部門人力資源管理-文庫吧資料
2025-04-13 22:21本頁面
【正文】 員工經(jīng)過輔導(dǎo)和評核仍無改進(jìn)的話，便須正式使用對付工作不力員工的方式。 輔導(dǎo) － 告訴員工須改善的地方和如何去改善； 這類個案由始至終都須以關(guān)注、客觀和公平的態(tài)度進(jìn)行。 原則：當(dāng)員工的工作表現(xiàn)不符其職責(zé)的時候，就須提醒他們，并及時加以輔導(dǎo)，協(xié)助他們改進(jìn)，同時予以督導(dǎo)。對工作表現(xiàn)欠佳員工的處理：對于表現(xiàn)欠佳的員工，須加以適當(dāng)?shù)奶幚?，使他們從差劣的表現(xiàn)中改變過來進(jìn)而盡力工作。 具建設(shè)性 － 評議的內(nèi)容須注重克服困難或鼓勵有益的行為。 實時提供評議意見 － 實時提供評議意見，比在數(shù)周或數(shù)月后才進(jìn)行的評議所起的作用更大； 這些工作對周年工作表現(xiàn)評核有促進(jìn)的作用，也有助于培養(yǎng)可以升級的人員和對表現(xiàn)欠佳的人員加以協(xié)助。部門對員工在有關(guān)升職過程中提出的問題，應(yīng)主動向有關(guān)員工說明。晉升選拔委員會應(yīng)了解，如果能參加面試的只是一部分員工而其它的都沒機會參加，就可能出現(xiàn)不公平的情況。 如果實際需要及適當(dāng)?shù)脑?，便會進(jìn)行升級面試，以便取得有助評估工作的評核報告以外的資料。 增加選拔的透明度； 升級程序： 部門／職系首長可以靈活決定邀請某些人員申請升級，或讓其屬下人員選擇放棄升級。這種工作，是與日常的工作表現(xiàn)管理和周年工作表現(xiàn)評核分開的。評估員工升級的時候，是把能力、潛能和經(jīng)驗考慮在內(nèi)的。升級對員工是一種激勵，能使他們更好地工作，這也是工作表現(xiàn)管理中的重要部份。面談完畢后，評核報告便應(yīng)交與職系管理人員作評估。到了報告期終結(jié)的時候，評核人員須把對被評核人員所作的評估寫在報告上，然后把報告遞交加簽人員，讓他表示意見。 在評核報告期開始的時候，接受評核人員與評核人員須就評核報告期內(nèi)的主要目標(biāo)或責(zé)任達(dá)成一致意見。不同的職系／部門可以用各自制定的工作評核表格。 評核制度中須有制衡的措施，確保公平和客觀； 工作表現(xiàn)評核是一項連續(xù)性的工作； 并把對員工評核的結(jié)果視為人力資源管理其它工作的指針； 部門／職系首長可以靈活地按下列的原則而設(shè)計其部門／職系的評核制度； 管方亦可在評核工作中比較同職級人員之間的表現(xiàn)及其個人潛力。第一，管方可以藉此對個人在當(dāng)前崗位上的工作表現(xiàn)作出評價，從而找出員工的長處并幫他克服短處。工作表現(xiàn)評核：工作表現(xiàn)評核，是把個人的工作表現(xiàn)，按自己與上司同意的工作目標(biāo)而加以評估。如果員工覺得他們所作的決定大都獲別人贊成，而當(dāng)犯上錯誤的時候又獲上級給予正確指導(dǎo)的話，他們便會變得更積極、更果斷、有自信和勇于承擔(dān)責(zé)任。程序：管理人員激勵員工的最有效方法，包括對工作有成效者給予肯定、稱贊、公開表揚，和將上一級管理人員的贊揚向他們傳達(dá)。不過，相比之下，監(jiān)督人員給予員工的激勵比這些計劃更為重要。管理人員應(yīng)致力于引導(dǎo)員工自我激勵的方法來改善其工作，而不是使用外力（例如強加規(guī)則或不停改善服務(wù)條件）來提高其工作表現(xiàn)的水準(zhǔn)。 與例如訓(xùn)練等的其它人力資源管理工作緊密結(jié)合。 加強高級管理階層、監(jiān)督人員和員工之間的溝通； 改善個人與集體的工作表現(xiàn)； 二、招聘三、工作表現(xiàn)管理工作表現(xiàn)的管理，是人力資源管理的一個非常重要的環(huán)節(jié)，目的在于讓員工充份發(fā)揮個人的工作能力及其潛力，提高整體的生產(chǎn)力。 內(nèi)在因素：部門工作計劃：部門須按其目前及預(yù)計的未來工作來計算出在特定期間內(nèi)所需各級人員的數(shù)目。
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