【正文】 式的選擇與確定起著決定性的作用。心理學(xué)家道奇發(fā)現(xiàn)：合作的特點不僅在于有關(guān)方面對于實現(xiàn)共同目標(biāo)而相互依賴、相互幫助有所認識，而且還在于每個人都對他人采取積極友善的態(tài)度，具有喜歡的感情。既有共同的又有分歧的利害關(guān)系的人，就可能同時表現(xiàn)出合作與競爭的傾向，這就形成了混合利害關(guān)系。通常都會表現(xiàn)出合作行為。通常都會表現(xiàn)出合作行為。人們之間之所以合作或競爭，主要是由他們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的。合作與競爭是人們彼此間相互作用的多種形式之中的兩種基本形式。競爭的特點在于，個人在竭力實現(xiàn)自己目標(biāo)的同時，力圖阻止而不是支持別人接近目標(biāo)。（二）競爭的概念 所謂競爭，是指與合作相對立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M行的活動，或為了同一個目的，但在達到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。第九章群體間互動行為三、競爭與合作（一）合作的概念 所謂合作，是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標(biāo)而進行的協(xié)同活動。參照測量能夠超出人們之間好惡感的感情方面，而揭示出被試尊重其意見和評價的人的范圍。首先要求群體的所有成員，用最簡捷概括的詞句，對群體中除自己之外的所有成員做出評價。參照測量方法也是社會測量的一種變式。（4）人們都有夸大估計自己喜歡的人的聲望度的傾向，即認為自己選擇的人別人也都會選擇。聲望度低的人傾向于高估自己的聲望度。（3）在一個小群體里被選次數(shù)多的人都想不到有那么多人接納自己。研究結(jié)果表明：（1）能夠正確判斷喜歡自己的人，不一定能正確推斷誰喜歡誰。（二）關(guān)系分析社會心理學(xué)家塔吉烏里認為，個人對于自己的人際關(guān)系的主觀判斷，具有重要意義。公式是：其中Σ為總加符號；表示其他成員對成員i正選擇，表 示其他成員對成員i的負選擇，N表示群體總?cè)藬?shù)。并且據(jù)此可以對群體的團結(jié)性與活動效率作出診斷。（三）從眾的原因：他們遵從自己認為很重要的群體的規(guī)范，這些群體可能是他們現(xiàn)在已經(jīng)參與的，也可能是他們希望以后能夠參與的。七、群體壓力與從眾（一）群體壓力的含義：實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。即：群體的潛在績效+群體互動過程所得－群體互動過程損失=群體的實際績效 社會惰化現(xiàn)象所代表的是負協(xié)同效應(yīng)。但群體互動過程也可能帶來積極結(jié)果，也就是說，群體整體的產(chǎn)出可能大于群體成員個人產(chǎn)出的總和。否則，管理人員就應(yīng)該權(quán)衡一下群體可能帶來的生產(chǎn)率的下降程度，是否可以接受。當(dāng)個人認為自己的貢獻無法衡量時，群體的效率就會降低。因為群體活動的結(jié)果不能歸結(jié)為具體某個人的作用，個人投入與群體產(chǎn)出之間的關(guān)系就很模糊了。如果你把別人看作是懶惰或無能的，你可能就會降低自己的努力程度，這樣你才會覺得公平。（二）社會惰化：是一種傾向，指一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。因此，通過集體訓(xùn)練員工完成某項簡單任務(wù)，單獨培訓(xùn)員工完成某項復(fù)雜任務(wù)，群體的相互作用過程會帶來最大收益。意義：與員工的工作、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)有關(guān)。六、協(xié)同效應(yīng)（一）群體促進作用：一個的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長或群體促進作用。如果群體凝聚力低，但績效規(guī)范高，群體生產(chǎn)率比較高，不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都高的群體。如果群體的績效規(guī)范比較高，那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高。其次，凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。群體凝聚力與群體生產(chǎn)率是相互影響的。如果群體一貫有成功的表現(xiàn)，它就容易建立起群體合作精神來吸引和團結(jié)群體成員。另外，如果群體成員認為外部攻擊僅僅是因為群體的存在引起的，只要群體放棄或解體就能終止外部攻擊，群體凝聚力就可能降低。這種現(xiàn)象并不是無條件的。外部威脅。群體成員的性別構(gòu)成。隨著群體規(guī)模的增大，群體成員之間的互動變得更困難，群體保持共同目標(biāo)的能力也相應(yīng)減弱。群體規(guī)模。加入群體的難度。而這些相互作用通常又會使他們發(fā)現(xiàn)大家共同的興趣，增強相互之間的吸引力。（二）影響群體凝聚力的因素：群體成員在一起的時間。它是維持群體行為有效的一種合力。這種做法，則是與人的社會化不相適應(yīng)的。這種解脫角色的辦法是解決角色緊張和角色沖突，有利于社會化的積極措施。有的角色沖突往往是由于“超負荷”，身兼多職，承擔(dān)的角色過多造成的，特別是有些班干部，角色特多，應(yīng)酬應(yīng)接不暇，由此造成精神壓力，產(chǎn)生角色緊張，不但影學(xué)習(xí)工作，也影響自身的身心健康。解脫。人的一切角色，都是有社會關(guān)系中的地位而確定的，角色是處于社會關(guān)系中，必然與他人相聯(lián)系。比如，處理好國家和集體、個人三者的矛盾沖突。具體方法有：協(xié)調(diào)。一個人如果樹立了科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀，就會產(chǎn)生巨大的精神力量，克服角色扮演中的困難和障礙，去實現(xiàn)自己既有的正確角色目標(biāo)。人既是主體又是客體。但事實證明，在執(zhí)行任務(wù)時，這種異質(zhì)性群體比同質(zhì)性群體更有效。（三）群體構(gòu)成異質(zhì)性群體更可能擁有多種能力和信息，運行效率會更高。成員在7人左右的群體在執(zhí)行任務(wù)時，更為有效。但是，如果群體參與了解決問題我過程，則大群體比小群體表現(xiàn)得好。（二）群體規(guī)模能夠影響群體的整體行為，但其影響力取決于你所考察的變量。把性格特點放到一起來考察，對群體行為的影響就有重要意義了。相反，那些具有消極意義的物質(zhì)，如獨斷、統(tǒng)治欲強、反傳統(tǒng)性等，對群體生產(chǎn)率、群體士氣、群體凝聚力有消極影響。其次，群體成員的智力和與工任務(wù)相關(guān)的能力都與群體績效有關(guān)，但相關(guān)度不高，這說明，其他因素，比如群體的規(guī)模，所從事的工作任務(wù)類型，群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式，群體內(nèi)部的沖突水平，都對群體績效具有一定影響。一個群體的績效不僅僅是其成員個人能力的總和，但其成員的能力使我們得以間接地判斷群體成員在群體中能夠做什么，工作效果如何。（八）物理工作環(huán)境：外部條件作用于群體的物理工環(huán)境對群體行為有重要影響。（六）績效證估和獎酬體系：組織進行績效評估的方式，以及組織對于哪種類型的行為給予獎勵，都會影響群體成員的行為（七）組織文化：它規(guī)定著哪些行為是可以接受的，哪些行為是不可以接受的。各種資源，比如資金，時間、原材料、設(shè)備是由組織分配給群體的，這些資源是富裕還是短缺，對群體的行為有著巨大影響。（三）正式規(guī)范：組織通常會制定規(guī)則、程序、政策以及其他形式的規(guī)范來使員工的行為標(biāo)準(zhǔn)化。第一，外部環(huán)境條件包括8因素：（一）組織戰(zhàn)略：通常是由組織的高層管理人員制定的，它規(guī)定著組織的目標(biāo)，以及組織實現(xiàn)這些目標(biāo)的手段。如果運用群體形成的五階段模型的術(shù)語，那就是，群體通過其形成和規(guī)范化階段的結(jié)合而開始存在，接著經(jīng)歷一個效率較低的執(zhí)行任務(wù)階段，隨后是震蕩階段，然后是一個高績效階段，最后是結(jié)束階段。研究發(fā)現(xiàn)：（1）群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向；（2）第一階段的群體活動依慣性進行；（3）在第一階段結(jié)束時，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，這個轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體壽命周期的中間階段；（4）這個轉(zhuǎn)變會激起群體的重大變革；（5）在轉(zhuǎn)變之后，群體的活動又會依慣性進行；（6）群體的最后一次會議的特點是，活動速度明顯加快。群體開始準(zhǔn)備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，注意力放到了群體的收尾工。群體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認識和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務(wù)。第四階段：有所作為。在這個階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。這個階段結(jié)果時，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次就相對明確了。當(dāng)群體成員開始把自己看作是群體的一員時，這個階段就結(jié)束了。其特點是，群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。（五）群體發(fā)展的模型：五階段模型與平衡間斷模型（比較兩種模式）五階段模型：人們大都認為，群體的發(fā) 要經(jīng)過五個階段的標(biāo)準(zhǔn)程序，如圖62所示，這五個階段是：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、有所作為階段、中止階段。權(quán)力需要：權(quán)力需要是單個人無法實現(xiàn)的，只有在群體活動中才能實現(xiàn)。自尊需要：群體能使其成員覺得自己活得很有價值。(四)個體加入群體的原因：安全需要：通過加入一個群體，個體能夠減小獨處時的不安全感。通過績效考評，可以測量職工個人事業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)程度，可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點。（人事設(shè)計）人力資源的配置也需與事業(yè)設(shè)計和規(guī)劃統(tǒng)一起來。（監(jiān)督反饋）監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行，并及時向職工反饋信息。（適時調(diào)整）職工必須學(xué)會對事業(yè)目標(biāo)進行調(diào)整的能力。（自我更新）職工必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。在進行事業(yè)生涯的自我管理的基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)組織的事業(yè)生涯全面管理。事業(yè)生涯管理是當(dāng)代組織行為學(xué)、人力資源管理學(xué)中的前沿性的內(nèi)容。事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。同樣，個人通過進行事業(yè)生涯設(shè)計，也更加清楚地了解到組織內(nèi)部的事業(yè)發(fā)展前景或事業(yè)途徑，了解到組織內(nèi)部工作升遷的機會，有利于個人的“崗位成才”。（四）個人與組織的結(jié)合：能促進組織和個人之間的相互了解和合作。（三）人事管理依據(jù)：為各級各類組織識別、選擇和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)。三、研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義（結(jié)合我國實際分析）（一）個人：有利于個人明確人生未來的奮斗目標(biāo)，是促進事業(yè)成功的基礎(chǔ)（二）組織：可使組織減少人才流失。個人和組織在事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)方面的相互結(jié)合，主要是在組織外部的社會環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境的影響下進行的。組織對職工的事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的主要內(nèi)容是，建立事業(yè)階梯（途徑），并針對組織內(nèi)職工各自的才能制訂培養(yǎng)計劃，以適應(yīng)各種工作崗位的需要，提高組織的工作效率和效益。（三）事業(yè)生涯的開發(fā)定義：是指為達到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。事業(yè)生涯是一種過程，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。第五章事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理一、事業(yè)生涯（一）定義：事業(yè)生涯就是指一個人一生所連續(xù)地擔(dān)負的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。要改革和完善對研究開發(fā)成果或產(chǎn)品的鑒定辦法。鼓勵和規(guī)范社會力量舉辦的各種創(chuàng)新獎勵，同時加強對各地區(qū)、各部門和社會獎勵的管理?？蒲袡C構(gòu)、高等學(xué)校要重視對創(chuàng)新帶頭人的培養(yǎng)和使用。完善機制：完善科技人員管理制度，鼓勵轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果。允許和鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配。國家對社會力量資助科研機構(gòu)和高等學(xué)校的研究開發(fā)經(jīng)費，可按一定的比例在計稅所得額中扣除。創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是創(chuàng)造性能力，而創(chuàng)造性能力主要來源于人的持，對高新技術(shù)產(chǎn)品實行稅收扶持政策。第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)一、創(chuàng)造性行為（一）定義：創(chuàng)造性行為是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。這樣會導(dǎo)致公司中有能力的人越來越少。內(nèi)因控制論者比外因控制論者更容易適應(yīng)變革，并且在對目前條件不滿意的時候更容易轉(zhuǎn)向新的行業(yè)。內(nèi)因控制論者愿意參與影響到他們自己的決策，管理者應(yīng)該鼓勵員工參與決策。技能為本報酬制意味著員工增加的工資中的一部分是來自其鉆研與工作有關(guān)的新技術(shù)。這種管理信念會鼓勵所有員工向內(nèi)在主觀努力發(fā)展，其中包括那些贊成外因控制論的員工。另外，他們喜歡民主領(lǐng)導(dǎo)方式，對組織試圖影響他們思想和行為的意圖很敏感。外因控制論者更容易失去自信、沮喪，對同事產(chǎn)生敵對情緒，特別是對上級，因為上級經(jīng)常給他們施加工作壓力。內(nèi)因控制論者在做決定之前會盡可能收集相關(guān)信息。他們充滿自信，能發(fā)揮主觀能動性，相信績效靠的是自己的技能而不是運氣。②外因控制論（external locus control），它認為能否達到某種目標(biāo)或結(jié)果，主要受個人所處的客觀環(huán)境所控制?？刂品轿徽撌侵競€人行為能否達到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。十三、結(jié)合知識經(jīng)濟時代談控制方位論在管理中的應(yīng)用。選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法通過研究個性差異，可使各級領(lǐng)導(dǎo)考慮科技人員、工人、行政干部等不同職業(yè)人員的個性特點。因此一個領(lǐng)導(dǎo)班中應(yīng)該有以上兩種個性的成員，使個性互補。配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。（五）組織認同感：是員工對其組織認同的程度。直接到工作績效的大小。工作態(tài)度作為內(nèi)在的心理動力，引發(fā)相應(yīng)的工作行為。這主要是與工作態(tài)度的認知因素相聯(lián)系的。（四）工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。間接性。兩極性。穩(wěn)定性。協(xié)調(diào)性。針對性。（三）特性：社會性。態(tài)度并非行為，而行為以態(tài)度為內(nèi)在的心理動力。其二，情感，指主體對態(tài)度對象的情感體驗。七、態(tài)度：（一）定義：態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)，一定要對各國經(jīng)營管理的價值觀進行比較研究，考慮到各國價值觀差異來生產(chǎn)產(chǎn)品，提供服務(wù)，建立與當(dāng)?shù)貐^(qū)、該國家文化相適應(yīng)的管理制度和領(lǐng)導(dǎo)行為方式。（四）價值觀在管理中的作用價值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。②第二階段生產(chǎn)經(jīng)營型價值觀。③工作生活質(zhì)量價值觀。按經(jīng)營管理所追求的不同目標(biāo)來分，西方認為經(jīng)營管理價值觀可分為以下三類：①最大利潤價值觀。⑥社會中心型。④順從型。②忠誠型。第二種按有無價值的不同標(biāo)準(zhǔn)來劃分，美國組織行為學(xué)家史布蘭格（）把人的價值觀分為下列六類：①理性價值觀，它以知識真理作為中心；②經(jīng)濟性價值觀，它以有效實惠為中心；③政治性價值觀，它以權(quán)力和地位為中心；④社會性價值觀，它以群體和他人為中心；⑤審美性價值觀，它以外形協(xié)調(diào)勻稱為中心；⑥宗教性價值觀，它以信仰為中心。價值觀既有相對的穩(wěn)定性和持久性。一個人的價值觀是從出生開始，在家庭和社會的影響下，逐步形成的。（二）地位：是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。六、價值觀（一）定義：價值觀是人們對客觀事物（包括人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、需要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分。一般人可作出四種歸因：一是努力程度；二是能力大??；三是任務(wù)難度；四是運氣與機會。（2）社會推論問題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異作出合理的推論。又稱認知理論，即通過改變?nèi)说淖晕抑X、自我思想認識來