【正文】 工作人員，做到“人崗相配，人事相宜”，最大限度地調(diào)動他們的積極性、主動性，最大程度地挖掘他們工作潛能，在不降低康復(fù)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，有效降低平均住院日和次均費用，切實提高床位使用率和周轉(zhuǎn)率，是科室管理需要面對的核心問題，更是我院管理需要突破的重 要瓶頸。表3 我院衛(wèi)技人員的年齡和職稱分布狀況30歲以下正高 副高 中級 初級 總計 0 0 1 226 227 0 0 23 77 1000 3 20 8 31 16 22 7 46 7 7 2 22 4 5 0 15 1 0 1 3 3 0 0 4 34 78 321 448 3035歲 3640歲 4145歲 4650歲 5155歲 5660歲61歲及以上小計2．2．3各主要科室衛(wèi)技人員職稱及學(xué)歷構(gòu)成情況在主要學(xué)科的424名衛(wèi)技人員（含非在編人員）中，高學(xué)歷(碩士研究生學(xué)歷)有10人，%，而具有高級職稱(副高及以上)的達(dá)43人，％，科室有關(guān)具體數(shù)據(jù)詳見表4。初級職稱及以下（含見習(xí)）人員321人，％，對于我院而言這一比例明顯偏高，這一狀況與近些來我院聘用非在編專業(yè)技術(shù)人員的快速增長成正相關(guān)，非在編人員學(xué)歷普遍較低，且大多數(shù)人員是初、中級職稱，筆者相信：隨著非在編人員個人素質(zhì)的提高及相關(guān)配套政策的逐步完善，職稱分布將會逐步回歸合理區(qū)間。護(hù)理人員隊伍整體學(xué)歷趨于穩(wěn)步上升，大專及以上學(xué)歷由五年前的約50％％，護(hù)理人員學(xué)歷普遍不高的情況已經(jīng)得到極大改觀。故此，我院人力資源部門要重點加強與有關(guān)臨床科室、康復(fù)治療科室、醫(yī)技科室以及行政后勤部門的交流與溝通，根據(jù)這些科室的現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)撃芎蛯嶋H工作任務(wù)負(fù)荷情況，有步驟地剔除冗余人員，有計劃地補充緊缺人員，使科室內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，盡力做到“人盡其才，才盡其用，人事相宜”，最大限度地消除科室內(nèi)“有人沒事干，有事沒人干”的不良現(xiàn)象。第五，其他專技人員（財務(wù)、信息、工程）配置占比略微超限，需通過簡化業(yè)務(wù)流程來集約使用人員。然而，目前我院業(yè)務(wù)開展總體上處于非完全飽和狀態(tài)，病床平均利用率約為80%左右，故此，我院科室內(nèi)專業(yè)人員配置實際比例應(yīng)在標(biāo)準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上充分參照每個科室病床平均利用率和所承擔(dān)工作量的實際情況。表1 我院整體人力資源現(xiàn)有構(gòu)成與應(yīng)有編制構(gòu)成對照專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成情況職病衛(wèi) 技 人 員醫(yī)療人員實際59人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)68人數(shù)% 標(biāo)準(zhǔn)14% 比例 % %%%%%%7%10%—% 1:1: % %%%%%%%% —% 1:1: 96 203 186536 45—— 126 92 192448 45—— 康復(fù)人員 護(hù)理人員 藥劑人員檢驗人員放射人員特教人員其他人員人員數(shù)人員總?cè)藛T數(shù)員比管理工勤工衛(wèi)技床與人衛(wèi)技比病床病床與注：（兼崗），其他專技人員主要涵蓋財務(wù)、信息、工程類專業(yè)技術(shù)人員。其中，醫(yī)療、護(hù)理人員配置比例過高，康復(fù)類人才配置顯著偏少，康復(fù)、醫(yī)療類專業(yè)人才面臨青黃不接，尤其是中青年高層次領(lǐng)軍人才匱乏，專業(yè)人才梯隊建設(shè)前景堪憂；藥劑、檢驗、放射、特教等專業(yè)的人員配置有待調(diào)整和優(yōu)化；管理人員配備趨近上限，整體工作效能欠佳，且稀缺熟練型的專業(yè)對口人才，亟待通過外部引進(jìn)、內(nèi)部培養(yǎng)、外派深造或聯(lián)合培養(yǎng)等形式得以填補；工勤人員配置比例偏高，人力成本耗費和工作產(chǎn)出倒掛，建議將部分工勤事務(wù)進(jìn)行社會化外包來提升整體運行效能。第一篇：某醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查報告某醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查報告為全面、深入、準(zhǔn)確了解我院人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，為我院未來五年（十三五）人力資源規(guī)劃提出合理化建議和可行性措施。1 調(diào)查情況 對象以我院所有在崗工作人員(含非在編人員)為調(diào)查對象，按專業(yè)技術(shù)人員(含非衛(wèi)生技術(shù)人員)、管理人員、工勤人員進(jìn)行分類，所有人員均按所聘（擔(dān)）任的職稱(務(wù))進(jìn)行有效統(tǒng)計?！犊祻?fù)醫(yī)院基本標(biāo)準(zhǔn)》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2012〕17號)2012年版。第二，醫(yī)療人員與護(hù)理人員整體配置比例明顯高于標(biāo)準(zhǔn)值（當(dāng)然這兩大類專業(yè)人員在科室內(nèi)的配置既有超員情況也有缺員情況），造成此種情況出現(xiàn)通常原因可能有以下幾個方面：一是我院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部的分工（如專業(yè)內(nèi)亞學(xué)科的設(shè)置）更為細(xì)化，對醫(yī)護(hù)人員配置提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)、更嚴(yán)的要求；二是我院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部工作量飽和甚至超負(fù)荷運行，對醫(yī)護(hù)人員的需求相對旺盛；三是我院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部人崗不匹配、人員配置數(shù)量虛高，導(dǎo)致人浮于事、忙閑不均、效率不高，此種情況是造成人員超配的最常見誘因；四是專業(yè)內(nèi)存在個別在編不在崗現(xiàn)象，比如有些護(hù)理人員雖占用護(hù)理崗位編制卻不在護(hù)理一線崗位上工作，導(dǎo)致我院為滿足業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)實需求不得不通過合同制等主要形式擴編護(hù)理人員隊伍。第六，％，接近可操作的合理區(qū)間上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效現(xiàn)象，究其根源制約因素在于：一是人崗不匹配，沒有將合適的人放到合適的崗位；二是缺少經(jīng)過系統(tǒng)管理理論和技能培訓(xùn)的熟練專業(yè)型對口人才；三是個別部門、科室存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。2．2人力資源配置基本情況 2．2．1學(xué)歷分布情況表2顯示：我院碩士及以上學(xué)歷(位)的人員顯著偏少，其中衛(wèi)技類碩士以上學(xué)歷(位)％，碩士及以上學(xué)歷(位)%，我院衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷主要集中在大學(xué)和大專兩大層次上，兩項人數(shù)總和為348人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)（448人）％，數(shù)據(jù)提示我院職工在職繼續(xù)教育可發(fā)展空間仍舊巨大。藥劑、檢驗、放射、特教人員隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本符合相關(guān)要求，但仍有優(yōu)化空間和提升潛力。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示我 院共有高級職稱49人，％，低于正常比例。表4 主要學(xué)科、重點科室衛(wèi)技人員基本構(gòu)成情況匯總科室學(xué)科總?cè)藬?shù)手術(shù)麻醉科 脊髓損傷科 康復(fù)治療科 13 12 51人數(shù) 0 1 1人數(shù) 0 0 0檢驗科 放射科 藥劑科 高級職稱高學(xué)歷學(xué)科總?cè)藬?shù) 12 11 13人數(shù) 3 3 1人數(shù) 0 0 1科室高級職稱高學(xué)歷 傳統(tǒng)康復(fù)科 兒童康復(fù)科 老年病康復(fù)科 神經(jīng)康復(fù)科 肢體康復(fù)科 視力康復(fù)科 婦產(chǎn)科（含分院）19 42 23 38 27 24 20 3 6 4 4 2 30 1 1 1 1 3 0急診科 體檢科白內(nèi)障手術(shù)復(fù)明中心 分院康復(fù)科 分院綜合內(nèi)科 分院疼痛科 分院門診 12 20 30 16 11 4 3 2 1 1 1 10 0 0 1 0 1 0表4中數(shù)據(jù)顯示：第一，高學(xué)歷分布在各衛(wèi)技（業(yè)務(wù)）科室間嚴(yán)重不平衡，手術(shù)麻醉科、脊髓損傷科、康復(fù)治療科成人部、傳統(tǒng)康復(fù)科等五分之三的科室沒有配置高學(xué)歷人員，只有視力康復(fù)科、神經(jīng)康復(fù)科、老年病康復(fù)科、肢體康復(fù)科、兒童康復(fù)科和分院康復(fù)治療科等五分之二的科室配有為數(shù)不多的高學(xué)歷人員。筆者認(rèn)為科室人力資源配置應(yīng)在兼顧床位數(shù)的基礎(chǔ)上與科室的整體工作量進(jìn)行聯(lián)動衡量，是實現(xiàn)科室人員配置合理化的有效途徑。如根據(jù)臥床患者在科室的比例，配置護(hù)理人員,臥床患者大于70%的神經(jīng)康復(fù)科、肢體康復(fù)科等按1∶，臥床患者大于50%的老年病康復(fù)科、婦產(chǎn)科等床護(hù)比按1∶，臥床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床護(hù)比按1∶。3．2創(chuàng)新人才選拔、引進(jìn)與培養(yǎng)機制，不斷優(yōu)化現(xiàn)有各類人員構(gòu)成，為我院實現(xiàn)跨越發(fā)展奠定堅實組織根基雖然，我院現(xiàn)有人力資源總量勉強能滿足當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的基本需求，但存在 矛盾也很突出：一是職工學(xué)歷大多集中在大學(xué)和大專區(qū)間，高學(xué)歷職工人數(shù)所占比例偏小。第三，通過“走出去，請進(jìn)來”即通過選派到國內(nèi)外同業(yè)機構(gòu)去進(jìn)修深造與外請有關(guān)專家來我院開展培訓(xùn)等多種方式來加強學(xué)科帶頭人后備人才的培養(yǎng)，多層次夯實學(xué)科骨干人才儲備梯隊的搭建，重點加大科研投入和人才培養(yǎng)力度，促使更多中青年骨干盡快脫穎而出，進(jìn)一步增強我院各項康復(fù)醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展后勁。我院可考慮從以下幾方面著手：一是設(shè)立學(xué)科規(guī)劃與人才發(fā)展基金，加大對新學(xué)科建設(shè)和人才培育引進(jìn)工作的投入力度，并注重提升資金使用效能,確保資金使用及時、到位，并發(fā)揮應(yīng)有作用。五是結(jié)合人才自身特點和專業(yè)方向，打造人盡其才、才盡其能的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺，堅持騰空間、給位置、搭平臺、優(yōu)環(huán)境，在新學(xué)科創(chuàng)建、科研經(jīng)費、作業(yè)設(shè)備、職稱職務(wù)方面給予政策上的優(yōu)先傾斜；五是要凸顯人文關(guān)懷的重要作用，堅持以人為本，積極營造公開、公正、公平的良好風(fēng)氣，著力改善工作條件和優(yōu)化生活環(huán)境，特別是對非在編職工應(yīng)與在編職工一樣一視同仁，在包括薪酬待遇等各層面做到最大限度地與在編職工拉齊，努力形成“尊重勞動、尊重知識，尊重人才、尊重創(chuàng)新、愛惜人才、善待人才、愿當(dāng)人才、爭當(dāng)人才”的正向人才留用氛圍，充分調(diào)動全體職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，深度激發(fā)我院各類人才的想事、謀事、干事的激情與活力，為我院實現(xiàn)健康、快速與永續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支撐和永不枯竭的智力支持。對重點學(xué)科所需的高層次人才在人事調(diào)配中要優(yōu)先考慮。招聘、考核和錄用（1）應(yīng)屆畢業(yè)生的考核與錄用執(zhí)行《招聘應(yīng)屆畢業(yè)生實施方案》，來院工作的新員工需與醫(yī)院簽訂聘用合同，試用期為3個月。特殊工種按要求“持證上崗”，如電工、司機等。人員配置工作應(yīng)以加強醫(yī)院的臨床、護(hù)理隊伍建設(shè)為中心，以引進(jìn)和培養(yǎng)學(xué)科建設(shè)急需的人才為重點。經(jīng)主管院長批準(zhǔn)后報審院長審批。從事醫(yī)療崗位的人員必須持有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書》，并辦理本院的行醫(yī)注冊；護(hù)理崗位的人員應(yīng)具有《執(zhí)業(yè)護(hù)士資格證書》并注冊；醫(yī)技崗位人員已必須持有相關(guān)上崗證書，禁止非醫(yī)務(wù)人員從事醫(yī)務(wù)工作，對尚