【正文】 ，采用月工資制，于每月15日發(fā)給（如遇節(jié)假日提前或順延）。(五)獎金：每月及年終獎金按照《醫(yī)院績效考核辦法》中的“獎金核發(fā)”執(zhí)行。(三)職務工資依照員工所在職務的素質要求、工作量與責任的輕重而定，每年考核一次。(一)員工的工資由基本工資、獎金、福利等部分組成。與院方簽訂勞動合同者，按合同執(zhí)行。員工因急病,不能及時提前請假的應于3小時內打電話通知本科室,并于上班后補填請假單。第四十三條病假：。(一)節(jié)假日：國家規(guī)定的法定休假日,參照政府機關規(guī)定執(zhí)行。第四十條加班：如因工作需要，需在非工作時間工作的，經科主任同意，可加班。第三十九條(一)上班時間不允許做與工作無關的事,因公外出應請示主任。曠工一天扣除2倍的當日基本工資。第三十七條工作時間：實行每周五個半天工作日。第三十五條嚴格遵守醫(yī)院關于醫(yī)德醫(yī)風的各項規(guī)章制度。第三十四條人員的行政管理(一)遵紀守法，認真執(zhí)行各項法律法規(guī)和規(guī)章制度，熱愛醫(yī)院；(二)在工作和生活中，儀表和著裝整潔，保持良好的自身形象；(三)嚴格考勤和請銷假制度，不得無故遲到和脫崗離崗；(四)愛護公物，自覺同不法行為作斗爭；(五)實行掛牌上崗制度，自覺接受機關、科室和患者的監(jiān)督。(二)業(yè)務培訓：集中學習技術操作常規(guī)、醫(yī)療文書書寫、計算機操作以及各類人員職責、各項規(guī)章制度等；(三)科室對人員指定上級醫(yī)(藥、護、技、工程)師專人負責帶教，科主任定期檢查帶教情況，并定期進行理論和技能考核；(四)人員經科室考核，對達到工作要求并勝任本職者，報請人力資源部審批后，可參加科室值班(執(zhí)業(yè)醫(yī)師可給予處方權)；(五)科室根據實際情況制定聘用期內的培訓計劃，并可根據工作需要安排到相關專業(yè)科室輪轉；(六)醫(yī)院每年組織一次軍事訓練；(七)鼓勵與支持人員學習業(yè)務理論和技術，參加院內繼續(xù)醫(yī)學教育，并按規(guī)定修滿任期內最低學分。第三十條員工的培訓分為崗前培訓、在職培訓兩種。第二十八條人力資源部根據《人員聘用合同》，填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交給新員工本人，一份由人力資源部存檔。聘用期滿，如不發(fā)生辭退和離職情況，將繼續(xù)聘用。第七章人員錄用第二十六條正式聘用的新員工，由人力資源部發(fā)給《人員聘用合同》，由院領導與其簽定《人員聘用合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新員工自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。(二)考核結果的評定標準：第二十四條提前結束試用期：(一)在試用期間，對業(yè)務素質、。第二十三條正式聘用用人科室根據考核結果。(三)人力資源部根據新員工在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。第二十二條試用期的考核(一)新員工在試用期滿后，人力資源部將《員工轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新員工根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。(二)新員工在試用期間曠工一次或遲到、早退累計三次（含）以上，即隨時辭退。第六章試用第二十一條新聘人員一般有三個月的試用期。第十八條(一)報到當日，人力資源部應向新員工介紹醫(yī)院的情況以及有關人事管理規(guī)章制度，并由人力資源部主任與其簽訂《試用協(xié)議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。第十七條(一)應聘員工可將檔案轉入本醫(yī)院。第十三條上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部招聘所需人員。第十條確定的人力資源計劃，由人力資源部負責辦理招聘事宜。第七條科主任的權限：提出科室人員需求計劃；對所屬員工的任免、考核、去留及晉降提出建議；建議本科室員工待遇方案。(三)負責醫(yī)院。第六條設人力資源部，其工作職責為：(一)協(xié)助各科室辦理人事招聘、聘用及辭退手續(xù)。第四條使用科室具體負責人員的思想、業(yè)務和行政管理工作。第二條適用范圍：本院工作的人員(含醫(yī)、藥、護、技、工及其他類別)。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。非病區(qū)護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，她的得分為24＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3＝，晝班4個，4＝10分，其他班：7＝，7＝，3＝3分，；，每分價值：12446247。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。六、護士的績效工資設計病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有12人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。其方法為：與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經濟效益得分；總和護士長所在科室經濟效益得分。如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元22人247。12=3066元。全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。月工資由崗位工資和績效工資構成：崗位工資護士長均定為1300元／月；績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量后分配。；總績效：300＋＋50＝3529元。生化室：雜項化驗1分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項。以工作量為計件工資的依據。檢驗科績效考核方案人員組合：分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。計件工資①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。舉例如下：B超室績效考核方案日常工作計分說明：；常規(guī)彩超1分/人次；；彩超系統(tǒng)產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：、～、），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。四、醫(yī)技科室人員績效設計醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。592=；A組組長的績效為：319=3214元；B組組長的績效為：273=2750元；。500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000247。A組和B組組長的計算步驟如下：：A組扣500020%=1000元；人力資源管理2007年第1國有醫(yī)院績效工資的設計與考核共1頁當前第1頁B組扣300040%=1200元；：6010+605=900元；、退回紅包獎勵：720%=140元；：15000900140800600+150+1000+1200=14910；：2+2++=7；：14910247。普外科醫(yī)生績效舉例普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。眼科醫(yī)生績效舉例某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（＋1179元）4%＝；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（＋1120元）5%＝；③醫(yī)護共同收入（算50%），%比例計入個人所得；655元50%%247。＝2459元，學科帶頭人的績效為2459＝3688元；②一般醫(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；③分數考核：經濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；每做一例介入手術加1分；不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；確保和提高醫(yī)療質量；吸引和留住優(yōu)秀人才；增強團隊精神；培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。三、臨床醫(yī)生績效工資設計醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三）臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據結果上下浮動。風險年薪根據業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。二者所占比例根據醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。在實際操作過程中，參照以下原則進行：根據地方政府文件規(guī)定；根據地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；根據醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。八、為了加強醫(yī)院的科學管理，充分調動全院職工的積極性，提高工作效率和工作質量，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現“以人為本，誠信服務”的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次