【正文】 外，各部門之間要加強溝通交流，實時掌握員工動態(tài)，建立完善的激勵和考核制度，將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實際需要。其次，企業(yè)還應該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘更多優(yōu)秀高質量人才，提高招聘人員專業(yè)技能，完善用人制度。三、建筑行業(yè)人力資源管理改進方法（一）加強人才隊伍建設完善人才招聘機制，提高準入門檻要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質低下問題，必須建立科學的人力資源觀念，努力吸收現(xiàn)代社會的新思想、新動態(tài)，結合企業(yè)實際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計劃，該計劃的建立必須立足于企業(yè)中長遠發(fā)展目標，有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。（四）人力資源管理信息收集相對困難隨著建筑行業(yè)競爭的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特點，很多建筑企業(yè)項目分布于國內各個地區(qū)，有的工程項目甚至延伸到國際市場。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績是確保工程施工進展，因此按時完成工期是他們的主要任務，由于工作的特殊性，使得該行業(yè)工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動等一系列人文關懷待遇。（三）企業(yè)文化建設落后，缺乏人文關懷眾所周知，建筑行業(yè)工作環(huán)境較其他行業(yè)來說，處于劣勢地位。目前，大多數(shù)建筑企業(yè)考核和激勵制度不完善，績效考核方式落后，在考核中缺乏實際意義，流于形式主義，建筑行業(yè)人員考核缺乏有效的考核評價標準，沒有將考核結果應用于工資與獎勵發(fā)放，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分的發(fā)揮，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。建筑行業(yè)人員素質較差是普遍存在的問題，并且人員流動性很大，給行業(yè)人力資源管理帶來一些困難。二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人員文化程度低，素質普遍低下在建筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結構構成復雜，文化程度較低，素質普遍低下。此外，建筑行業(yè)人力資源管理本身存在一些問題，比如：人員文化程度較低，素質普遍低下；員工考核和激勵制度不完善；企業(yè)文化建設落后，缺少人文關懷；人力資源管理信息收集相對困難。建筑行業(yè)要想改變現(xiàn)狀，必須進行人事管理制度改革，加強對人力資源的探究與開發(fā)，建立完善的人事管理制度，提高企業(yè)素質，以促進自身的進一步發(fā)展。人力資源作為掌握和創(chuàng)造企業(yè)核心技術的主體，是提高企業(yè)競爭力的關鍵，沒有人力資源有效發(fā)揮作用，再多的物質資源也無法更好地實現(xiàn)其本身價值。本文簡單分析了目前我國建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應的解決對策。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分第三篇：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策摘 要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國進入知識經(jīng)濟時代，人力資本的作用日益突出，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素。四是有組織、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設立分支機構、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務所需求的優(yōu)秀人才。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網(wǎng)點，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍。在內部調整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過嚴格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領導崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用人上形成公平競爭基礎。二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對策引入市場機制并加強員工的選拔和配置一是改革銀行經(jīng)營管理者的選拔機制，引進市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結合運用；取消銀行經(jīng)營者行政級別，實現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化。三是績效考評多流于形式。二是考核角度單一。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責、工作任務、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學的依據(jù)。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本來就十分微薄的培訓經(jīng)費；培訓評估反饋系統(tǒng)不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓后無用武之地。我國商業(yè)銀行的年人均培訓費在 500 元～ 600 元左右，而在中國境內的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過萬元。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。缺乏合理有效的激勵約束機制首先是缺乏激勵機制，突出表現(xiàn)在以下 3 個方面： 一是物質激勵力度較小內容單一，且忽視員工的精神需求。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務能力不強，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結算等業(yè)務。一是管理人員比重過大，業(yè)務人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復合型人才，不能適應銀行業(yè)務發(fā)展的需要。一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題人才結構不盡合理商業(yè)銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。第二篇：商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策免費文秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策20100629 18:58:26免費文秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策(2)隨著世界經(jīng)濟、金融全球化進程的不斷推進，我國已完全步入市場經(jīng)濟國際化時代。員工績效的考核結果，要與其績效獎金掛鉤，同時與員工個人潛力的開發(fā)結合起來，根據(jù)不同員工的個人情況，可實施職位調整、加強培訓、監(jiān)督改進、強制退出等考核結果運用措施。規(guī)范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評價各級員工的德才表現(xiàn)、崗位職責履行情況和工作實績，為實施有效的激勵約束機制提供準確的依據(jù)。采取多樣培訓方式，不斷提高現(xiàn)有員工的工作適應能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。因而培訓的首要工作就是從長遠規(guī)劃，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務以及國際結算等人才，滿足業(yè)務同步發(fā)展的需要。” 員工培訓成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。國外銀行都很重視員工培訓。加快專業(yè)人力資源的培訓金融的全球化使銀行業(yè)對人力資源提出了更高的要求。盡快實施福利貨幣化，節(jié)約成本費用，變暗補為明補，建立商業(yè)銀行內部補充養(yǎng)老保障、補充醫(yī)療保障、住房津貼，并以建立個人賬戶的形式計發(fā)，以鼓勵員工長期服務。第四，對主要業(yè)務部門或崗位推行客戶經(jīng)理職務、交易員職務等等多種業(yè)務職務，充分調動廣大專業(yè)技術人員的工作積極性和工作熱情。管理職務應通過勞動力市場公開招聘、競聘上崗。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設若干級，員工按其職務、職稱條件套入相應等級，以后新招員工納入相應等級。實行客戶經(jīng)理等級酬薪制度，按能力、貢獻對客戶經(jīng)理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調動客戶經(jīng)理拓展市場客戶的積極性。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結合，對管理人員、專業(yè)技術人員、輔助人員實行差別收入，逐步探索實現(xiàn)優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入分配的激勵約束功能，推進人才價格市場機制的形成。四是有組織、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設立分支機構、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務所需求的優(yōu)秀人才。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網(wǎng)點，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍。在內部調整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過嚴格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力