【正文】 沒有收到激勵的預(yù)期效果。難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，考核雖然有一套機制，但是往往采用各部門集體評分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來打高分，考核沒有發(fā)揮作用。，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會遭到他們的一致反對，就算老板出面，知道改革者是對的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。最嚴(yán)重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問題。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權(quán)，只授給他認(rèn)為的可信賴之人，甚至親戚，認(rèn)為他們才是忠于他的企業(yè)的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業(yè)人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業(yè)。企業(yè)這種狹隘的用人哲學(xué)扼制了人才發(fā)展。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。家族制管理對企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關(guān)系復(fù)雜，信用度偏低。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。中小企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 對策中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分第三篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策05人力資源管理班徐歡摘要： 企業(yè)與企業(yè)之間競爭最根本的是人才資源的競爭。四是有組織、有計劃地從海外引進(jìn)熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設(shè)立分支機構(gòu)、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網(wǎng)點，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實擴(kuò)大銀行外勤隊伍。在內(nèi)部調(diào)整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用人上形成公平競爭基礎(chǔ)。二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對策引入市場機制并加強員工的選拔和配置一是改革銀行經(jīng)營管理者的選拔機制，引進(jìn)市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結(jié)合運用；取消銀行經(jīng)營者行政級別，實現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化。三是績效考評多流于形式。二是考核角度單一。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學(xué)的依據(jù)。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本來就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費；培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)弱化，缺乏培訓(xùn)激勵機制等；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無用武之地。我國商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費在 500 元～ 600 元左右，而在中國境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費用都超過萬元。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻(xiàn)，對內(nèi)缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。缺乏合理有效的激勵約束機制首先是缺乏激勵機制，突出表現(xiàn)在以下 3 個方面： 一是物質(zhì)激勵力度較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。一是管理人員比重過大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復(fù)合型人才，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題人才結(jié)構(gòu)不盡合理商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。（作者單位：青島大學(xué)商學(xué)院）參考文獻(xiàn)：[1] [J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2010（18）.[2] [J].中國經(jīng)貿(mào)，2015（11）.[3] [J].河南科技：上半月，2011（8）.[4] [J].城市建設(shè)理論研究，2013（26）.第二篇：商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策免費文秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策20100629 18:58:26免費文秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策(2)隨著世界經(jīng)濟(jì)、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國已完全步入市場經(jīng)濟(jì)國際化時代。對于存在的部分問題，要給予足夠的重視，并進(jìn)行改進(jìn)和完善，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認(rèn)真研究實際工作中遇到的新問題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來影響。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。（四）加強企業(yè)信息化建設(shè)，建立科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源管理制度。良好的企業(yè)文化為員工提供良好、和諧的環(huán)境和氛圍，增強員工歸屬感，提高員工工作精神狀態(tài)。加強企業(yè)文化建設(shè)，充分關(guān)注員工需求企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理工作是相輔相成的，企業(yè)文化建設(shè)是一種人性化制度建設(shè)，建筑行業(yè)建設(shè)企業(yè)文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發(fā)，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺。（三）樹立以人為本的人力資源管理理念企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎(chǔ)之上，因此只有對企業(yè)所處的內(nèi)外部優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。吸引和留住人才的一個關(guān)鍵因素就是薪資，無論哪個行業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當(dāng)前建筑企業(yè)實行管理人員與勞務(wù)人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時，需要綜合考慮企業(yè)各方面因素，設(shè)計具有層次性、彈性、針對性的薪酬制度。（二）建立科學(xué)的績效考核制度和薪酬體系績效考核能夠提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，公平合理的績效考核體系對員工有激勵作用。而且培訓(xùn)能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。此外，各部門之間要加強溝通交流，實時掌握員工動態(tài)，建立完善的激勵和考核制度，將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實際需要。其次，企業(yè)還應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘更多優(yōu)秀高質(zhì)量人才，提高招聘人員專業(yè)技能，完善用人制度。三、建筑行業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法（一）加強人才隊伍建設(shè)完善人才招聘機制，提高準(zhǔn)入門檻要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質(zhì)低下問題，必須建立科學(xué)的人力資源觀念，努力吸收現(xiàn)代社會的新思想、新動態(tài)，結(jié)合企業(yè)實際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計劃，該計劃的建立必須立足于企業(yè)中長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。（四）人力資源管理信息收集相對困難隨著建筑行業(yè)競爭的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特點，很多建筑