國有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析-文庫吧資料
2024-09-21 10:27本頁面
【正文】 分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，針對市場競爭情況和知識發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對員工進(jìn)行知識的完善和更新。 2． 進(jìn)行前瞻性的人力資源招聘、培訓(xùn)、培養(yǎng)。根據(jù)銀行自身的發(fā)展 戰(zhàn)略和目標(biāo)，制定長期人力資源需求計(jì)劃?？己?、測評等形式能促進(jìn)銀行人力資源結(jié)構(gòu)的改善，滿足其長遠(yuǎn)發(fā)展對人才的需求，從而保證其健康、快速、持續(xù)的發(fā)展。造成這種情況的原因：從客觀方面來講，國有銀行中高級人才在薪酬待遇方面同外資銀行還有相當(dāng)?shù)牟罹?；從主觀方面來講，用人機(jī)制尚欠科學(xué)合理，沒有做到人盡其才，在分配工作時(shí)對員工的主管意愿考慮不夠， 一批有 專業(yè)特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發(fā)揮其才能 ,開發(fā)利用的力度不足 ,措施不力 ,造成了人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重 ， 而這種分配工作在很大程度上還存在著論資排輩等原有的機(jī)關(guān)作風(fēng)，極大的挫傷了核心員工的積極性和忠誠度 ，影響了國有銀行核心競爭力的提高。近年來國有商業(yè)銀行的人才流失現(xiàn)象不斷加劇，并呈現(xiàn)出了兩高一低的特點(diǎn)：一是，流失總量逐年遞增；二是，高層次人才流失比重逐年遞增；三是，流失人員入崗年限逐年下降?？冃Э己酥笜?biāo)不夠量化，考核結(jié)果還主要運(yùn)用于績效薪酬方面，沒有與員工的培養(yǎng)、開發(fā)等方面相聯(lián)系，管理人員還沒有做到根據(jù)績效考核結(jié)果，幫助員工建立個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃，不能持久地促進(jìn)績效水平的提高。其次是考察流于形式，考核的結(jié)果并 沒有認(rèn)真在員工的晉升、薪酬等過程中發(fā)揮作用，甚至還發(fā)揮了負(fù)面作用；再次就是激勵(lì)手段單一，缺乏層次性。 （三） 績效考核體系不成熟，激勵(lì)機(jī)制未真正起到作用 目前國有商業(yè)銀行在激勵(lì)約束機(jī)制方面仍有急需加強(qiáng)之處。培訓(xùn)模式偏重于組織要求，對員工個(gè)性需要不夠重視。 （二） 重使用，輕培養(yǎng)，忽視人力資本的投資 健全的培訓(xùn)體系，不但是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，也是自身發(fā)展需要，也是 面對激烈競爭的需要。首先從組織結(jié)構(gòu)方面看，基層營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，尤其是經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)基層網(wǎng)點(diǎn)人員嚴(yán)重不足；其次從人才結(jié)構(gòu)方面看，高素質(zhì)人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才和高端管理人員匱乏。第四是員工忠誠度差，人才流失嚴(yán)重。首先，缺乏明確的叫量化的指標(biāo)，對有些非業(yè)務(wù)性部門的考核指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏操作性。培訓(xùn)內(nèi)容也主要停留在技能培訓(xùn)方面，對員工潛能和素質(zhì)培訓(xùn)較少，同時(shí)培訓(xùn)的評估反饋機(jī)制還不健全，培訓(xùn)的成果也沒有完全應(yīng)用到實(shí)際工作中。第二是重使用，輕培養(yǎng)，忽視人力資 本的投資。 表格 1 從企業(yè)文化的核心理念、招聘與選拔、人才培訓(xùn)和激勵(lì)與績效考核、薪酬制度等五個(gè)方面將我國的國有商業(yè)銀行與美日德商業(yè)銀行人力資源管理比較，由此可見，我國商業(yè)銀行的人力資源管理制度存在著一定的問題。同任何企業(yè)一樣，國有商業(yè)銀行的發(fā)展從根本上講，仍然是靠人才和運(yùn)用人才的機(jī)制，其人力資源管理必須隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展。我國銀行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)正呈拉鋸狀態(tài)，人力要素開始重新配置，因此 客觀準(zhǔn)確地分析我國國有商業(yè)銀行人力資源及其管理的現(xiàn)狀，是提高人力資源管理水平和開發(fā)效率，進(jìn)而提升國有商業(yè)銀行競爭力的基礎(chǔ)。 豐厚的待遇、良好的培訓(xùn)機(jī)制及人盡其才的發(fā)展環(huán)境，對國有商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)骨干具有較大的吸引力。銀行間的競爭其實(shí)就是人才的競爭 ,知識和技能的競爭。不論是隨著金融全球化的發(fā)展 ,我國金融市場的全面開放而帶來的我國商業(yè)銀行發(fā)展的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)還是這場全球金融危機(jī)留下的教訓(xùn)與啟示 ,都要求銀行認(rèn)真審視現(xiàn)有的人力資源管理 體系 ,查漏補(bǔ)缺 ,進(jìn)行人力資源管理進(jìn)行再造 ,建立起能適應(yīng)市場變化的科學(xué)合理的人力資源管理體系 ,培養(yǎng)留住銀行內(nèi)部優(yōu)秀的管理人員和專業(yè)業(yè)務(wù)人員 ,以應(yīng)對金融全球化下銀行業(yè)的激勵(lì)競爭并及時(shí)應(yīng)對預(yù)防金融風(fēng)險(xiǎn)。在次貸危機(jī)持續(xù)肆虐下 ,華爾街金融機(jī)構(gòu)紛紛落馬 ,國際金融體系受到嚴(yán)峻沖擊。 21 世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢是經(jīng)濟(jì)的全球化 ,金融發(fā)展趨勢是以金融網(wǎng)絡(luò)化 ,貨幣一體化、金融服務(wù)現(xiàn)代化和金融風(fēng)險(xiǎn)擴(kuò)大化為主要特征的金融全球化 ,其金融服務(wù)貿(mào)易進(jìn)程加快 ,“全能銀行”即銀行混合經(jīng)營呈現(xiàn) 出蓬勃生機(jī) ,一片繁榮。而且外
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