【正文】 題．變革與創(chuàng)新、人際關(guān)系、角色影響）占41%。對該研究結(jié)果的解釋是，具備企業(yè)經(jīng)營知識可以使人力資源從業(yè)者加入到?jīng)Q策團(tuán)隊中；具備人力資源管理實務(wù)能力會提高人力資源開發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終經(jīng)營業(yè)績；具備權(quán)變管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新及開創(chuàng)人力資源開發(fā)的新境界。四、人本管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動管理的科學(xué)方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學(xué)說與行為科學(xué)學(xué)說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經(jīng)濟(jì)人，具有物質(zhì)方面的需要，又看作是社會人，具有心理與社會方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時調(diào)整其價值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則，以適應(yīng)這種變化，提高其工作績效?！叭吮竟芾怼北仨氈匮芯咳说男袨閯訖C(jī)和心理活動規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動機(jī)和心理活動規(guī)律。管理心理學(xué)認(rèn)為，人的行為規(guī)律是需要決定動機(jī)，動機(jī)產(chǎn)生和支配行為，行為指向目標(biāo)。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對員工的動機(jī)和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調(diào)動起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，實現(xiàn)減少耗費，提高效益，增強(qiáng)競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。實行人本管理要求企業(yè)針對不同員工的特點和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定適宜的管理模式。五、人力資源外包外包的策略性運(yùn)用，已經(jīng)在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進(jìn)全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤、效率和以有效成本運(yùn)作的機(jī)會，同時允許他們保有和擴(kuò)展客戶群的最大彈性的潛能。國外企業(yè)已經(jīng)紛紛將部分非核心的人力資源管理工作進(jìn)行外包化管理，其人力資源管理者與企業(yè)員工的人數(shù)通常保持在1: 100 的比例，而在國內(nèi)這個比例卻高達(dá)1: 30，這是由于國內(nèi)企業(yè)通常會考慮便于操作和控制的問題，還有一些保護(hù)自身商業(yè)秘密和員工資料等因素存在，導(dǎo)致人力資源管理者大多還是自己在操作，所以效率普遍比較低下，因而加重了企業(yè)的管理成本。而國外尤其是歐美企業(yè)在進(jìn)行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產(chǎn)生了高效率、低成本，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)管理的科學(xué)合理性。人力資源外包的優(yōu)勢體現(xiàn)在一下幾個方面。1．外包活動有利于降低經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效。人力資源活動歷來被作為重大的成本中心，而通過外包可以精簡企業(yè)內(nèi)部人力資源職能人員，以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù) 雖然利用外包服務(wù)商需要成本，但其往往能提供更好的服務(wù)質(zhì)量，而同時成本也比雇傭或利用大批的人力資源職能人員去做這些工作所花費的要低。另外，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術(shù)投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預(yù)算或昂貴的資本支出：經(jīng)營成本因此會全面下降，經(jīng)營效益相對提高。2．外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。隨著人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從作業(yè)性、事務(wù)性工作中解放出來，把精力、時間用于思考戰(zhàn)略需要、提升人力資源競爭力等方面：同時大量的人力資源職能外包，可以使人力資源管理人員從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來，推動其角色的轉(zhuǎn)變，他們不僅是其他職能管理者的戰(zhàn)略伙伴，而且成為企業(yè)新觀念的引進(jìn)者、思想創(chuàng)新者和組織的推動者。面對外部復(fù)雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢的人力資源服務(wù)職能的洞察力；對內(nèi)又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調(diào)人力資源的各項服務(wù)職能。通過外包可以隨時整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性3．外包有利于企業(yè)專注于自身的核心業(yè)務(wù)。2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經(jīng)理解釋說“惠普的核心競爭力是研發(fā)和市場，將生產(chǎn)環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場，又有利于在市場不景氣時避免裁員的風(fēng)險。”企業(yè)制勝的法寶在于增強(qiáng)核心業(yè)務(wù)，將人力資源職能等非核心部分外包給外部的專業(yè)服務(wù)商，可以突出企業(yè)的經(jīng)營重點和提高績效4．外包有利于獲取先進(jìn)技術(shù)和整合外部具有高超技能的人力資源專家。信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運(yùn)行也必須加大電子人力資源管理程序、相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺的技術(shù)投入力度。而通過外包．企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。同時，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。在今天的市場上，具有薪酬、福利、外派人員以及人力資源信息系統(tǒng)等專門知識的人力資源專家緊缺，而雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個專家容易的多。六、全面人力資源管理在組織扁平化導(dǎo)致管理幅度減少、員素質(zhì)提高以及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)外包導(dǎo)致的人力部門小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術(shù)成為又一個趨勢，即全面人力資源管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職能, 而應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的重要組成部分。業(yè)務(wù)部門管理人員應(yīng)該明確他們既是部門業(yè)務(wù)經(jīng)理, 也是這個部門的人力資源經(jīng)理, 業(yè)務(wù)部門的直線管理者將面對越來越多的傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于人力資源部門的管理任務(wù)。這就在組織中形成了一個人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，人力資源部門處于網(wǎng)絡(luò)中心節(jié)點位置，具備人力資源管理職能的各個部門經(jīng)理則處于各個節(jié)點上，各個節(jié)點的同時運(yùn)行和溝通協(xié)作一方面可以保證企業(yè)擁有順暢的人力資源代謝，另一方面則舍得人力資源部門的壓力大大減小。如在部門裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務(wù)部門主管決定, 交給人力資源經(jīng)理最終完成, 但最合理的方式應(yīng)該是經(jīng)理與部門經(jīng)理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門經(jīng)理自行完成裁員工作。裁員的整個過程涉及教育培訓(xùn)、績效考核、勞動法律、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确椒矫婷? 被裁減員工完全可能提出很多問題：裁員決定是怎么做出來的？為什么要裁員？自己工作的問題出在哪里？是否到了裁員的程度等等, 管理者還要考慮裁員以后的后續(xù)工作應(yīng)該怎樣去做, 如誰來接替被裁減員工職務(wù)？對大型企業(yè)而言, 失敗的裁員過程對企業(yè)名譽(yù)有不利影響, 部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理需要分享雙方掌握的信息, 就能夠盡快完成裁員的全過程, 把裁員對公司運(yùn)轉(zhuǎn)的不利影響減少到最低限度。而在中小企業(yè)裁員過程中, 直接負(fù)責(zé)裁員的部門經(jīng)理更需要用一些人力管理知識，比如裁員過程中一些細(xì)節(jié)的處理, 通知裁員消息的時間、地點選擇等。當(dāng)前時代背景下的中國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，管理理念較落后，人力資源管理者素質(zhì)和專業(yè)化水平有待提高，缺乏完善、科學(xué)和規(guī)范的人力資源管理體系，對比企業(yè)人力資源發(fā)展的六大發(fā)展趨勢可以發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)人力資源管理的不足之處，進(jìn)而找到未來的改革方向，從而改善人力資源管理的水平和效率。參考文獻(xiàn)：[1]Peter F．Drucker．The Practice of Management[M]．NewYork：Harperamp。 Brothers．1954．[2]R．S．Schuler．Managing Human Resources[J]．5th edn，St Paul，MN：W est Publishing ．[3]S．P．Robinson．Personnel：The Management on HumanResources [M]．Englewood Clifs，N．J：PrenticeHall，1978．[4] in the Management of Human Resouroe [M]．London：Blackwell，1992．[5][美](第十版)[M]．北京，中國人民大學(xué)出版社，2011．[6][M]．中國人民大學(xué)出版社，20o1[7]張弘,趙署明．人力資源管理理論辨析[j].中國人力資源開發(fā)，2003，(1)．[8]胡麗紅．戰(zhàn)咯導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃[J]．人力資源，2006(3)[9][J].企業(yè)研究，2007，（3）第五篇：我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。（3）人事管理者素質(zhì)低。（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。