【正文】 兩個部分，譬如把管理分為人治、法治，認為其中一個對，而另一個不對。但種種說法中，最好的卻一定是“用心而不緊張”，快樂等說法描繪的不過是表象。譬如對在傳媒、娛樂產業(yè)、咨詢服務、甚至軟件設計等等行業(yè)工作的人，有時過分緊張的“專業(yè)”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）并非好事。曾教授在著作中這樣分析中國人自然的做事方式，“中國人做事，看起來好像不十分認真，實際上是用心而不緊張?！贝笥碇嗡卦谑鑼В屗凑兆匀坏囊?guī)律流動。中國式管理貢獻的主要管理觀念中，第一個是“太極思想”。曾教授說，“從管理科學看，沒有中國式管理；從管理哲學來看，又有中國式管理。哲學這個詞常常顯得深奧，在這里可以簡單地說，就是人是怎么樣想的。這是由于不確定性和內外部環(huán)境的快速變化，完全沒有彈性的科學管理或制度化管理不足以適應環(huán)境的快速變遷，西方也不斷出現(xiàn)彈性較大的管理理論，如情境領導、權變理論等等，強調根據(jù)不同的情況采取不同的措施，而不是固守單一的方式或預先確定的制度。”中國式管理的貢獻，簡單地說就是變動性，或者說彈性ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ。曾教授在著作中舉例說，西方人認為“中國人沒有原則，幾乎每件事情，都采取個案處理的方式，有不同的答案，令人難以預料。曾教授說，“（我）是因為要用才去讀書，目的是從西方的現(xiàn)代化管理來引證中國式管理的存在。在55歲時，他又赴英國萊斯特大學，苦讀5年后，在60歲高齡取得了管理哲學博士學位。”但他很快頓悟到，“是我錯了，不是中國人錯了。他對中國式管理的研究緣起于39歲時的實務上的極大挫折，當時的他擁有美國的行政管理碩士學位，頭腦中也大多是西方化的看法?，F(xiàn)年70歲的曾教授很“中國”、很閑適，不似很西化的學者那種令人有點緊張的“專業(yè)”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ），而是凡事皆見管理。20多年來，在華人工商業(yè)社會里研究與傳播“中國式管理”的臺灣交通大學教授曾仕強對本報記者說，這一過程中最大的感受是，“我們中國人近百年來對自己沒有信心，以至于家里有很好的東西卻不知道用，而一直在向外企求。”而對日本來說，自此之后，他們才能在西方管理之外，深刻討論與研究自身實踐的優(yōu)缺點。對管理來說，這一輪日本式管理浪潮最大的貢獻卻不僅僅是上述的幾個理念或方法，而是人們意識到，“美國并非管理思想的惟一源泉（加里近幾年人們從美國的安然事件、歐洲的帕瑪拉特事件得出的警示是，公司治理及監(jiān)管制度必須改革；而當時人們卻一致同意，西方企業(yè)戰(zhàn)后的美夢結束了，因為日本企業(yè)的成功似乎勢不可擋。167。 新主管應采取“一視同仁”? 使組織成員感受到主管的公正性? 使具有親戚、朋友、同學、老鄉(xiāng)等關系的同仁提高警惕? 任何事情歸零后，比較容易擺脫就有包袱167。 領導有方才能充分發(fā)揮制度的功能，減少制度的缺失 領導是發(fā)揮安人潛力的過程? 以“深藏不露”為原則167。 中國式管理是法治基礎上的人治，人治大于法治167。167。 威信是一種隱權力，建立在一定的顯權力基礎上，但是與顯權力不存在必然的正相167。 167。 167。 權力是影響他人按照自己的意愿行動的能力 權力是一種潛在的能力，也是一種相互依存的關系 權力的基礎是對他人利益的控制 擁有權力的基礎是掌握影響他人利益的資源 我對權力的分類? 顯權力：由職務、地位、專業(yè)等進行確立的權力? 隱權力：由自己的品格、特點、魅力以及所掌控的人際關系等而確立起來的權力167。167。167。167。 家族與聯(lián)盟的相似性167。167。 ? 制衡缺乏及時性，對“變”的控制力度不夠 今后努力的方向? 建立優(yōu)秀的評價體系? 建立及時、有力的監(jiān)督機制2難道中國人首先發(fā)明火藥，只是把它做爆竹，同人玩樂事不對的，而歐洲人把它用來制作造成殺人的槍彈反而是正確的嗎？請結合和諧社會，可持續(xù)發(fā)展，弱國無外交，富國強兵，全球化等觀點展開分析3在實踐修己安人管理原則的過程中應該注意什么問題4如何理解水，請從哲學和社會學的角度考慮167。 文化基礎：? 以周易為基礎? 以儒家學說為核心? 以釋、道、法為補充哲學性質：? 世界觀：明顯的唯心主義色彩? 方法論：以辯證法為支撐執(zhí)行特色：? 典型的以人治觀念為主導167。第一篇：中國式管理及反思1請分析中國式管理的地位，作用。特點，優(yōu)點以及不足之處167。 主要缺陷? 對人的評價標準不具有可執(zhí)行性167。 水? 中國人像水? 善變，三十年河東，三十年河西，無常形? 低調悠閑，避高趨下，借力使力，能省則省? 避實擊虛，無孔不入? 不平則鳴，借勢造勢? 似柔卻剛，平靜與暴虐并存，載舟覆舟，可疏不可堵? 水善，利萬物而不爭，此乃謙下之德也167。 5你心中什么叫圓滿 請舉例分析 圓滿? 圓：太極，界限；運轉自然、順暢無滯、生生不息的狀態(tài)? 滿：全而不溢? 圓滿：以自然順暢的狀態(tài)完成界限內所有的事情? 界限是“理”，追求圓滿必須“合理”? 圓滿即是中庸、恰到好處、無過無不及6你是如何看待中國的委曲求全的現(xiàn)象和度的？請結合實例回答167。 167。 ? 合乎“分中有合，合中有分”的法則 ? 組成部分的分離并沒太強的限制 ? 核心的重大變故會非常容易的造成分崩離析 家族與聯(lián)盟的基本策略對比? “血緣關系”與“理念相近”? “家和萬事興”與“同心協(xié)力“”? “共同消費”與“統(tǒng)一步調”? “保護家人”與“讓協(xié)力廠商有錢賺”? “看顧老弱”與“協(xié)助合作廠商過難關”? 終極原則：委曲求全7如何理解權力和威信權力167。167。167。 權力的人際關系來源? 基礎的：獎勵權力、懲罰權力? 衍生的：法定權力、參照權力、專長權力領導者的威信是指領導者在被領導者心理上受到的贊揚、尊敬和信任感，是群體對領導者的評價建立威信是領導者的一項成就威信的組成：政治威信、道德威信、職業(yè)威信威信的特點：喪失容易保持難 威望 167。 167。權力和威望167。167。 關關系 威信會對顯權力的效力形成增強或削弱 威信的確立更加依賴于品格、感情、知識、能力等非顯權力因素 威信產生于領導者與群眾的情感互動? 同志們好！……首長好！? 同志們辛苦了！……為人民服務8論述在中國如何成為一位優(yōu)秀的領導者？167。167。 適當顯露，使干部信服；適當不露，使干部愛戴? 以“得人心，做好事”為最高目標? 包容組織內不同派系的消長并合理安撫167。 一段時間后，應采用“差別待遇”? 一種靈活的精神激勵方式，彌補物質激勵和機會激勵所具備的呆板、受限等不足? 確保公正的出發(fā)點口頭一視同仁，內心差別待遇，根據(jù)貢獻表現(xiàn)講同仁分三層：? 核心班底：左膀右臂，肱骨支柱，“沒有你我會死”? 一般成員：可有可無，無所謂? 排除對象：抓緊走人，“快走快好”? 通過核心班底好辦事167。 ?中國人很難形成共識 ? “人本位”觀念使得中國人是“一盤散沙” 在中國凝聚共識的三要件：? 要讓員工感覺組織靠得住，而非片面要求員工對組織來說是必須靠得住的 ??要善于借勢造勢，以勢壓人，以勢聚人，而非依靠法律、規(guī)定、契約約束人 適當選用核心班底人員建立共識，然后再向外傳播凝聚共識防止小人當?shù)?防止小人當?shù)?親君子，遠小人? 沒有任何領導立志“親小人”的? 小人當?shù)赖耐緩皆谟凇芭鸟R屁”? “為上司分憂”與“拍馬屁”：關鍵在于自己的本職工作是否做好? “說好話”與“拍馬屁”：關鍵在于出發(fā)點是為了公益還是私利? 業(yè)余時間陪上司從事正常休閑活動與“拍馬屁”：關鍵在于是否符合自己的興趣愛好? 以情、理、法的順序領導? 對于被領導者應注意：? 上司給面子，是要促使我們自動講理? 上司不給面子，不要立即反應，冷靜處置? 上司繼續(xù)不給面子，加強反思想辦法化解? 對于領導者應注意：? 不可輕視部屬? 穩(wěn)定部屬情緒是第一要務? 給部屬面子時不要希望部屬馬上就能自動講理，而要一點再點，不可翻臉過快? 由情入理，依法翻臉第二篇：中國式管理中國式管理1980年代，西方工商業(yè)界的警報鈴聲遠比現(xiàn)在要響得多。上個世紀70、80年代，西方興起一輪研究日本式管理的浪潮，雖然后來隨著日本經濟的頹勢迅速降溫，但許多日本式管理已成為管理常識，譬如說愿景（ｖｉｓｉｏｎ、改善（ｋａｉｚｅｎ）、精益制造（ｌｅａｎ等。哈梅爾）。日本管理的三個主要特點終身雇傭、年資序列以及長時間工作都被廣泛討論，不斷演變，雖然未被其他文化的管理所采用，但它們依然扎根在日本企業(yè)之中?！痹淌谥v話樸實，似乎一直在講大白話，但他點出的常常是人人皆知卻又被忽略的道理，或者是廣泛流傳的誤解。他說，我們可能是世界上最早懂得把“管理生活化”的，管理就是做人做事的道理。他說：“那一年我的情緒非常壞，因為為中國人出去辦事，被中國人氣得快要死掉了?！彼蚨_始尋找與總結中國人“自己的一套”，把它系統(tǒng)化。實際上，49歲時他在臺灣已經是正教授了，他總結的中國式管理也已廣受贊譽。”中國式管理的貢獻中國人對自己的認識常常被西方的誤解所誤導?！痹S多人據(jù)此認為中國人沒有原則，甚至說“沒有