【正文】 員調(diào)整登記表》。(二)公司員工無(wú)論因何種理由提出辭職申請(qǐng)，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作一個(gè)月。(八)本公司下屬各分部、發(fā)展部辭退員工，必須經(jīng)由公司人力資源部，人事副總裁審核批準(zhǔn)方可執(zhí)行。(六)被辭退員工如果無(wú)理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請(qǐng)公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。(四)被辭退員工要及時(shí)辦理移交手段，填寫移交清單。由于其他類似原因或業(yè)務(wù)上之必要者。1工作時(shí)期因受刑事處分而經(jīng)法院判刑確定者。1年終考核成績(jī)不及格，經(jīng)考察試用仍不合格者。1精神或機(jī)能發(fā)生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經(jīng)本公司認(rèn)為不能再?gòu)氖鹿ぷ髡?，或因員工對(duì)所從事工作，雖無(wú)過(guò)失，但不能勝任者。1泄漏業(yè)務(wù)上的秘密情節(jié)嚴(yán)重者。l0、擅自離職為其他單位工作者。目破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設(shè)施、資材制品及文書等行為，致使公司業(yè)務(wù)遭受損失者。聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作與生產(chǎn)秩序者。工作疏忽、貽誤要?jiǎng)?wù)、致使企業(yè)蒙受重大損失者。連續(xù)曠工三日或全年累計(jì)超過(guò)六日者。(三)公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權(quán)力。六、員工未經(jīng)批準(zhǔn)，私自離開工作崗位達(dá)1個(gè)月者，公司登報(bào)申請(qǐng)除名并停交勞動(dòng)保險(xiǎn)，將其人事關(guān)系退回勞動(dòng)人事部門公司辭退與辭職管理辦法一、總則(一)為了加強(qiáng)本公司勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，增強(qiáng)公司活力，促進(jìn)本公司的快速發(fā)展，特制定本辦法。(一)向本部門提出請(qǐng)調(diào)報(bào)告；(二)按人事責(zé)權(quán)劃分表，請(qǐng)調(diào)報(bào)告獲批后，請(qǐng)調(diào)人到人事部(或勞資部)填寫員工調(diào)離移交手續(xù)會(huì)簽表；(三)按有關(guān)部門要求清點(diǎn)、退還、移交公司財(cái)產(chǎn)、資料；(四)填寫離調(diào)表及辦理有關(guān)手續(xù)。三、公司員工不適應(yīng)現(xiàn)任工作崗位時(shí)，可申請(qǐng)調(diào)換一次工種或崗位，調(diào)換后如仍不適應(yīng)，公司有權(quán)解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用舍同。十、本文書自20年月日正式生效工作任命更改通知書一、姓名文號(hào)二、職位日期三、所屬部門四、新任命工作1．3．6．六、任命日期：部門經(jīng)理：人力資源部：總經(jīng)理員工調(diào)離管理辦法一、為保證員工合理流動(dòng)，同時(shí)保證公司利益不受損失，特制定本規(guī)定。八、凡因晉升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。六、晉升核定權(quán)限副董事長(zhǎng)、特別助理與總經(jīng)理由董事長(zhǎng)核定；各部門主管、由總經(jīng)理以上人員提議井呈董事長(zhǎng)核定；各部門主管以下各級(jí)人員、由各級(jí)單位主管提議，呈總經(jīng)理以上人員核定，報(bào)董事長(zhǎng)復(fù)核；普通員工由各級(jí)單位主管核定，報(bào)總經(jīng)理以上人員復(fù)核，并通知財(cái)務(wù)部門與人事部門。五、晉升操作程序人事部門依據(jù)組織政策于每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請(qǐng)核定。每年月和月根據(jù)考核評(píng)分辦法(另行規(guī)定)組織運(yùn)營(yíng)狀況，統(tǒng)一實(shí)施晉升計(jì)劃；不定期。三、職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。公司員工晉升管理辦法晉升管理辦法一、為了提高員工的業(yè)務(wù)知識(shí)及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。第四篇：人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源又稱為人力異動(dòng)，包括人員的晉升或降職、調(diào)進(jìn)、調(diào)出、辭職、辭退、資遣等內(nèi)容。從事醫(yī)療崗位的人員必須持有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書》，并辦理本院的行醫(yī)注冊(cè)；護(hù)理崗位的人員應(yīng)具有《執(zhí)業(yè)護(hù)士資格證書》并注冊(cè)；醫(yī)技崗位人員已必須持有相關(guān)上崗證書，禁止非醫(yī)務(wù)人員從事醫(yī)務(wù)工作，對(duì)尚未取得執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)學(xué)院校應(yīng)屆畢業(yè)生，必須在上級(jí)醫(yī)師（或護(hù)師）指導(dǎo)下工作，輪轉(zhuǎn)二年內(nèi)必須取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書。（2）調(diào)入引進(jìn)人才主要引進(jìn)專業(yè)技術(shù)骨干，以加強(qiáng)我院專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)，提高我院整體醫(yī)療技術(shù)水平。經(jīng)主管院長(zhǎng)批準(zhǔn)后報(bào)審院長(zhǎng)審批。引進(jìn)的人才必須具備《執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格》等相應(yīng)崗位的任職條件，其他條件按醫(yī)院引進(jìn)人才條件和應(yīng)屆畢業(yè)生錄用辦法執(zhí)行。人員配置工作應(yīng)以加強(qiáng)醫(yī)院的臨床、護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)為中心，以引進(jìn)和培養(yǎng)學(xué)科建設(shè)急需的人才為重點(diǎn)。2010年2月第三篇：人力資源配置科左后旗第二人民醫(yī)院 人力資源配置方案為了保障我院各項(xiàng)工作可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源工作的科學(xué)化，規(guī)范化管理，建設(shè)一支高素質(zhì)，高效能、合理的人才隊(duì)伍，根據(jù)我院工作需要，特制定人力資源配置方案。特殊工種按要求“持證上崗”，如電工、司機(jī)等。三、崗位任職資格與條件人事科嚴(yán)格把握行業(yè)準(zhǔn)入條件，對(duì)于新上崗的員工（正式、人事代理和臨時(shí)）按照個(gè)崗位任職條件嚴(yán)格審核，落實(shí)“持證上崗”制度。招聘、考核和錄用（1）應(yīng)屆畢業(yè)生的考核與錄用執(zhí)行《招聘應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)施方案》，來(lái)院工作的新員工需與醫(yī)院簽訂聘用合同，試用期為3個(gè)月。二、配置程序編制當(dāng)年醫(yī)院《科室人員需求計(jì)劃反饋表》，包括引進(jìn)學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干和應(yīng)屆畢業(yè)生。對(duì)重點(diǎn)學(xué)科所需的高層次人才在人事調(diào)配中要優(yōu)先考慮。結(jié)合醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求實(shí)施按需配置一、配置原則全院各類人員的配置均應(yīng)在上級(jí)規(guī)定的人員編制數(shù)（醫(yī)院管理學(xué)規(guī)定）和醫(yī)院當(dāng)年的進(jìn)人計(jì)劃內(nèi)進(jìn)行。五是結(jié)合人才自身特點(diǎn)和專業(yè)方向，打造人盡其才、才盡其能的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，堅(jiān)持騰空間、給位置、搭平臺(tái)、優(yōu)環(huán)境，在新學(xué)科創(chuàng)建、科研經(jīng)費(fèi)、作業(yè)設(shè)備、職稱職務(wù)方面給予政策上的優(yōu)先傾斜；五是要凸顯人文關(guān)懷的重要作用，堅(jiān)持以人為本，積極營(yíng)造公開、公正、公平的良好風(fēng)氣，著力改善工作條件和優(yōu)化生活環(huán)境，特別是對(duì)非在編職工應(yīng)與在編職工一樣一視同仁，在包括薪酬待遇等各層面做到最大限度地與在編職工拉齊，努力形成“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)，尊重人才、尊重創(chuàng)新、愛惜人才、善待人才、愿當(dāng)人才、爭(zhēng)當(dāng)人才”的正向人才留用氛圍，充分調(diào)動(dòng)全體職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，深度激發(fā)我院各類人才的想事、謀事、干事的激情與活力，為我院實(shí)現(xiàn)健康、快速與永續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支撐和永不枯竭的智力支持。三是結(jié)合我院面臨的機(jī)會(huì)與威脅，我院自身具備的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，對(duì)我院現(xiàn)有學(xué)科發(fā)展進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，對(duì)于輻射帶動(dòng)性強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⑹袌?chǎng)占有率高、業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)快的學(xué)科予以全力支持，使其做大做強(qiáng)；反之，則可考慮是否保留，或是進(jìn)行歸并、轉(zhuǎn)型。我院可考慮從以下幾方面著手：一是設(shè)立學(xué)科規(guī)劃與人才發(fā)展基金，加大對(duì)新學(xué)科建設(shè)和人才培育引進(jìn)工作的投入力度，并注重提升資金使用效能,確保資金使用及時(shí)、到位，并發(fā)揮應(yīng)有作用。第五，結(jié)合醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)，嚴(yán)格落實(shí)人才甄選、引進(jìn)及配置標(biāo)準(zhǔn)，凡招聘（考）、調(diào)入等引進(jìn)人員都必須符合相應(yīng)崗位說(shuō)明書中規(guī)定的任職資格條件，做到“人崗相配、人事相宜”，堅(jiān)決杜絕“因人設(shè)崗”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，通過(guò)“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”即通過(guò)選派到國(guó)內(nèi)外同業(yè)機(jī)構(gòu)去進(jìn)修深造與外請(qǐng)有關(guān)專家來(lái)我院開展培訓(xùn)等多種方式來(lái)加強(qiáng)學(xué)科帶頭人后備人才的培養(yǎng)，多層次夯實(shí)學(xué)科骨干人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的搭建，重點(diǎn)加大科研投入和人才培養(yǎng)力度，促使更多中青年骨干盡快脫穎而出，進(jìn)一步增強(qiáng)我院各項(xiàng)康復(fù)醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展后勁。因此，要想從根本上扭轉(zhuǎn)這一尷尬窘境，我院應(yīng)努力做好以下幾方面的工作：第一，我院應(yīng)就人才分類、分層次制定總體培訓(xùn)提升指導(dǎo)方案，認(rèn)真規(guī)劃落實(shí)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為每位職工成長(zhǎng)成才提供一塊適宜土壤，為每位職工挖掘個(gè)人潛力給予一次公平機(jī)會(huì)，為每位職工發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)搭建一個(gè)良好平臺(tái)，作為人力資源部門，不僅要關(guān)注我院宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，更要留意醫(yī)院每位職工個(gè)人理想的實(shí)現(xiàn)。3．2創(chuàng)新人才選拔、引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制，不斷優(yōu)化現(xiàn)有各類人員構(gòu)成，為我院實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)組織根基雖然，我院現(xiàn)有人力資源總量勉強(qiáng)能滿足當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的基本需求，但存在 矛盾也很突出：一是職工學(xué)歷大多集中在大學(xué)和大專區(qū)間，高學(xué)歷職工人數(shù)所占比例偏小。第三，管理崗位人員任職資格與工作能力勉強(qiáng)符合基本標(biāo)準(zhǔn)，大部分管理人員由康復(fù)臨床衛(wèi)技人員、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部與等其他人員構(gòu)成，急缺由正規(guī)院校我院行政管理專業(yè)畢業(yè)對(duì)口從事我院行政管理工作的專業(yè)型人才，總體看來(lái)，管理人員素質(zhì)參差不齊、良莠有別，整體合力難以有效發(fā)揮；同時(shí)，我院一段時(shí)期以來(lái)對(duì)行政人員的培養(yǎng)、培訓(xùn)的重視程度和投入力度均弱于衛(wèi)技人員，使得我院的整體行政管理工作一直處于效率欠佳的狀態(tài)，自然無(wú)法滿足現(xiàn)代康復(fù)我院行政管理對(duì)時(shí)代性、實(shí)踐性和創(chuàng)新性的全新要求。如根據(jù)臥床患者在科室的比例，配置護(hù)理人員,臥床患者大于70%的神經(jīng)康復(fù)科、肢體康復(fù)科等按1∶，臥床患者大于50%的老年病康復(fù)科、婦產(chǎn)科等床護(hù)比按1∶，臥床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床護(hù)比按1∶。具體比例數(shù)值可酌情確定執(zhí)行。筆者認(rèn)為科室人力資源配置應(yīng)在兼顧床位數(shù)的基礎(chǔ)上與科室的整體工作量進(jìn)行聯(lián)動(dòng)衡量，是實(shí)現(xiàn)科室人員配置合理化的有效途徑。3討論與建議3．1依照我院總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，在著眼人力成本控制的基礎(chǔ)上編制好我院整體人力資源發(fā)展規(guī)劃從分析以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可得出：第一，由于業(yè)務(wù)用房緊張、床位設(shè)置受限的歷史原因?qū)е麻L(zhǎng)期以來(lái)我院康復(fù)醫(yī)療服務(wù)能力難以發(fā)揮最大效應(yīng)。表4 主要學(xué)科、重點(diǎn)科室衛(wèi)技人員基本構(gòu)成情況匯總科室學(xué)科總?cè)藬?shù)手術(shù)麻醉科 脊髓損傷科 康復(fù)治療科 13 12 51人數(shù) 0 1 1人數(shù) 0 0 0檢驗(yàn)科 放射科 藥劑科 高級(jí)職稱高學(xué)歷學(xué)科總?cè)藬?shù) 12 11 13人數(shù) 3 3 1人數(shù) 0 0 1科室高級(jí)職稱高學(xué)歷 傳統(tǒng)康復(fù)科 兒童康復(fù)科 老年病康復(fù)科 神經(jīng)康復(fù)科 肢體康復(fù)科 視力康復(fù)科 婦產(chǎn)科（含分院）19 42 23