【正文】 標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。勝任能力由 知識、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動機五大要素構(gòu)成。：即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。每題3分，共30分）：員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西都稱為報酬。每小題 2分，共20分）三、填空題（本大題共5空格。每小題 10分，共20分）？答題要點：（1）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價？（至少舉兩例并進行說明）答題要點：（1）薪酬管理與職位設(shè)計（2）薪酬管理與員工的招募和甄選（3）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)（4）薪酬管理與績效管理（5）薪酬管理與勝任力模型（6）薪酬管理與組織文化薪酬管理 試卷二 答案一、單項選擇題（本大題共15小題。：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。他基于對時間和動作的研究來制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實行差別幾件工資制度。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其實現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進行評價的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。它指出，實現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，則會比那些較容易實現(xiàn)的目標(biāo)給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的 實現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標(biāo)實現(xiàn)過程更加順暢。公式：勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)100%：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。：成功分享計劃它的主要內(nèi)容是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。職業(yè)生涯可以指一個人在一個組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。每題3分，共30分）：薪酬一詞在英語中的直接對應(yīng)詞匯是pensation，這個詞本來有彌補和補償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動而提供的一種回報或報酬。每小題 2分，共20分）三、填空題（本大題共5空格。第三篇：2013人力資源薪酬管理薪酬管理 試卷一 答案一、單項選擇題（本大題共15小題。（三）績效管理權(quán)限公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：員工的績效目標(biāo)制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；雙線匯報的人員根據(jù)事前確定的虛線實線比例進行考核權(quán)重劃分；（四）績效評估的流程上級評定→員工自評→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認(rèn)→績效溝通（五）績效等級工作績效劃分為五個等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分布比例以具體績效方案規(guī)定為準(zhǔn)。五、績效管理（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。（3）勞動者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標(biāo)準(zhǔn)： 北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；（3）勞動者患病或者非因工負(fù)傷公司根據(jù)員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期。病假：（1）病假最小請假時長為1小時。法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。特別調(diào)薪特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展實際情況按照實際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準(zhǔn)的員工可進行薪資調(diào)整。薪資調(diào)整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。按照相關(guān)程序填寫《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)CEO批準(zhǔn)后執(zhí)行。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。工資結(jié)合日?？记诠芾砗怂?。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。薪酬設(shè)計的簡單可行性原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。符合國家及地方法令的規(guī)定。（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：具有明確的目的性建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э?