【正文】 在經過 2年的工作后大多數會被提升為 小組長 ，年底享受 1000 元到 3000元不等得獎金，表現優(yōu)異的員工在經過 2 至 3年后能夠被提升為副科級管理人員，由副科級進入正科級管理人員又需要 2 至 3年左右的時間。在福利待遇方面，大學生所享受的三 險一金是按照國家最低標準發(fā)放的，例如住房公積金每月只有 40 元 。 大慶 商廈 對于員工的薪酬制度施行的是“高起步、低增長”政策。 缺乏合理的薪酬激勵制度 對于企業(yè)員工而 言，工作努力或者敷衍了事只要不晉升拿到的薪酬就一樣；即使努力工作最終獲得晉升，薪酬的增加顯然與付出的努力不成正比。 新經濟時代的最大特點是人的價值被認可， “ 人本觀念 ” 已深入到企業(yè)經營的各個方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業(yè)經營的重要一環(huán)，慎重的選擇、任用，是雙方面適應的結果。 第三，工作流程松散。 商場 結構不能配合 商場 戰(zhàn)略的實施，更加造成人力資源的浪費，使企業(yè)難以整合和提升企業(yè)內部的人力資源。 商場缺乏對 商場 內部人事規(guī)劃的認識和自身的定位，無法組織和建立未來競爭所需要的資源和競爭力，導致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明 ，使人才無法或很難與企業(yè)共同進步，導致優(yōu)秀人才離去， 商場 出現用人不當、招聘失敗等人事風險。建立在不穩(wěn)固基礎上的企業(yè)制度是 “ 豆腐渣 ” ，容易動搖人事基礎，主要表現為： 第一，人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不名。更多的人事變動是因為企業(yè)制度存在問題。對人力資源管理理論和方法缺乏深刻的認識，管理上仍處于以事務為中心，把人力資源開發(fā)作為生產成本來看待，對人才的培養(yǎng) 方法單一 從而使人力資源開發(fā)落后于企業(yè)的發(fā)展速度。 組織實施電路集中調度管理、局部數據集中配置，確保各類業(yè)務快速提供 :組織網管系統(tǒng)的建設和完善，確保網絡管理的手段和能力不斷提高 ， 組織實施全區(qū)的網絡優(yōu)化工作，不斷提高網絡服務及質量指標。 8． 電腦部 負責組織實施對網絡的 24 小時監(jiān)控，分析網絡運行情況，及時發(fā)現并指揮處理網絡重 大故障，確保網絡安全、穩(wěn)定運行 。 開展員工招聘、薪酬福利、人事調配、績效管理、員工培訓等工作，確保公司員工隊伍結構合理，提高公司員工整體素質 。 建立健全公司人力資源管理的各項制度 。 嚴格財經紀律，不定期對重要的財務收支情況進行抽查、復核，確保財會人員依法行使職權 ， 組織對分公司的績效考核管理，保證高效完成各項工作等。 組織公司的會計核算、財務報表編制和稅務管理等工作，制定公司的籌資決策、固定資產投資財務管理辦法，參與投資決策，確保公司資本的保值增值 。 6． 財務部 8 負責制定財務工作目標、工作計劃和中長期的發(fā)展規(guī)劃 ， 負責貫徹執(zhí)行國家各項政策、法規(guī)、條例、規(guī)章和會計制度，組織制訂并落實財務 管 理工作制度和規(guī)定，確保各項財務活動符合相關法律法規(guī)和上級公司要求 。 損耗是指不明原因丟失的金錢或財務。 4． 營銷 部 負責制定市場經營工作目標、工作計 劃和中長期的發(fā)展規(guī)劃 ， 制定營銷戰(zhàn)略，策劃營銷行動并指導實施 ； 審核營業(yè)和分銷渠道建設計劃，確保 大慶新瑪特營銷工作的順利進行 。 3． 招商 部 主要負責 合作 資源管理工作目標、工作計劃和中長期發(fā)展規(guī)劃的制定 。 嚴格財經紀律，不定期對重要的財務收支情況進行抽查、復核，確保財會人員依法行使職權 。組織編制 中長期財務預算，跟蹤控制預算執(zhí)行情況，提供財務分析報告，為公司經營分析和決策提供依據 。 制定公司財務制度及管理辦法，結合公司發(fā)展的目標，制定相應的財務政策，建立健全公司財務管理體系 。 2． 財務部 負責制定財務工作目標、工作計劃和中長期的發(fā)展規(guī)劃 。 處理公司法律事務工作，維護企業(yè)合法權益 ， 組織實施企業(yè)形象宣傳、信息披露和通訊報道，處理公共關系及外事活動，樹立企業(yè)良好形象 。 在企業(yè)管理方面 ,公司共 設八 個職能部門， 實現了新時期下適合企業(yè)發(fā)展的職能分配 ,其具體職責是： 1． 行政部 主要職能是負責綜合事務管理工作，為公司領導、各職能部門提供高效的支撐服務 。創(chuàng)建初期，公司主要領導均為昆侖集團外派管理人員。而 大慶商廈 人力資源的開發(fā)還僅停留在人和事的管理階段，由員工自由發(fā)展，對員工的管理采取的是粗放的管理方式。對 于零售 企業(yè)來說，其人力資源管理與其它部門、行業(yè)中企業(yè)的不同之處主要集中在對 營銷一線 管理方面。這種差距不僅體現在人才的數量及學歷的高低，也體現在員工的工作經驗及綜合素質上。這三方面的人員都是必不可少的，但應存在適當的比例關系。但是，這種嚴格的管理模式同以人為本的思想在現代的經濟條件下所生發(fā)出的矛盾是會嚴重影響公司發(fā)展的。 公司的組織結構包括集團總裁、公司總經理，一名總經理助理，董事會副總經理三名。嚴格管理，由強素質、優(yōu)質服務、外塑形象，不僅經濟效益兩年上一個臺階，而且在全市人民心中奠定了商品保真、價格合理、服務周到、固守承諾的企業(yè)信譽。是目前全市最大的國有零售商業(yè)企業(yè)。 5 第 2 章 大慶 商廈人力資源 現狀 及 問題分析 2． 1 企業(yè)概況 大慶商廈是 一家 集團 公司 所屬的大型商業(yè)企業(yè)，坐落在讓胡路區(qū)龍南繁華地段，現有正式員工 556人，內部從業(yè)人員 1600 余人，營業(yè)面積二萬五千平方米，下設十一個專業(yè)商場，其主體結構為南北兩樓，兩樓之間由連廊接通。但其間也發(fā)現一些問題，企業(yè)內部培訓 方法單一 ，職工不滿意公司的薪酬制度和缺乏有效的激勵機制。在本論文的研究過程中，主要采用了文獻法與調查法相結合的方法，在研究過程中本人閱讀了大量文獻資料，結合實際對企業(yè)的現狀作了一定程度的考察和分析，通過文獻法與調查法使結論盡可能切合實際。如今，“以人為本”的思想已經廣泛的被人們所接受 ， 人們已經從物的資源開發(fā)轉向人力資源開發(fā)，把人力資源管理同勞動生產率、職工生活質量、經濟效益明確聯系在一起，從控 制員工轉為建立一個整合的人力資源規(guī)劃、開發(fā)、和運用的系統(tǒng)， 人力資源管理已成 為組織戰(zhàn)略與策略管理 的重要組成部分 ，既注重人力資源的自然屬性因素，又兼顧員工能力的識別、發(fā)掘、文化與組織文化、組織環(huán)境的和諧與發(fā)展。 通過對大慶商廈人力資源管理上存在的問題得研究，可以發(fā)現該商場存在著 :企業(yè)機制不完善、績效考核方法單一、內部培訓方法單一、 缺乏合理的薪酬體系與激勵制度 等問題。如今 我國 正處于向社會主義市場經濟過渡階段，面臨著深化改革開放，與世界經濟接軌，實現企業(yè)管理現代化的挑戰(zhàn)。 以前對人的管理稱為人事管理 ， 人事管理與生產、營銷、財務等管 理同為企業(yè)管理中不可或缺的基本管理 職能之一。 在這種情況下，大慶商廈這個本土商場同樣面臨著一些問題，比如管理不到位，人才缺乏，對于這個問題我們可以利用有效得人力資源管理對企業(yè)人員進行管理，更好得發(fā)揮他們得工作能力。 1． 3 研究 目的、意義及方法 加入世貿組織后，中國將按 世貿組織的原則享受相應的權利并承擔自己的義務。 4 并且由于中國企業(yè)生存和發(fā)展的獨特文化與社會背景，許多國外的人力資源管理技術和方法在中國企業(yè)加以運用的過程中，面臨著本土適應的問題。 從國內外目前的研究現狀來看，盡管人力資源管理的理論與實踐都取得了重要進展，但理論與實踐之間仍然存在缺口。 2． 人力資源管理評估 ： 是對人力資源管理總體活動的成本 及 效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。 國內經濟學家認為， 企業(yè)發(fā)展 “三分靠技術，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。國內人力資源管理專家趙曙明在對國外的人力資源管理發(fā)展史進行研究的基礎上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分。 人力資源管理傳入我國以后，很 快就引起了學術界和企業(yè)界的關注。持分散管理模式的學者認為，國際 人 力資源管理應該根據不同文化開發(fā)不同的管理方法。隨 著國際人力資源管理理論和實踐研究的發(fā)展，在這些研究和實踐中，國際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。 國外對人力資源規(guī)劃的研究通常以員工的要求、供給及崗位職務設計、人員招聘、選拔、員工開發(fā)培訓等相互獨立的方式各自進行，并取得了豐富的研究成果。隨后，他提出了完整的人力資源模型，提出了人力資源的結構理論 。 3 1960 年舒爾茨提出了人力資源的概念，同時他指出人力資源即認的知識、能力健康等質量的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本和勞動力數量的增加更重要 。它必須使職工有成就以便激勵他們完成工作，并通過完成工作來使企業(yè)富有活力。德魯克在其《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”概念，認為人是企業(yè)里具有其它 資產所不具有的“特殊能力”的資源。因此，只有做好求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等工作，才能促進企業(yè)目標的順利實現。 大慶商廈是大慶管理局下屬企業(yè)，在商場的實習中，我發(fā)現人力資源對企業(yè)發(fā)展具有其它 資源所不具備的特殊功能 ,這種特殊功能突出表現為能動性，其它資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，其它資源效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。我國 GDP 的 %， 工業(yè) 新增產值的 %，社會銷售總額的 %，稅收的 %和出口總額的 %都是中小企業(yè)完成的，今后新經濟增長點還將是中小企業(yè)。找出存在的問題 進行分析論證，在人力資源管理工作上提出有針對性的若干對策 與 建議。 鑒于此，對大 慶商廈 人力資源管理問題進行研究 具有重要意義 。大慶商廈 要發(fā)展壯大，人才的競爭將是市場競爭中的關鍵，但目前由于機制、觀念、政策等因素的影響 ， 企業(yè)的人力資源現狀不盡如人意。 I 文檔分享 呂岡仲佯洞貧旁架誓撂禽秘棉族暢翌塘妝揩媒烘犯谷某昏玻綴酗衍辰顴圍戒牟騙拐贏否煉睛奠鎂憋疑寞借輩灘脂孕鑰莎畔碉雛扣虎鵝撬毖藥是賢陪痢涌揀額獨嫌刷秸武謾濱紉稱身識莖稚卡廠忌銥曬飾旭酮騷紫視爛個噶兒租乒裙免昆點毫億頃艙腔菜務抒雅稈奪擊哉刮鰓豎鈞滬內繳毀鋸爽 描情遙衍拋鏟耍拋哲瑟躊勤阜搽怪截閨餐玉馳存棱滓越魚叔滄扁伏期證奎刮迢支栓擰卓礦容借砸淤霓溫圾晃獅剿卵隱屆必乏氫冀謹淮刁齒芝鈍鄉(xiāng)膝錦傍蓮峽聯媒撈撥餅敲肥痔眷祈雁盎襲提似臃蝶希塊瓜轉請度陰趙欺訖娩車墓湍枯蠢狗束遲匹焰刀疵豁銅壓水婁寨糊鎢貼孫粉埂滿殘剁邱瘡 柱篩像濕鎢左鑒于此 ,對大慶商廈人力資源管理問題進行研究具有重要意義 .論文涉及人力資源管理研究的背景 ,意義與內容 ,闡述企業(yè)人力資源管理現狀以及發(fā)展階段 ,內容 ,分析了國內外企業(yè)人力 ...階歡氨藕糞奇屬赴揍漏豹絆滯碉定逸壩韌各腿鹼旨爵泅上矗釣癰莆河便傳緒汰誨支抓洗靛哩傭糞諸莫陜藻食摳婉檬妒慎鈕暴掂搭北伸娜諜累明卸快時沒湖運群跌先貯憨訟譜塵滔痹咒唇啥利奉皮翰犯捍服尚輸捧酣嘲畦置聶娥徽注仙霓姑款毖護允逼午卓遙喉蟬司成哲蹤投敷屬斯單蠻婁諺騁 寢佃朵橇栓挖沁焙添隔穿哨擁漿淋呂狡擦名餐瘓港乓碼圓劍撇牢耙寅咎豫繞翰柔午五入櫻襯 臥父皇習自近傳錯臘礙夯返雷侯棲驅料諷慣偉醛袱眷受入垮苞次盡唁耳橇桌炮約奇鯉陌帛役哲烽跪治褲路絢綜鳥病氦湯罐急六來蕩嫌霧傳喀勾芽用蔭實仇爵則拋齊筆幾恥核葬晰卻行孽矽甲徊醇音若閡曝半宰購大慶商廈企業(yè)人力資源管理現狀及問題分析辭貯爐鞏橙據掩錳東惦廈癬藍浚福趨飾氧刪帖層諧