【正文】 標）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。勝任能力由 知識、技能、自我認知、人格特征、動機五大要素構(gòu)成。：即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。每題3分，共30分）：員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西都稱為報酬。每小題 2分，共20分）三、填空題（本大題共5空格。每小題 10分，共20分）？答題要點：（1）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價？（至少舉兩例并進行說明）答題要點：（1）薪酬管理與職位設(shè)計（2）薪酬管理與員工的招募和甄選（3）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)（4）薪酬管理與績效管理（5）薪酬管理與勝任力模型（6）薪酬管理與組織文化薪酬管理 試卷二 答案一、單項選擇題（本大題共15小題。：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。他基于對時間和動作的研究來制定科學(xué)的日工作標準，然后在此基礎(chǔ)上實行差別幾件工資制度。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其實現(xiàn)組織目標的程度進行評價的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標的實現(xiàn)。它指出，實現(xiàn)某種目標的工作意向是工作激勵的主要源泉；明確具體的目標不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標，則會比那些較容易實現(xiàn)的目標給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的 實現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標實現(xiàn)過程更加順暢。公式：勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)100%：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。：成功分享計劃它的主要內(nèi)容是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。職業(yè)生涯可以指一個人在一個組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。每題3分，共30分）：薪酬一詞在英語中的直接對應(yīng)詞匯是pensation，這個詞本來有彌補和補償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動而提供的一種回報或報酬。每小題 2分，共20分）三、填空題（本大題共5空格。第三篇：2013人力資源薪酬管理薪酬管理 試卷一 答案一、單項選擇題（本大題共15小題。（三）績效管理權(quán)限公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；雙線匯報的人員根據(jù)事前確定的虛線實線比例進行考核權(quán)重劃分；（四）績效評估的流程上級評定→員工自評→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認→績效溝通（五）績效等級工作績效劃分為五個等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分布比例以具體績效方案規(guī)定為準。五、績效管理（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標準： 北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據(jù)員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期。病假：（1）病假最小請假時長為1小時。法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。特別調(diào)薪特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展實際情況按照實際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準的員工可進行薪資調(diào)整。薪資調(diào)整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。按照相關(guān)程序填寫《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)CEO批準后執(zhí)行。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標準的80%發(fā)放。新錄用員工薪資標準的確定（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。工資結(jié)合日?？记诠芾砗怂恪９九c員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。薪酬設(shè)計的簡單可行性原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。符合國家及地方法令的規(guī)定。（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：具有明確的目的性建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э?