【正文】 具體地說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。(四)解放思想，合理放權(quán)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會(huì)，合理放權(quán)。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。即使有人來(lái)?yè)?dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。第五篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策龍?jiān)雌诳W(wǎng) ://.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策 作者：張 剛來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第05期[摘要]文章從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面，最后提出相應(yīng)的對(duì)策。和其他資源管理進(jìn)行對(duì)比，相對(duì)來(lái)說(shuō)人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財(cái)力，才能夠獲得較好的效果。實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠?yàn)樘嵘髽I(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià)。二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)（一）人力資源管理投入不斷加大。對(duì)于我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想，并且對(duì)于當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)方面也存在較不合理、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開(kāi)發(fā)以及管理都受到了制約。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重。由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面，對(duì)于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒(méi)有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識(shí)的?，F(xiàn)階段，企業(yè)如何在人力資源管理中融入企業(yè)精神和企業(yè)文化，使每個(gè)企業(yè)的人力資源管理多有自己的靈魂，這是個(gè)值得思考的問(wèn)題，人力資源管理的方法和理論是死的，但是每個(gè)企業(yè)的具體的管理理念和思想是活的，如何讓人力資源管理深刻的融入到企業(yè)文化和管理理念中，并使二者相互滲透，這樣人力資源管理才有發(fā)揮出其最大的功效。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有“以人為本”的特點(diǎn)，它從更高的起點(diǎn)來(lái)研究企業(yè)管理，尋求推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取價(jià)值最大化的現(xiàn)在人力資源管理理念是一致的。此, 要積極調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu): 一是改革管理體制, 壓縮管理層次, 按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理體制。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃, 動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化。這類組織一般更加強(qiáng)調(diào)員工的參與管理, 重新構(gòu)造組織的邊界,確保組織在未來(lái)的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問(wèn)題。把一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去, 由其他部門或成立“員工事務(wù)部”之類的機(jī)構(gòu)去管理, 人力資源部將專注于系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù), 才能用全新的視野來(lái)構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下, 企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái), 更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。而企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng), 更多地取決于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、利用與管理的職能和能力。認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與人員分析, 搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺(tái)。三、應(yīng)對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的舉措（一）構(gòu)建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。知識(shí)管理倡導(dǎo)運(yùn)用集體的智慧提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力, 并行工程、敏捷生產(chǎn)、CIMS 等管理思想的中心實(shí)際上都?xì)w結(jié)為知識(shí)管理。如強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略管理問(wèn)題, 強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)微觀人力資源管理的基本職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等)、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)、人力資源薪酬(報(bào)酬、激勵(lì)等)、人力資源制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、員工崗位分類與調(diào)配等)等四大類。在人才管理方面,企業(yè)管理體制陳舊, 對(duì)人才的評(píng)估、考核大多一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理的失誤, 主要體現(xiàn)在缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略、人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化、人才選拔渠道不暢、人才結(jié)構(gòu)單一等。但由于學(xué)習(xí)借鑒方式不同, 會(huì)導(dǎo)致兩種截然不同的結(jié)果, 有的達(dá)到了預(yù)期目標(biāo), 有的企業(yè)事與愿違。據(jù)調(diào)查,國(guó)內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè), 大都選擇“自行探索”的途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度, 拿來(lái)主義、經(jīng)驗(yàn)主義也非常盛行。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度, 一是照搬成功企業(yè)的做法。當(dāng)今企業(yè)擁有越來(lái)越多的知識(shí)型員工, 作為獨(dú)立的差異性個(gè)體, 他們有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的訴求。人力資源管理者必須先人一步學(xué)習(xí), 搞清楚新技術(shù)對(duì)本行業(yè)的沖擊影響、企業(yè)如何適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的需要, 緊緊把握未來(lái)企業(yè)人力資源管理的變化趨勢(shì)。三是人力資源管理隊(duì)伍的變化。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作呈現(xiàn)出、動(dòng)態(tài)性、全面性、社會(huì)性的特征。以前被稱的人才, 現(xiàn)在可能發(fā)揮不了期望的作用。一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）企業(yè)人力資源管理理念、管理方式和管理隊(duì)伍發(fā)生了新變化。人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)至關(guān)重要的工作，它研究并解決企業(yè)中人與企業(yè)是否適應(yīng)、人崗是否匹配、管理者與被管理者是否融洽等問(wèn)題，以便最大限度的挖掘員工潛力，調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)生產(chǎn)的積極性，保證企業(yè)獲得最大的利益，員工滿意度獲得最大。但是公司對(duì)員工的處罰卻是十分積極的。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無(wú)法達(dá)成交集,則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。薪酬問(wèn)題是公司與雇員沖突的焦點(diǎn)所在，且資金的良好周轉(zhuǎn)和充足是保持企業(yè)生命力旺盛的關(guān)鍵。有的中小企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業(yè)的發(fā)展。加上多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。（三）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：?jiǎn)T工的激勵(lì)及員工績(jī)效的改善。下面對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些具體問(wèn)題進(jìn)行分析。四、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理上存在的問(wèn)題人才作為知識(shí)、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經(jīng)成為現(xiàn)代國(guó)家的第一資源。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨成熟，許多 中小企業(yè)，通過(guò)改革、改制明確了產(chǎn)權(quán)關(guān)系，管理日臻規(guī)范，企業(yè)素質(zhì)不斷提高。在改革進(jìn)程中，中小企業(yè)往往是試驗(yàn)區(qū)，是在改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)方面打開(kāi)突破口的重要力量。第二，中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠道?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源管理弊端人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。[4]馬力：我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2000（12）。我國(guó)應(yīng)找準(zhǔn)人力資源管理建設(shè)“知識(shí)定位、能力提升、觀念轉(zhuǎn)化、思維變革、心理調(diào)整”的基本定位，明確“重點(diǎn)抓好人才資源的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力”的總體思路，從而探索新時(shí)代人才創(chuàng)新與提升的新方法。但制度是外在的，只有經(jīng)過(guò)持之以恒的實(shí)踐，才有可能將外在的制度規(guī)范內(nèi)化，成為人們的價(jià)值觀念、信仰追求。實(shí)際上，當(dāng)組織面