部門人力資源管理匯總-文庫吧資料
2025-04-13 22:21本頁面
【正文】 導和評核仍無改進的話，便須正式使用對付工作不力員工的方式。 輔導 － 告訴員工須改善的地方和如何去改善； 這類個案由始至終都須以關注、客觀和公平的態(tài)度進行。 原則：當員工的工作表現不符其職責的時候，就須提醒他們，并及時加以輔導，協助他們改進，同時予以督導。對工作表現欠佳員工的處理：對于表現欠佳的員工，須加以適當的處理，使他們從差劣的表現中改變過來進而盡力工作。 具建設性 － 評議的內容須注重克服困難或鼓勵有益的行為。 實時提供評議意見 － 實時提供評議意見，比在數周或數月后才進行的評議所起的作用更大； 這些工作對周年工作表現評核有促進的作用，也有助于培養(yǎng)可以升級的人員和對表現欠佳的人員加以協助。部門對員工在有關升職過程中提出的問題，應主動向有關員工說明。晉升選拔委員會應了解，如果能參加面試的只是一部分員工而其它的都沒機會參加，就可能出現不公平的情況。 如果實際需要及適當的話，便會進行升級面試，以便取得有助評估工作的評核報告以外的資料。 增加選拔的透明度； 升級程序： 部門／職系首長可以靈活決定邀請某些人員申請升級，或讓其屬下人員選擇放棄升級。這種工作，是與日常的工作表現管理和周年工作表現評核分開的。評估員工升級的時候，是把能力、潛能和經驗考慮在內的。升級對員工是一種激勵，能使他們更好地工作，這也是工作表現管理中的重要部份。面談完畢后，評核報告便應交與職系管理人員作評估。到了報告期終結的時候，評核人員須把對被評核人員所作的評估寫在報告上，然后把報告遞交加簽人員，讓他表示意見。 在評核報告期開始的時候，接受評核人員與評核人員須就評核報告期內的主要目標或責任達成一致意見。不同的職系／部門可以用各自制定的工作評核表格。 評核制度中須有制衡的措施，確保公平和客觀； 工作表現評核是一項連續(xù)性的工作； 并把對員工評核的結果視為人力資源管理其它工作的指針； 部門／職系首長可以靈活地按下列的原則而設計其部門／職系的評核制度； 管方亦可在評核工作中比較同職級人員之間的表現及其個人潛力。第一，管方可以藉此對個人在當前崗位上的工作表現作出評價，從而找出員工的長處并幫他克服短處。工作表現評核：工作表現評核，是把個人的工作表現，按自己與上司同意的工作目標而加以評估。如果員工覺得他們所作的決定大都獲別人贊成，而當犯上錯誤的時候又獲上級給予正確指導的話，他們便會變得更積極、更果斷、有自信和勇于承擔責任。程序：管理人員激勵員工的最有效方法，包括對工作有成效者給予肯定、稱贊、公開表揚，和將上一級管理人員的贊揚向他們傳達。不過，相比之下，監(jiān)督人員給予員工的激勵比這些計劃更為重要。管理人員應致力于引導員工自我激勵的方法來改善其工作，而不是使用外力（例如強加規(guī)則或不停改善服務條件）來提高其工作表現的水準。 與例如訓練等的其它人力資源管理工作緊密結合。 加強高級管理階層、監(jiān)督人員和員工之間的溝通； 改善個人與集體的工作表現； 二、招聘三、工作表現管理工作表現的管理，是人力資源管理的一個非常重要的環(huán)節(jié)，目的在于讓員工充份發(fā)揮個人的工作能力及其潛力，提高整體的生產力。 內在因素：部門工作計劃：部門須按其目前及預計的未來工作來計算出在特定期間內所需各級人員的數目。 部門在解決接班
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