【正文】 核工作的順利進(jìn)行?？冃гu(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。（一）、具體實(shí)施方案：XX年年4月30日前完成對(duì)《公司績效考核制度》和配套方案的撰寫，并提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或部門經(jīng)理會(huì)議）審議通過；自XX年年5月開始，按修訂完善后的績效考核制度，對(duì)公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施考核；試運(yùn)行一個(gè)月后，如適應(yīng)發(fā)展需要，XX年年6月開始，按修訂完善后的績效考核制度全面、全員實(shí)施績效考核；考核推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。）爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。六、績效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行目標(biāo)管理與績效考核列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)并做好此項(xiàng)工作后勤保障；各部門經(jīng)理、主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵(lì)責(zé)任。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵(lì)工作。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。XX年年3月31日前完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。一）、具體實(shí)施方案：計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工伙食補(bǔ)貼、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金（服務(wù)滿三年）、員工生日慶生會(huì)、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。（三）、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：《薪酬等級(jí)表》和公司《薪酬管理制度》、現(xiàn)有員工薪資的最終確定需經(jīng)公司確認(rèn)方可生效。為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％另行考慮支付方法。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績效工資，需（本文來自本網(wǎng)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)保留此標(biāo)記。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。XX年年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)（職業(yè)）薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《薪資等級(jí)表》，報(bào)請(qǐng)各部門經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)公司審核通過；XX年年5月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)通過。（一）、具體實(shí)施方案：XX年年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年年度的重要目標(biāo)之一。第一篇：人力資源薪酬績效工作計(jì)劃四、薪酬管理根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會(huì)給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司感覺不錯(cuò)即可調(diào)薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)要工資的不正確思想。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX年年5月完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。即公司員工薪資等級(jí)（目前建議為4檔12級(jí)）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：薪酬體系和管理制度的建立，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。所以前期工作要做扎實(shí)。）要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來特殊人才，一般按年薪制進(jìn)行處理。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。五、員工福利與激勵(lì)員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。人力資源部在XX年年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：季度優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。（三）、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：因