【正文】 好的效果。隨著市場經濟的快速發(fā)展，人才方面的流動現(xiàn)象也越來越普遍，一個員工終身在一個企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動性。實現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內容和工作事項全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠為提升企業(yè)各項工作效率創(chuàng)造調價。所以，針對這些方面，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，將會對人力資源管理給予跟多投入。二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢（一）人力資源管理投入不斷加大。制定科學合理的員工激勵機制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進員工以及企業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。對于我國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領導人員還存在比較嚴重的官本思想，并且對于當前市場發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學的認識，最終導致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。這些問題都直接導致我國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術以及高水平的精英人才，對于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。主要原因不僅僅在于人才個人價值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導致企業(yè)人才流失情況非常嚴重。從整體上分析，我國中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點放在提升經濟效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設定并沒有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認識的。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關概念及內涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關鍵性作用進行深入分析。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質?？傊l(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。一是建立和完善人才選拔機制。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。二是堅持為用而儲，儲用結合。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結構優(yōu)化的過程。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現(xiàn)人才資源的合理共享。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應該重視和探索研究的問題。，引進急需人才在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。物質激勵，使其收入與所承擔的任務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。要正確發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。使用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實現(xiàn)人才的科學合理使用。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人才評價和競爭機制。一是要善于識別人才。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。人才的活力取決于機制和環(huán)境，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術人員專業(yè)學歷，更新其專業(yè)技術知識，發(fā)揮其工作經驗豐富的優(yōu)勢，通過繼續(xù)培訓使他們真正起到頂梁柱作用。，優(yōu)化人才成長環(huán)境大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識、年齡等結構嚴重失調，導致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發(fā)展的形勢要求。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發(fā)揮出來。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。第二篇：淺論如何加強我國企業(yè)人力資源管理論文關鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理論文摘要：人才在企業(yè)競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。五、總結我國目前的人力資源管理雖然存在很多問題，但總體來說還是一直前進著的，無論是管理理論和管理實踐，都取得了長足的進對企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理的發(fā)展是一個長期實踐不斷進步的過程，我國從以前的人事行政不分家，到現(xiàn)在的獨立出來的許多人力資源的模塊，并很多比較成功的企業(yè)已經將人力資源管理列入企業(yè)戰(zhàn)略管理的行列，這充分說明了，人力資源管理的重要性在我國是逐漸得到認可。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著非常重要的作用。企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在生產運作過程中形成的經營思想、生產作風、價值標準、行為規(guī)范、規(guī)章制度的綜合反映。二是通主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施, 提高專業(yè)化程度和運作效率, 在突出主同時又便于對輔業(yè)進行股權多元化改造和經營機制轉換, 拓寬富整自身的戰(zhàn)略行為, 確定下一步的戰(zhàn)略目標、人力資源管理目標和衡量指標。實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新, 要從戰(zhàn)略高度樹立以人為本的企業(yè)理念, 把人力資源看作企最重要的資源, 創(chuàng)造一個好的人才發(fā)展環(huán)境, 讓每個員工充分發(fā)揮所長, 創(chuàng)出更大的績效。企業(yè)要想快速構筑人力資源競爭力, 保持持續(xù)競爭優(yōu)勢, 就要努力成為“學、教、練” 相結合的學習型企業(yè), 引導全體員工不斷突破己的能力上限, 創(chuàng)造真心向往的愿景, 培養(yǎng)全新、前瞻而廣的思考方式, 全力實現(xiàn)共同的抱負。同時, 企業(yè)擁有的學習能力, 也成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。在實踐中, 員工在企業(yè)中的地位越來越重要, 滿足員工生活工作質量的要求將成為人力資源開發(fā)管理的核心目標之一。在網絡化組織中, 公司根據(jù)員工專長組成小組完成特定的任務, 這種工作小組通常包括各個方面的專家。(三)構建學習型組織, 實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。作業(yè)性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作, 戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、行, 幫助中高層主管的甄選, 員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃, 組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)、留住人才等等, 具有相當?shù)那罢靶浴?994 年美國人力資源管理協(xié)會理事會主席Gale Parker 指出,企業(yè)再造、結構重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴, 幫助計劃實施組織變革。作為總經理, 他需要知道完成本部門的任務需要那些哪些工作崗位, 員工在這些崗位上的職責是什么, 并將這些形成規(guī)章和文件。企業(yè)組織在生產作業(yè)系統(tǒng)、財務管理、質量控制和銷售服務等方面的創(chuàng)新都非常容易被競爭對手模仿, 只有人力資源開發(fā)管理方創(chuàng)新很難如法炮制。當代企業(yè)的競爭從根本上講是知識與科學技術的“承載者”——人才的競爭。按照“ 吸引、甄選、任用、考評、引導、培育、激勵、保障、留住”人才等職能模塊, 共享人力資源管理信息庫, 貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃, 體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內在的本質聯(lián)系, 從而確定適合本企業(yè)特點的人力資源管理的制度體系。在借鑒成功企業(yè)思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務性質、組織機構、人員素質