【正文】 力資源開發(fā)方面，張瑞敏曾說：給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面就看你自己的了。1985 年，維克提高工人的質(zhì)量意識，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸了 76 臺質(zhì)量不合格的冰箱；1989 年，張 瑞敏逆市場而行，在同行業(yè)都降價的情況下，宣布產(chǎn)品漲價 10%，這些在家電史上傳為假話。 三 、 張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 張瑞敏，一個和新中國同齡的山東來咒人， 1984 年接管青島電冰箱總廠，引進了德國立勃海爾公司的冰箱技術(shù)，幸運地搭上了當(dāng)時輕工部定點冰箱廠的末班車。這種人才機制應(yīng)該給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變成動態(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質(zhì)，并且每個層次的人才都應(yīng)該接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應(yīng)市場的需要?？傊灰麄兪种杏袡?quán)，有錢，就必須建立監(jiān)督制約機制。將能君不御，但權(quán)力的下方不等于監(jiān)督制約的放棄。無法不可以治國，有章法才可以成方海爾集團人力資源管理體系現(xiàn)狀 及 利弊分析 5 圓，在市場經(jīng)濟條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督的情況下，就意味著腐敗。市場是變的，人也會變。該文指出 ，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督。 海爾總裁張瑞敏就干部必須接受監(jiān)督制約時指出：所謂用人不疑，疑人不用在市場經(jīng)濟條件下是一種反動理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。 古人曰：用人不疑，疑人不用，韓愈曰：世有伯樂，然后有千里馬。因此，現(xiàn)代的企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當(dāng) 重要的位置，每個企業(yè)都有自己的一套用人理念。 二、 海爾的用人理念 企業(yè)管理一般主要管四樣?xùn)|西：管人、管物、管財、管信息。任何人，不能滿足于已有的成績，只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)；誰守業(yè)，不進取，誰就要被嚴酷的競爭所淘汰。更為嚴格的是，每次考評后都要按比例確定試用員工，如此一來，人人都有危機感。努力者，試用員工可以轉(zhuǎn)為合格員工乃至優(yōu)秀員工。 該制度是將企業(yè)員工分為試用員工 — 合格員工 — 優(yōu)秀員工，三種員工實行動態(tài)轉(zhuǎn)化。這是一個有利于每一個人充分發(fā)揮自己特長的機制，使每一個人都能在企業(yè)里找到適合自己價值的位置。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，海爾人 “ 變相馬為賽馬 ” ，并且在全體員工高度認 同的情況下，不斷實踐、提高。這就是海爾管理模式，即 “OEC 管理 ” 。在海爾談到素質(zhì)，人們都認同這樣 一種理念：在一點一滴中養(yǎng)成，從嚴格的管理中逼出。員工的惰性是人才發(fā)展的阻力，只有提高自己的素質(zhì)，克服惰性不斷向目標前進，才能發(fā)展自己，否則只能滑落和被淘汰。海爾集團用人機制歸結(jié)為兩大理論： “ 斜坡球體人才發(fā)展論 ” 和 “ 變相馬為賽馬 ” 。十多年前，還是一個瀕臨倒閉的集體小廠，經(jīng)過海爾人十多年的臥薪嘗膽，一躍成為中國家電行業(yè)產(chǎn)品開發(fā)速度最快、規(guī)模最全、品種最多、質(zhì)量最好、服務(wù)最優(yōu)、商標價值最高的企業(yè)。海爾已躋身世界級品牌行列，其影響力正隨著全球市場的擴張而快速上升 。 2020 年 8月 30 日，海爾被英國《金融時報》評為 “ 中國十大世界級品牌 ” 之首。 1993 年，海爾品牌成為首批中國馳名商標； 2020 年，海爾品牌價值高達 749 億元，自 2020 年以來，海爾品牌價值連續(xù)四年蟬聯(lián)中國最有價值品牌榜首。該企業(yè)在中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合發(fā)布的 2020 年度中國企業(yè) 500 強排名中名列第二十五， 2020 年度中國企業(yè) 500 強排名中名列第二十八。 海爾集團人力資源管理體系現(xiàn)狀 及 利弊分析 3 第二章 海爾人力資源管理概況 第一節(jié) 海爾集團概況 海爾集團總部在中國青島 .海爾集團是世界第四大白色家電制造商。每位員工最主要的不是對他的上級負責(zé)，更重要的是對他的市場負責(zé)。在海爾內(nèi)部， “ 下道工序就是用戶 ” ，每個人都有自己的市場，都有一個需要對自己的市場負責(zé)的主體。 海爾認為：在新的經(jīng)濟時代，人是保證創(chuàng)新的決定性因素，人人都應(yīng)成為創(chuàng)新的主體?，F(xiàn)在人力資源管理工作被看做是能夠創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門 。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存的關(guān)系。 任何一個戰(zhàn)略都要由人去實施，因此，任何一個戰(zhàn)略在制定過程中，必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。因而，讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標制定的一個重要因素，僅被當(dāng)做確定或選擇戰(zhàn)略目標的手段。那么，如何認識人的本性，就成了管理中的重大問題；對人性的研究，不同的學(xué)者，在不同的環(huán)境條件下，持不同的價值觀和研究方法，從不同的學(xué)科角度，可以得出不同的結(jié)果。同時，海爾提倡即時激勵，以此來充分挖掘和發(fā)揮內(nèi)部員工的積極性。下道工序就是用戶，他就代表用戶，或者他就是市場。為此海爾設(shè)計了市場鏈的思路，海爾認為：企業(yè)內(nèi)外部有兩個市場，內(nèi)部市場就是怎樣滿足員工的需要，提高他們的積極性，外部市場就是怎樣滿足用戶的需求。 海爾在人力資源開發(fā)過程中始終堅持觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新；堅持創(chuàng)造一種公平、公正、公開的氛圍，建立一套充分發(fā)揮個人潛能的機制，在實現(xiàn)企業(yè)大目標的同時，給每個人提供充分實現(xiàn)自我價值的發(fā)展空間 “ 你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺 ” 。海爾清醒地認識到，在目前這種環(huán)境下，要想成為國際化的名牌，每一個員工首先應(yīng)成為國際化的人才。 1997 年，國家經(jīng)貿(mào)委確定海爾為重點扶持沖擊世界 500 強的 6 家試點之一。那么，如何認識人的本性，就成了 管理中的重大問題；對人性的研究，不同的學(xué)者，在不同的環(huán)境條件下，持不同的價值觀和研究方法，從不同的學(xué)科角度，可以得出不同的結(jié)果。 9 結(jié)束語 8 第三節(jié) 海爾團隊建設(shè)中存在的漏洞 4 三、張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 3 二、海爾的用人理念 3 一、海爾的用人機制歸結(jié)為兩大理論 3 第一節(jié)海爾集團概況 II 目 錄 I Abstract s development human resources mentality； Countermeasure and measure 海爾集團人力資源管理體系現(xiàn)狀 及 利弊分析 III 目 錄 摘 要 s demand, thus causes the drive the true function. The paper in has analyzed in the Haire group human resources development mentality existence main question foundation, pointed proposed the enterprise establishes the consummation science the drive mechanism countermeasure and the measure, along with the market petition unceasing aggravating, what type talented person troop Haire adapts each kind of opportunity and the challenge by which the