人力資源調(diào)查報告-文庫吧資料
2025-05-02 07:11本頁面
【正文】 的人認(rèn)為企業(yè)對 HR 的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊員”； %的人認(rèn)為企業(yè)比較重視 HR，僅有 %的人認(rèn)為被企業(yè)非常重視，對企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻(xiàn)，他們把 HR 工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”，參與策略的制定，對企業(yè)發(fā)展有很大貢獻(xiàn)。 本次調(diào)查表明，絕大部分 HR 認(rèn)為自己是一個有遠(yuǎn)見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當(dāng)企業(yè)在建立期的時候， HR 部門是企業(yè)管理的輔助部門，進(jìn)行人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)性工作，體現(xiàn)了很強的技術(shù)背景；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時， HR 部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問題提出建設(shè)性的建議。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過程中，能夠達(dá)到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。而本次調(diào)查表明， %的人則認(rèn)為男性比女性更適合做 HR 工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代 HR 工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求 HR 從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問題。 雖然目前從事 HR 工作的女 性占很大比例，但是隨著 HR 的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把 HR 看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時性別的差異在 HR工作中非常明顯。 在從事 HR 工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占 38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占％，而從事高端HR 職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的％，大部分女性從事低端 HR 職位，占女性總數(shù)的 55％，中端職位則占％。農(nóng)村教育調(diào)查報告 在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為％，從事專員工作的比例為 29％，擔(dān)任主管的比例占 30％，經(jīng)理的比例占％，總監(jiān)的比例為％。大學(xué)生調(diào)查報告三下鄉(xiāng)調(diào)查報告 市場調(diào)查報告怎么寫 在學(xué)歷方面，在所有從事 HR 的工作者中，大專、本科的學(xué)歷居多，大專學(xué)歷的有％，本科學(xué)歷的有％；從事 HR 工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占％，博士僅僅占％； HR 群體的年齡分布趨向年輕化， 2228 歲年齡的 HR 占到 %， 2935歲的占 %； 3540 歲的占 %； 40 歲以上只占 %。 第四篇：人力資源調(diào)查報告 人力資源調(diào)查報告 日前，中國人力資源網(wǎng)就 HR 的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的 HR 共 1068 人，其中有效調(diào)查 1036 份，有效率 97％。 二、 **區(qū)和 **縣的幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。另據(jù)統(tǒng)計， **市農(nóng)村勞動力自發(fā)性轉(zhuǎn)移的占 56%，通過親朋好友介紹出去的占 20%。目前全市儲備外出務(wù)工崗位信息僅有 萬條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務(wù)工需求的 萬人，加之年內(nèi)新成長的農(nóng)村勞動力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求， 2021 年四季度，人力資源市場共提供崗位 43149 個，進(jìn)入市場求職的各類人員 46845人次，崗位缺口數(shù)為 3696人，相比三季度 6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動力資源總體依然供過于求。 2021 根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，全市農(nóng)村勞動力資源總量為 萬人，其中，男勞動力 萬人，占 %；女勞動力 萬人，占 %。 ？ （ 1）人性假設(shè)理論（ 2）組織設(shè)計理論（ 3）激勵理論（ 4）人力資 本理論（ 5）委托 — 代理理論 ？ （ 1）人力資源規(guī)劃（ 2）招聘與配置（ 3）培訓(xùn)與開發(fā)（ 4）薪酬與福利（ 5）績效管理（ 6）員工與勞動關(guān)系 ？ （ 1）普工的招聘與培訓(xùn)，流失率的控制（ 2）關(guān)系戶硬塞進(jìn)來的人的職位安排及薪資的確定（ 3）新招聘的企業(yè)中高層管理者與原中高層管理者之間的薪資福利的平衡（ 4）公司內(nèi)員工的績效評估、薪資考評、培訓(xùn)計劃實施等 第三篇：人力資源調(diào)查報告 人力資源調(diào)查報告 **市 2021 年末全市總?cè)丝? 萬人。如據(jù)《瞭望》周刊 1999年第二期報道 ,1978年至 1997年 ,中國各類出國留學(xué)生累計 ,其中國家公派約 ,單位公派約 萬人 ,自費留學(xué)生約 萬人 ,只有 萬人回國。這使得一部分人深為憂慮 ,認(rèn)為 這種腦流失將影響中國的科技力量成長和 21 世紀(jì)發(fā)展前景。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對人力資源從業(yè)者進(jìn)行“ 2021 年 HRM 遇到的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)查顯示 ,選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的 %,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少 ,員工的素質(zhì)遲遲難以提高 ,久而久之 ,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。 (2)人力資源配置上 ,崗位需求與人員的能力脫鉤
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