【正文】 不但要通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求，還要向工作人員授予榮譽(yù)稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會(huì)尊重的需要。在政府工作人員晉升機(jī)制方面，實(shí)行公開考核的、結(jié)合任職年限的定期升級制度。（一）政治激勵(lì)政府職能重心突出表現(xiàn)在公共管理方面，特別是社會(huì)事務(wù)管理職能方面。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)不能適應(yīng)個(gè)體和形勢發(fā)展的需要。第五篇：公共部門人力資源公共部門人力資源管理特點(diǎn)及激勵(lì)模式探討內(nèi)容摘要：我國長期以來并沒有真正將政府公務(wù)員當(dāng)成人力資源來對待，更沒有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。若是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績效管理起不到任何激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織環(huán)境惡化。向工作人員授予榮譽(yù)稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會(huì)尊重的需要。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜?？刹捎迷u語式評估，也可采用評分式評估。：①自我評價(jià)，是指個(gè)體通過各種信息和知識，確定和描述自身的職業(yè)性向，職業(yè)興趣以及行為傾向活動(dòng)②職業(yè)選擇：是個(gè)體依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)的過程③目標(biāo)設(shè)定④目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略⑤反饋和修正：（1）由隨意性大的經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理——科學(xué)化趨勢。：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng)。首先制定人力資源的總規(guī)劃，而后制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃及相應(yīng)的人事政策。是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。（4）工作關(guān)系。：就是對公共部門人員獲取的整個(gè)過程進(jìn)行總結(jié)性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務(wù)的組織文化。要把人力資源戰(zhàn)略作為國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分，科學(xué)的預(yù)測公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，保證社會(huì)發(fā)展對人才的需要，增強(qiáng)公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)[5]部的核心競爭力。（三）提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人是提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。使得公共部門的人員無法滿足社會(huì)快速發(fā)展對公共部門要求不斷提高的需要。目前我國公共部門人力資源管理上存在的問題主要有：1．人力資源管理者管理理念滯后公共部門人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過程中管理者持有的思想觀念和價(jià)值判斷。自當(dāng)代管理學(xué)家彼得三、試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題四、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。2簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過分析人與事的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當(dāng)中實(shí)現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。而且公共部門緊追時(shí)代步伐，不斷學(xué)習(xí)借鑒國外政府和企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實(shí)際情況，在實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。最后是人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。（二）提升公共部門的服務(wù)水平公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績效考評與晉升體系。組織文化是組織在長期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認(rèn)可和遵守的行為方式、價(jià)值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。：是指對各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。是對該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動(dòng)的概括描述，又稱工作摘要。（3）系統(tǒng)動(dòng)力。（3）預(yù)測供需。:（1）黨政干部隊(duì)伍，從提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，科學(xué)決策處理利益關(guān)系，務(wù)實(shí)創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊(duì)伍。①工作家庭平衡計(jì)劃的重要性。創(chuàng)造一個(gè)良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進(jìn)入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時(shí)應(yīng)給予充分的思考時(shí)間。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評價(jià)、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。這里講的精神激勵(lì)主要是指通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。如果過多的注重于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵(lì)作用也是十分有限的。只有這樣才能使公共部門的績效管理產(chǎn)生實(shí)際性的效果。當(dāng)前我國政府人力資源規(guī)劃缺乏穩(wěn)定、持續(xù)、連貫性的系統(tǒng)和體制，并且受外部環(huán)境影響較大；流程粗糙，忽視工作分析，人力資源規(guī)劃需求與供給的預(yù)測方法與技術(shù)的運(yùn)用存在缺陷 ；缺乏成本意識；與規(guī)劃相匹配的其他人力資源管理的內(nèi)容滯后。（四）價(jià)值觀和道德約束乏力在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)；作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。隱形的薪酬制度的模糊化也影響著政府工作的績效問題，例如社會(huì)保障制度的不健全，就阻礙了政府薪酬制度的改革，只有健全相應(yīng)的社會(huì)保障的隱形的薪酬制度，才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。并且將評估結(jié)果與干部任用、獎(jiǎng)懲以及資源配置結(jié)合起來，使評估工作保持應(yīng)有的權(quán)威性和生命力，有效推進(jìn)政府績效的持續(xù)改進(jìn)。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵(lì)因素。把能力強(qiáng)、業(yè)績好的官員放到更重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，會(huì)提高政府的執(zhí)政能力，從而增加中央政府的效用。遵循分工、互利、合作、規(guī)范的原則確定各級政府關(guān)系。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)?？冃гu估多處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)；評估以官方為主，多是上級行政機(jī)關(guān)對下級的評估，缺乏社會(huì)公眾對政府以及政府內(nèi)部的自身評估。關(guān)鍵詞：政府人力資源績效管理政府人力資源開發(fā)和管理存在的問題及原因（一）公共性的制約由于公共部門致力于社會(huì)效益，所以很難在公共部門中把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來。鮑曼和摩托威德羅依據(jù)此基礎(chǔ)將績效區(qū)分為任務(wù)績效和周邊績效。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵(lì)因素。如何有效激勵(lì)公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。：總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃（補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估與激勵(lì)計(jì)劃）：確定目標(biāo)、收集信息、預(yù)測供需、制定規(guī)劃、實(shí)施與評估與反饋：制度框架、愿景目標(biāo)、戰(zhàn)略選擇、實(shí)施評估。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領(lǐng)導(dǎo)者。人員分類是人力資源管理的基礎(chǔ)，科學(xué)的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調(diào)動(dòng)人力資源的工作積極性。（6）反饋控制。（5）工作內(nèi)容和工作要求:,這是績效管理的依據(jù)之一.（6）.工作權(quán)限:工作權(quán)限必須與工作相配套,正確的權(quán)限應(yīng)該責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,.（7）.工作時(shí)間:.（8).工作環(huán)境與條件:.(9).工作著任職資格。:是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合的，全面的測評系統(tǒng)。[6]四、結(jié)語隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)大生產(chǎn)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。公共部門應(yīng)在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績效評估方面充分應(yīng)用現(xiàn)代的先進(jìn)技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學(xué)的預(yù)測分析軟件與方法，科學(xué)有效預(yù)測公職人員的流動(dòng)并及時(shí)補(bǔ)充，保證公共部門人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。入世不僅推動(dòng)了我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，也推動(dòng)了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無法對公共部門全部的人力資源，包括領(lǐng)導(dǎo)層，進(jìn)行人力資源的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的管理。因此，管理者也缺少從總體高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個(gè)公共部門的人力資源。綜合各種有代表性的學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。八、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。PW1品位分類 PZ品秩 RC2人才測評 RL人力資源] L人力資源開發(fā) RL人力資源管理 RL3人力激勵(lì) RL人力資本運(yùn)營 WJ2文件筐作業(yè) WL2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 WR委任制 XC3薪酬 XR2選任制 YS約束機(jī)制 ZR1轉(zhuǎn)任 ZW職位分類四、簡答題 JS簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價(jià)值、制度的作用。關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；“人力資源”是近二十年我國社會(huì)頗為流行的管理術(shù)語。從公共部門人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個(gè)重要的過程：一是組織獲取適當(dāng)人員以滿足組織需要的過程；一是開發(fā)人的潛能，對人的思想、心理行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)、引導(dǎo)和控制，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，并獲得最高程度滿足的過程。其次是人力資源的績效考核和激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。其具體可提現(xiàn)為：，組織中的每個(gè)人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。另一方面也要為管理者提供晉升的機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)的途徑與場所，不僅要方便管理者的學(xué)習(xí)，也要激發(fā)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)力。：就是指在黨政機(jī)關(guān)組織、國有企事業(yè)單位及民間非營利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。：（1）工作識別。以人為本即人本原理，是指人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標(biāo)來制定，這