【正文】 是個人秘而不宣的獨(dú)門絕技。這種現(xiàn)象的背后，隱藏著中國人對于“職業(yè)能力來源”的特殊解釋，即：中國人是從人的品德或精神角度、而不是從社會分工的角度來認(rèn)知職業(yè)能力的。這就意味著：首先要有一個職業(yè)或崗位的出現(xiàn)，然后我們才有可能來談?wù)撀殬I(yè)能力的問題。事實(shí)上，今天的中國企業(yè)，無論你是身處偏僻的小企業(yè)、還是業(yè)已成型的大企業(yè)，都會和國際化的大企業(yè)構(gòu)成直接或間接的聯(lián)系，幾乎沒有任何一個企業(yè)能夠逃脫這種來自國際化競爭和碰撞的宿命，這意味著中國的每一家企業(yè)，都會在逐漸的公開、透明、同質(zhì)的市場環(huán)境下，早早晚晚的、無法避免的遭遇效率或績效競爭，這才是今天的中國企業(yè)所面臨的最大的、最嚴(yán)峻的、最真實(shí)的國情。推崇所謂“中國式管理”，常常擁有一個冠冕堂皇的理由：中國企業(yè)管理企業(yè)必須適應(yīng)國情。當(dāng)我們習(xí)慣于“運(yùn)動”方式的管理時，就意味著“運(yùn)動”成為了管理的常態(tài)。在中國已經(jīng)過去的二十多年的企業(yè)管理中，創(chuàng)造出了大量的成功案例，但是，這些所謂的經(jīng)典的中國本土案例，卻往往如過眼煙云，無法在相同的條件下還原和復(fù)制，究其根源，正是缺乏理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)的數(shù)據(jù)、例證支持，或者說，我們的理論家們往往是一種事后諸葛亮般對既成事實(shí)的解釋，卻并不能夠揭示事實(shí)真相。以儒家文化為主流的中國傳統(tǒng)社會，歷來缺少經(jīng)濟(jì)效益的“數(shù)字化”概念，商業(yè)成本意識常常成為了“斤斤計較”的代名詞，商業(yè)資金周轉(zhuǎn)運(yùn)行意識常常被冠以“小氣精明”的惡名，使得傳統(tǒng)商人僅存的一點(diǎn)點(diǎn)數(shù)字意識原始本能，也被壓抑得無影無蹤?！懊镆晹?shù)字”的中國式管理的傳統(tǒng)由來中國的傳統(tǒng)商業(yè)管理，一直習(xí)慣于毛估估的個人經(jīng)驗(yàn)式的感覺，缺乏對于“數(shù)字”最起碼的尊重。“科學(xué)管理之父”泰勒所創(chuàng)造的工作方法，在短短的一百年間將勞動效率提高了50倍，這是一個非常了不起的、偉大的管理成就！今天中國的一些管理者，常常蔑視泰勒而推崇所謂的人性化管理，實(shí)際上，僅就提高“勞動效率”而言，是泰勒的科學(xué)管理、而不是什么人性化管理，才將勞動效率提高到如此的成就。當(dāng)一個依賴密而不傳的手藝或秘方的傳統(tǒng)商業(yè)組織，很輕易的就被擁有現(xiàn)代機(jī)器設(shè)備的現(xiàn)代企業(yè)組織所擊敗，這并不是現(xiàn)代機(jī)器設(shè)備擊敗了傳統(tǒng)商業(yè)秘方，而是“高效率”擊敗了“低效率”。顯然，在傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)之間，似乎轉(zhuǎn)眼間發(fā)生了一百八十度的大轉(zhuǎn)彎：個人的商業(yè)智慧和人際關(guān)系處理能力，忽然被科學(xué)、理性和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織效率所取代。在現(xiàn)代企業(yè)組織出現(xiàn)之前，“效率”對于商業(yè)利潤的貢獻(xiàn)，是微乎其微的，一個異想天開的商業(yè)計謀、或是一次大膽的投機(jī)冒險，都可以獲得豐厚的商業(yè)利潤。當(dāng)一個傳統(tǒng)商人忽然面對一架架復(fù)雜的工業(yè)機(jī)器、一個個陌生而群體龐大的面孔時，總是顯得那么的緊張局促和盲目無助，正是數(shù)字化的科學(xué)理性管理出現(xiàn)，才拯救和消除了他的手忙腳亂和焦頭爛額，使得管理變得通順流暢和簡單易行。之二：蔑視數(shù)字西方管理學(xué)界有一種說法：無法量化，就無法管理。實(shí)際上，推崇中國式管理，本身就是滑稽可笑事情，因?yàn)橹袊膫鹘y(tǒng)商業(yè)智慧，是發(fā)生在中國特定的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)和官商勾結(jié)的權(quán)謀時代，所講的是個人成功之道、而不是企業(yè)的成功之路。雖然我們一直非常反感西方式管理，但是，迄今為止，幾乎所有的中國的所獲得的成功成果，都包含或是主要以西方式管理為主。實(shí)際上，如果一個“管理者”的能力，只能依靠個人的天生悟性慢慢領(lǐng)悟、并且需要個人親歷親為的體驗(yàn)來獲得，那么，它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失敗為代價來獲取，同時，它也沒有任何的可繼承性，甚至?xí)霈F(xiàn)“仁者見仁、智者見智”的不同感悟，從而走向截然相反的方向。事實(shí)上，直到今天，也未有事實(shí)證明，權(quán)謀之術(shù)可以帶來企業(yè)效益和效率，相反，倒是有大量的事實(shí)證明，個人的所謂世事通達(dá)和平衡能力，帶來的只是個人地位的鞏固和維護(hù)。中國式管理的致命缺陷在今天的中國，面向傳統(tǒng)挖掘商業(yè)智慧的“中國式管理”，正在受到一些推崇甚至是崇拜，但是，無論它看起來多么的美妙和令人神往，它的本質(zhì)都是在推崇傳統(tǒng)商業(yè)的個人工作能力和技巧，這同我們今天所說的現(xiàn)代企業(yè)組織管理，是背道而馳的兩回事。但是，在傳統(tǒng)商業(yè)時代管理中，組織和個人的標(biāo)準(zhǔn)化工作能力和方法，同時成為了被譏諷和嘲笑的對象。其次，企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，依賴于企業(yè)組織的價值觀、而不是管理者個人的價值觀。假如一個企業(yè)不知道組織是如何復(fù)制的，那么，企業(yè)的擴(kuò)張或連鎖就不可能成功的發(fā)生。但是，在傳統(tǒng)的商業(yè)時代，沒有人會將“老板”看作是一個崗位或職務(wù)，人們看見的是一個有血有肉、充滿商業(yè)智慧和人格魅力的人“這個人”是如此的獨(dú)一無二并且先天聰慧，他的優(yōu)秀而卓越的商業(yè)才能，僅僅是其個人先天的基因遺傳、以及后天的經(jīng)歷經(jīng)歷的積累鍛造而成，即無通用普遍的可學(xué)習(xí)性，又無后人的可繼承性，這正是中國商業(yè)或企業(yè)“富不過三代”的本質(zhì)原因?；蛘哒f，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)不再關(guān)心這個崗位或職務(wù)上的“人”究竟是誰，而是特別關(guān)注這個崗位或職務(wù)的本身“職能”是什么。這其中，“可重復(fù)性”成為了工業(yè)時代以來的、以制造業(yè)為主的、現(xiàn)代企業(yè)管理最顯著的標(biāo)志，它使得傳統(tǒng)的個人隨意性管理的不確定性，變得確定并且可以沿承，這意味著傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)或商業(yè)時代的“管理就是管人”的定義，已經(jīng)悄悄的被我們是在“管理一個組織”所取代?！叭恕痹诖笮蜋C(jī)器這個龐然怪物面前，顯得是如此的無奈和渺小，人與人的關(guān)系變成了人與機(jī)器的關(guān)系；同時，老板與雇工之間的關(guān)系，也不再是“低頭不見抬頭見”的熟人關(guān)系，面對成百上千的企業(yè)員工，假如一個老板不是特意想要見他的話，那么，這位員工可能一輩子都見不到老板?？偛脽o為，干部無不為，依此類推，才能總動員。十二、無為才能夠無不為無為并不是什么都不管，而是讓員工能全力發(fā)揮。讓干部先開口，才聽得見不一樣的聲音、好意見。把人安頓好，是總裁的首要任務(wù)，人不安事不行。十、把人安頓好最要緊識人、知人、留人、用人一連串都和人心有關(guān)系。管理是干部的工作，總裁最好多支持少直接參與。最好以合理的不公平來取代不合理的公平、合理。八、維持合理的不公平對待員工，公正合理，基本上很不容易做到公平。由第一圈去帶第二圈，依此類推，務(wù)求彼此呼應(yīng)。能調(diào)整，在動態(tài)的環(huán)境中，適時應(yīng)變求生生不息。六、在團(tuán)隊(duì)中完成自我有本事，才能夠充分表現(xiàn)能力，使大家樂于接納。由下而上，各單位自己去討論，反正很快會調(diào)整。第六感最可靠，但是很不容易運(yùn)用，要多多磨練。四、培養(yǎng)敏銳的第六感總裁的主要職責(zé)，在領(lǐng)航、掌舵，方向感要準(zhǔn)確。中高干部，以“應(yīng)變”為主，合理應(yīng)變以求制宜。合乎中國人性格的管理，必須有更為優(yōu)良的成果。二、首先要有共同認(rèn)識管理必須和自己的風(fēng)土人情結(jié)合在一起，才有效。中國式管理，便是合理化的管理，務(wù)求管得合理。如何運(yùn)用中國式管理做好企業(yè)總裁 ：一、中國式管理的含義中的意思，是合理。日本人從二次大戰(zhàn)慘敗的廢墟中，走出令人震驚的日本式管理，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)奇跡。被企業(yè)界尊稱為：中國式管理大師，華人三大管理學(xué)家之一。他認(rèn)為，現(xiàn)在我們學(xué)西方管理學(xué)不好，正是因?yàn)椤拔覀儼压芾懋?dāng)工具、當(dāng)技術(shù)”。直到現(xiàn)在，遇到這種情況，我們經(jīng)常想的是，這種方式不符合“正確”的管理原則，必須盡快加以改變。但是，正如我們所知的，公平和透明可能有效，但我們不明說的方式也常常有效，甚至效果更好。在我們的實(shí)踐中，類似的情形還有很多，譬如在績效考評時往往表面上大家相互差不多，而在暗地里或獎勵先進(jìn)，或教導(dǎo)懲戒業(yè)績不佳者。經(jīng)常的情況是，有兩個人適合當(dāng)主管時，先分成兩個單位，等到有第三個人具有擔(dān)任主管的能力時，再變成三個單位。中國的管理也在學(xué)習(xí)西方的這種方式，也顯示出效果，但在最本質(zhì)上，中國管理依然是“因人設(shè)事”。實(shí)際上，中國的管理從來都是更多地以人為中心的，而不是像西方那樣以事為中心。對于人本身來說，安的時候，中國人積極奮發(fā)，對準(zhǔn)目標(biāo)全力以赴，高高興興接受結(jié)果評估，共享榮譽(yù)；而不安的時候，對目標(biāo)陰奉陽違，視成果評估為官樣文章??曾教授總結(jié)，中國式管理的三大主軸是“以人為主、因道結(jié)合、依理而變”?！庇械睦麧欁屛覀儼?，有的利潤讓我們不安，不安的利潤不能要，這種觀點(diǎn)和西方管理現(xiàn)在特別強(qiáng)調(diào)公司道德有點(diǎn)不謀而合?！薄鞍病笔侵袊焦芾淼淖罱K目的，曾教授認(rèn)為，“安的觀念長久以來影響著中國人。美國式管理是“我要－我成”，訂立目標(biāo)，拿出成果；日本式管理則是“同生－共榮”，合力追求團(tuán)體的榮譽(yù)，不計較個人的榮辱；而中國式管理卻是“修己－安人”。”“中國式管理最大的價值在于對人的尊重?！澳谩灰欢ā男那?，來尋找此時此地‘一定’的答案，從不一定到一定，便是中國式管理的決策過程。交互主義用通常的話說，就是“一切看著辦。管理是做人做事的道理對中國人來說，中國式管理的觀念貢獻(xiàn)固然重要，但更重要的是它對我們的管理實(shí)踐有什么樣的影響，也就是說，是否有效？這樣，曾教授比較中美日管理，考慮中國人的特性而總結(jié)出來的管理觀念就凸顯出價值。而中國式管理的關(guān)鍵是，管理即合理。合理化貫穿于管理的發(fā)展歷程，西方的管理發(fā)展如果以最簡單的方式描述，就是合理化然后制度化?！痹淌谝熳拥脑捳f，“無一事不合理，才是中庸。??中庸之道不是走中間路線，也不是不走極端。”中國式管理貢獻(xiàn)的主要管理觀念第三個是“中庸”，中庸就是合理。二分法看起來簡單明了，但實(shí)踐中大家都知道，“真理往往不在二者之一”。西方學(xué)術(shù)界有一種說法，“二分法是必要的罪惡。受西方的影響，現(xiàn)代人思維喜歡“二分法”，把事情分成