人員要求以人為本。對(duì)政府工作人員的激勵(lì)，要強(qiáng)調(diào)其利益相對(duì)獨(dú)立性，要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與精神激勵(lì)的共同作用。不但要通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求，還要向工作人員授予榮譽(yù)稱號(hào)，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對(duì)其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會(huì)尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵(lì)。激勵(lì)政府要運(yùn)用多種激勵(lì)手段，如管理激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、思想教育激勵(lì)、自我激勵(lì)等所形成的“軟”性激勵(lì)，人們?cè)跐M足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵(lì)往往會(huì)取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵(lì)因素。在進(jìn)行對(duì)公共部門人員激勵(lì)時(shí)也應(yīng)抓住精神激勵(lì)這一重要激勵(lì)因素。公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國(guó)參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。參考文獻(xiàn)：，2007，2007(2)，2007(5)，2006(10)