某公司人力資源管理現(xiàn)狀及開發(fā)策略-文庫吧資料
2025-04-24 13:11本頁面
【正文】 人力資源，還必須在創(chuàng)新和完善選人、用人機制上下功夫。人才是資本性資源，只有通過合理的開發(fā)和利用，才能達到激發(fā)活力、提高素質(zhì)的作用。要真正做到唯才是舉，在人才的選拔和任用上“論大功者，不尋小過；論大美者，不疵細瑕”，避短揚長，挖掘潛能，施展才華，與企業(yè)共同成長。管人是一種智慧，用人更是一種智慧。三國時東吳陸遜，年少而智達，要是沒有闞澤的慧眼識才和吳侯孫權(quán)的禮賢下士、筑壇拜將，恐怕就不會有“火燒連營七百里”的鴻篇巨制。其實，尋仙不須遠。這里的才指的是專長。因此，作為市場主體的市公司而言，首先要求領(lǐng)導(dǎo)層增強人才意識，樹立大人才觀念，把每一位具備一定的知識、技能，能夠為煙草的發(fā)展創(chuàng)造性開展工作的干部員工當(dāng)作人才來管理、開發(fā)和使用。戰(zhàn)國時期孟嘗君門客三千，無一而不可用。古時周公“一沐三提發(fā)，一飯三吐哺，起以待士，猶恐失天下之賢人”，宋朝大文豪蘇東坡“士有一言中于道，不遠千里而求之”，講得都是人才的重要性和人才難求的道理。人才是一種資源。為改變上述現(xiàn)狀，加快市公司人力資源開發(fā)步伐，打造放水養(yǎng)魚、激活人才的良好氛圍，筆者認為，應(yīng)從以下方面入手： （一）、業(yè)由才成，樹立正確的人才資源觀。海爾集團總裁張瑞敏認為：人才是企業(yè)競爭的根本優(yōu)勢，是企業(yè)取之不盡、用之不竭的資源。此外，在評先評優(yōu)、保險待遇、后勤保障及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，有的市公司也習(xí)慣設(shè)置門檻，實行另類管理，滋長他們的自卑心理和臨時工觀念，忠誠度和歸屬感不強，把煙草當(dāng)成謀生、求職的跳板，一有更好的發(fā)展機會，就棄煙草而去，給行業(yè)的發(fā)展帶來不可估量的損失。他們大多活躍在市場的第一線，直接與客戶打交道，離客戶最近，掌握市場信息最直接，也最快，客戶對他們的信任和依賴有時甚至超過了對煙草本身。 （五）身份不對等，正式工和聘用工差距懸殊。獎金發(fā)放帶福利性質(zhì)，勤不獎，懶不罰，只要全面完成上級任務(wù)，大家你好我好滿堂紅，干好干壞一個樣,獎金杠桿作用得不到發(fā)揮。缺乏專門的部門、專職的人員，對不同部門、不同崗位、不同時段的貢獻、業(yè)績和執(zhí)行力情況進行全程性系統(tǒng)跟蹤監(jiān)督，職責(zé)履行監(jiān)督要求不具體，獎罰不明。對專賣、營銷等一線員工的考核重結(jié)果、重銷量和業(yè)績，輕過程、輕管理和服務(wù)；對人事、財務(wù)、監(jiān)察等非一線崗位職級和類別員工，未能形成統(tǒng)一的職位分析和規(guī)范的崗位描述，缺乏系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)，而是以日常表現(xiàn)進行籠統(tǒng)評價，有的甚至把個人獎罰直接與企業(yè)指標(biāo)掛鉤，考評流于形式。重一線，輕機關(guān)；重部門，輕個人；重結(jié)果，輕過程。雖然在員工的工資、獎金分配方面，近年來，不少地市進行了有益的嘗試和探索，但總體而言，力度深度有限，效果不明顯。年齡的老化，造成企業(yè)人力資源消耗較大，凈人力資本減少，后備力量得不到及時補充，人才隊伍青黃不接，給企業(yè)人力資源管理和開發(fā)帶來“隱患”。第四是年齡結(jié)構(gòu)老化。第三是通用性人才資源多，專業(yè)技能性人才缺乏。有的認為是老煙草，經(jīng)歷多見得也多，憑經(jīng)驗可以駕馭一切，不必再學(xué)習(xí)；有的覺得煙草效益好，能維持現(xiàn)狀不錯，不思進取，不愿再學(xué)習(xí)；有的年齡較大，記
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