【正文】 職業(yè)或崗位的操作規(guī)范或科學流程。顯然，我們忽視了“重復”在管理中的重要價值。因此，在中國傳統(tǒng)社會的歷史演進過程中，專職或?qū)I(yè)的“職業(yè)政治家、職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)技術工人”等等群體或階層，一直沒有明顯的出現(xiàn)?！奥殬I(yè)分工法”和“品德分類法”，造就出了截然不同的管理結(jié)果。一般來說，中國傳統(tǒng)的所謂的“分工”方式，是按照“君子與小人、忠誠與奸詐”的品德范疇角度，將人劃分成了道德化的地位等級涇渭分明的兩類人：好人與壞人。但是，中國傳統(tǒng)的商業(yè)管理，卻缺乏基本的“分工”概念和意識?！胺止ぁ睂W說是如此的強大?！胺止ぁ眲?chuàng)造職業(yè)能力在工業(yè)革命出現(xiàn)之前，個人的職業(yè)能力或?qū)I(yè)技能，是個人秘而不宣的獨門絕技。這種現(xiàn)象的背后，隱藏著中國人對于“職業(yè)能力來源”的特殊解釋，即：中國人是從人的品德或精神角度、而不是從社會分工的角度來認知職業(yè)能力的。這就意味著：首先要有一個職業(yè)或崗位的出現(xiàn)，然后我們才有可能來談論職業(yè)能力的問題。事實上，今天的中國企業(yè)，無論你是身處偏僻的小企業(yè)、還是業(yè)已成型的大企業(yè)，都會和國際化的大企業(yè)構成直接或間接的聯(lián)系，幾乎沒有任何一個企業(yè)能夠逃脫這種來自國際化競爭和碰撞的宿命，這意味著中國的每一家企業(yè)，都會在逐漸的公開、透明、同質(zhì)的市場環(huán)境下，早早晚晚的、無法避免的遭遇效率或績效競爭，這才是今天的中國企業(yè)所面臨的最大的、最嚴峻的、最真實的國情。推崇所謂“中國式管理”，常常擁有一個冠冕堂皇的理由：中國企業(yè)管理企業(yè)必須適應國情。當我們習慣于“運動”方式的管理時，就意味著“運動”成為了管理的常態(tài)。在中國已經(jīng)過去的二十多年的企業(yè)管理中，創(chuàng)造出了大量的成功案例，但是，這些所謂的經(jīng)典的中國本土案例，卻往往如過眼煙云，無法在相同的條件下還原和復制，究其根源，正是缺乏理論基礎和現(xiàn)實的數(shù)據(jù)、例證支持，或者說，我們的理論家們往往是一種事后諸葛亮般對既成事實的解釋，卻并不能夠揭示事實真相。以儒家文化為主流的中國傳統(tǒng)社會，歷來缺少經(jīng)濟效益的“數(shù)字化”概念，商業(yè)成本意識常常成為了“斤斤計較”的代名詞，商業(yè)資金周轉(zhuǎn)運行意識常常被冠以“小氣精明”的惡名，使得傳統(tǒng)商人僅存的一點點數(shù)字意識原始本能，也被壓抑得無影無蹤?！懊镆晹?shù)字”的中國式管理的傳統(tǒng)由來中國的傳統(tǒng)商業(yè)管理，一直習慣于毛估估的個人經(jīng)驗式的感覺，缺乏對于“數(shù)字”最起碼的尊重?！翱茖W管理之父”泰勒所創(chuàng)造的工作方法，在短短的一百年間將勞動效率提高了50倍，這是一個非常了不起的、偉大的管理成就！今天中國的一些管理者，常常蔑視泰勒而推崇所謂的人性化管理，實際上，僅就提高“勞動效率”而言，是泰勒的科學管理、而不是什么人性化管理，才將勞動效率提高到如此的成就。當一個依賴密而不傳的手藝或秘方的傳統(tǒng)商業(yè)組織，很輕易的就被擁有現(xiàn)代機器設備的現(xiàn)代企業(yè)組織所擊敗，這并不是現(xiàn)代機器設備擊敗了傳統(tǒng)商業(yè)秘方，而是“高效率”擊敗了“低效率”。顯然，在傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)之間，似乎轉(zhuǎn)眼間發(fā)生了一百八十度的大轉(zhuǎn)彎：個人的商業(yè)智慧和人際關系處理能力，忽然被科學、理性和嚴謹?shù)慕M織效率所取代。在現(xiàn)代企業(yè)組織出現(xiàn)之前，“效率”對于商業(yè)利潤的貢獻，是微乎其微的，一個異想天開的商業(yè)計謀、或是一次大膽的投機冒險，都可以獲得豐厚的商業(yè)利潤。當一個傳統(tǒng)商人忽然面對一架架復雜的工業(yè)機器、一個個陌生而群體龐大的面孔時，總是顯得那么的緊張局促和盲目無助，正是數(shù)字化的科學理性管理出現(xiàn)，才拯救和消除了他的手忙腳亂和焦頭爛額，使得管理變得通順流暢和簡單易行。之二：蔑視數(shù)字西方管理學界有一種說法：無法量化，就無法管理。實際上，推崇中國式管理，本身就是滑稽可笑事情，因為中國的傳統(tǒng)商業(yè)智慧，是發(fā)生在中國特定的小農(nóng)經(jīng)濟和官商勾結(jié)的權謀時代，所講的是個人成功之道、而不是企業(yè)的成功之路。雖然我們一直非常反感西方式管理，但是，迄今為止，幾乎所有的中國的所獲得的成功成果，都包含或是主要以西方式管理為主。實際上，如果一個“管理者”的能力，只能依靠個人的天生悟性慢慢領悟、并且需要個人親歷親為的體驗來獲得，那么，它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失敗為代價來獲取，同時，它也沒有任何的可繼承性，甚至會出現(xiàn)“仁者見仁、智者見智”的不同感悟，從而走向截然相反的方向。事實上，直到今天，也未有事實證明，權謀之術可以帶來企業(yè)效益和效率，相反，倒是有大量的事實證明，個人的所謂世事通達和平衡能力，帶來的只是個人地位的鞏固和維護。中國式管理的致命缺陷在今天的中國，面向傳統(tǒng)挖掘商業(yè)智慧的“中國式管理”，正在受到一些推崇甚至是崇拜，但是，無論它看起來多么的美妙和令人神往，它的本質(zhì)都是在推崇傳統(tǒng)商業(yè)的個人工作能力和技巧，這同我們今天所說的現(xiàn)代企業(yè)組織管理，是背道而馳的兩回事。但是，在傳統(tǒng)商業(yè)時代管理中，組織和個人的標準化工作能力和方法，同時成為了被譏諷和嘲笑的對象。其次，企業(yè)組織的自我復制能力，依賴于企業(yè)組織的價值觀、而不是管理者個人的價值觀。假如一個企業(yè)不知道組織是如何復制的，那么，企業(yè)的擴張或連鎖就不可能成功的發(fā)生。但是，在傳統(tǒng)的商業(yè)時代，沒有人會將“老板”看作是一個崗位或職務，人們看見的是一個有血有肉、充滿商業(yè)智慧和人格魅力的人“這個人”是如此的獨一無二并且先天聰慧，他的優(yōu)秀而卓越的商業(yè)才能，僅僅是其個人先天的基因遺傳、以及后天的經(jīng)歷經(jīng)歷的積累鍛造而成，即無通用普遍的可學習性，又無后人的可繼承性，這正是中國商業(yè)或企業(yè)“富不過三代”的本質(zhì)原因?；蛘哒f，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)不再關心這個崗位或職務上的“人”究竟是誰，而是特別關注這個崗位或職務的本身“職能”是什么。這其中，“可重復性”成為了工業(yè)時代以來的、以制造業(yè)為主的、現(xiàn)代企業(yè)管理最顯著的標志，它使得傳統(tǒng)的個人隨意性管理的不確定性，變得確定并且可以沿承，這意味著傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)或商業(yè)時代的“管理就是管人”的定義，已經(jīng)悄悄的被我們是在“管理一個組織”所取代。“人”在大型機器這個龐然怪物面前，顯得是如此的無奈和渺小，人與人的關系變成了人與機器的關系；同時，老板與雇工之間的關系，也不再是“低頭不見抬頭見”的熟人關系，面對成百上千的企業(yè)員工，假如一個老板不是特意想要見他的話，那么，這位員工可能一輩子都見不到老板。總裁無為，干部無不為，依此類推，才能總動員。十二、無為才能夠無不為無為并不是什么都不管，而是讓員工能全力發(fā)揮。讓干部先開口，才聽得見不一樣的聲音、好意見。把人安頓好，是總裁的首要任務，人不安事不行。十、把人安頓好最要緊識人、知人、留人、用人一連串都和人心有關系。管理是干部的工作，總裁最好多支持少直接參與。最好以合理的不公平來取代不合理的公平、合理。八、維持合理的不公平對待員工，公正合理，基本上很不容易做到公平。由第一圈去帶第二圈，依此類推，務求彼此呼應。能調(diào)整，在動態(tài)的環(huán)境中，適時應變求生生不息。六、在團隊中完成自我有本事，才能夠充分表現(xiàn)能力，使大家樂于接納。由下而上，各單位自己去討論，反正很快會調(diào)整。第六感最可靠，但是很不容易運用，要多多磨練。四、培養(yǎng)敏銳的第六感總裁的主要職責，在領航、掌舵，方向感要準確。中高干部，以“應變”為主，合理應變以求制宜。合乎中國人性格的管理，必須有更為優(yōu)良的成果。二、首先要有共同認識管理必須和自己的風土人情結(jié)合在一起，才有效。中國式管理，便是合理化的管理，務求管得合理。如何運用中國式管理做好企業(yè)總裁 ：一、中國式管理的含義中的意思，是合理。日本人從二次大戰(zhàn)慘敗的廢墟中，走出令人震驚的日本式管理，創(chuàng)造了經(jīng)濟奇跡。被企業(yè)界尊稱為：中國式管理大師，華人三大管理學家之一。他認為，現(xiàn)在我們學西方管理學不好，正是因為“我們把管理當工具、當技術”。直到現(xiàn)在，遇到這種情況，我們經(jīng)常想的是，這種方式不符合“正確”的管理原則，必須盡快加以改變。但是，正如我們所知的，公平和透明可能有效，但我們不明說的方式也常常有效，甚至效果更好。在我們的實踐中，類似的情形還有很多，譬如在績效考評時往往表面上大家相互差不多，而在暗地里或獎勵先進，或教導懲戒業(yè)績不佳者。經(jīng)常的情況是，有兩個人適合當主管時，先分成兩個單位，等到有第三個人具有擔任主管的能力時，再變成三個單位。中國的管理也在學習西方的這種方式，也顯示出效果，但在最本質(zhì)上，中國管理依然是“因人設事”。實際上，中國的管理從來都是更多地以人為中心的，而不是像西方那樣以事為中心。對于人本身來說，安的時候，中國人積極奮發(fā)，對準目標全力以赴，高高興興接受結(jié)果評估，共享榮譽；而不安的時候，對目標陰奉陽違，視成果評估為官樣文章??曾教授總結(jié)，中國式管理的三大主軸是“以人為主、因道結(jié)合、依理而變”?！庇械睦麧欁屛覀儼?