【正文】 本思路。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 知識(shí)管理將首先融入組織的各項(xiàng)管理尤其是人力資源管理中, 至少應(yīng)該首先在思想和觀念上走進(jìn)知識(shí)管理中, 才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的到來(lái)。隨著全球社會(huì)經(jīng)濟(jì)模式的變化, 企業(yè)組織的形式、規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)策略、市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)思想都正在或即將發(fā)生變化, 通過(guò)對(duì)以往觀念思想的反思, 人們有了更深刻和更直觀的認(rèn)識(shí), 承認(rèn)知識(shí)是生產(chǎn)力, 知識(shí)在最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價(jià)值增值中起決定性作用, 這將成為必然的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。全球經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來(lái)巨大的壓力，企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的合成已不僅僅局限于依賴其規(guī)模、信息和技術(shù), 而是更加注重創(chuàng)新和應(yīng)變能力, 其核心競(jìng)爭(zhēng)力將主要集中在知識(shí)產(chǎn)品和創(chuàng)新能力上。組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感, 不斷開發(fā)人力資源迎接未來(lái)挑戰(zhàn), 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等等, 都可以看作是人力資源管理宏觀上不斷強(qiáng)化的趨勢(shì)。在人力資源管理的一部分職能不斷弱化與分化的同時(shí), 另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展, 部分職能向社會(huì)化的中介管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)公司轉(zhuǎn)移, 譬如獵頭公司、人員招募等。二、人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)（一）企業(yè)人力資源管理微觀職能明顯分化和宏觀管理職能強(qiáng)化的趨勢(shì)。伴隨改革的進(jìn)一步深化, 國(guó)企需要逐步建立以效益為核心的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制。在宏觀調(diào)節(jié)方面, 人才的流向缺乏引導(dǎo), 就業(yè)機(jī)制不完善。相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自身特點(diǎn)、愛(ài)好和理想選擇職業(yè), 而企業(yè)一時(shí)也無(wú)法招到合適的人才, 人員的頻繁流動(dòng)對(duì)企業(yè)和個(gè)人造成雙方面的損害?？偟膩?lái)說(shuō), 我國(guó)企業(yè)目前還處于“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型期, 多數(shù)企業(yè), 包括許多大型國(guó)企, 真正認(rèn)識(shí)到“企業(yè)最寶貴的資源是人、最危險(xiǎn)的因素也是人”的時(shí)代正在走來(lái)。正確的做法應(yīng)該是, 根據(jù)企業(yè)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等, 應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn), 結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí), 個(gè)性化定制適合自身企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度才是正確選擇。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫助下, 借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn), 共同研究設(shè)計(jì)本企業(yè)的人力資源管理制度,是一條重要且較為理想的路徑選擇。各種不同背景的企業(yè)之間, 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行, 大都存在顯著差異。四是企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究。二是摸著石頭過(guò)河, 自行探索。（三）企業(yè)和專家的內(nèi)外結(jié)合開始成為當(dāng)前人力資源管理制度設(shè)計(jì)的重要路徑選擇。在確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想, 是企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)轉(zhuǎn)型中必須關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺(tái), 需要不斷致力于制度的自覺(jué)建設(shè), 也即企業(yè)的價(jià)值追求、理想信念、企業(yè)文化的構(gòu)造。（二）人力資源管理由外因驅(qū)動(dòng)型的制度建設(shè), 開始逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在自發(fā)驅(qū)動(dòng)行為。只有那些自身知識(shí)面較寬、精通人力資源管理知識(shí)又懂得專業(yè)的復(fù)合性人才才能勝任人力資源管理部門的工作。人才招聘、使用的準(zhǔn)確性,對(duì)人才監(jiān)控的科學(xué)性與靈活性,對(duì)人才考評(píng)的激勵(lì)性, 成為衡量人力資源管理工作質(zhì)量的主要因素。企業(yè)內(nèi)部人員流向社會(huì)的流動(dòng)性增強(qiáng), 離職動(dòng)機(jī)、意向的調(diào)查、咨詢工作質(zhì)量成為影響人力資源管理的重要效果。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的引進(jìn)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用, 企業(yè)智力的較量已延伸到工作人員的八小時(shí)以外, 工作時(shí)間彈性、工作崗位有定位(職責(zé)范圍確定)但工作場(chǎng)所無(wú)定置, 考核員工的工作績(jī)效主要是實(shí)行有計(jì)劃的目標(biāo)管理, 重在衡量其工作成效。不變化, 將會(huì)因人力資源管理工作不適應(yīng)而降低人力資源使用效果, 流失人才。人力資源的開發(fā)主要集中于各類院校畢業(yè)生、同行業(yè)人才、國(guó)外人力資源的引進(jìn)和企業(yè)內(nèi)部人力資源的挖潛等兩個(gè)方面。按傳統(tǒng)觀念認(rèn)為不是人才的在企業(yè)可能大有用武之地。一是人才觀念的更新和變化。企業(yè)的發(fā)展就是人的發(fā)展，要以人的進(jìn)步來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在以智力資源的占有、配置和知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用為主要特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的因素正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的成敗所在。參考文獻(xiàn)[1]第一財(cái)經(jīng)周刊第三篇：淺談我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)淺談我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)顧亞鵬現(xiàn)代人力資源管理是指企業(yè)獲得、培訓(xùn)、運(yùn)用和發(fā)展足夠數(shù)量的稱職員工來(lái)執(zhí)行必要的任務(wù)，并通過(guò)一定的評(píng)估手段創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍來(lái)激勵(lì)員工更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列有效的活動(dòng)。這樣的薪資政策似乎嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸宿感。而上面的這些行動(dòng)中小企業(yè)是漠視的。工資獎(jiǎng)勵(lì)和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達(dá)到組織目標(biāo)的有效手段。勞資雙方都是做為理性的經(jīng)濟(jì)人,薪資沖突固然無(wú)法避免。所以中小企業(yè)不可避免從人力成本這個(gè)問(wèn)題上來(lái)打主意。這對(duì)中小企業(yè)人力資本增長(zhǎng)，人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良勝互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，更嚴(yán)重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。而許多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往忽視了培訓(xùn)工作，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:1．對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位2．沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度3．不敢培訓(xùn)新進(jìn)員工(六)薪酬管理存在缺陷，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)留住人才的有力手段。（四）績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng)，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時(shí)仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。這樣難以保證人才的進(jìn)入。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。2．選拔人才的方法上的單一落后科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往將有限的資源集中于能為企業(yè)直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)和銷售等方面，而在“不能帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴(yán)重不足。其次，許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為有錢便有人，過(guò)于強(qiáng)調(diào)錢的重要性，管理者與員工關(guān)系緊張，缺少一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結(jié)果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對(duì)員工的激勵(lì)效果并不佳。（二）企業(yè)人力資源管理意識(shí)存在明顯偏差首先，以人為本的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受。(一)決策權(quán)過(guò)度集中于企業(yè)主之手我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)，其權(quán)力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門真正具有的權(quán)限很小，沒(méi)有什么力量可以對(duì)企業(yè)主的行為和所做出的決策進(jìn)行監(jiān)督，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定，很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進(jìn)行自主決策。企業(yè)人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出，然而從人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)許多中小企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，從而陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，大部分中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問(wèn)題。如何掌握人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才，是關(guān)系到企業(yè)乃至國(guó)家興衰成敗的重大問(wèn)題。（三）中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門和部門負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。二、中小企業(yè)的特點(diǎn)（一）行業(yè)分布廣,規(guī)模相對(duì)較小（二）中小企業(yè)員工個(gè)體對(duì)企業(yè)影響較大（三）家長(zhǎng)式的管理模式（四）企業(yè)文化建設(shè)缺位三、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（一）由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分粗糙，人力資源管理的專門人員少。第五，中小企業(yè)素質(zhì)明顯改善。第四，中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，滿足社會(huì)多樣化的需求等方面作用明顯。相對(duì)于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機(jī)制較為靈活，適應(yīng)新體制較快。近年來(lái)，非國(guó)有中小企業(yè)成為吸納勞動(dòng)力就業(yè)的主力，尤其在吸納安置國(guó)有企業(yè)下崗分流人員方面發(fā)揮著重要作用。主要體現(xiàn)在：第一，中小企業(yè)已成為重要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是推動(dòng)我國(guó)