【正文】 好發(fā)生在群體壽命周期的中間階段；（4）這個轉(zhuǎn)變會激起群體的重大變革；（5）在轉(zhuǎn)變之后，群體的活動又會依慣性進行；（6）群體的最后一次會議的特點是，活動速度明顯加快。群體開始準備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，注意力放到了群體的收尾工。群體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認識和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務(wù)。第四階段：有所作為。在這個階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。這個階段結(jié)果時，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次就相對明確了。群體成員接受了群體的存在，但對群體加給他們的約束，仍然予以抵制。當群體成員開始把自己看作是群體的一員時，這個階段就結(jié)束了。其特點是，群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。最后，群體的相互作用過程與績效和滿意度之間的關(guān)系，受群體所承擔的任務(wù)類型的影響。群體本身還有一個決定其成員的角色和規(guī)范的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。但工作群體本身蘊藏著由群體成員決定的各種資源。、地位，并在行為上達到與角色的認同。、工作關(guān)系，并以共同的群體目標為其行為的導(dǎo)向。第六章　群體心理與行為基礎(chǔ)（重點章節(jié)）:群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由。如根據(jù)人的需要、價值觀、態(tài)度、行為等的不同而劃分為人的早期生涯、中期生涯和晚期生涯。開始作為有選擇的參與者和觀察員，而不再是參與者。衰退階段（65歲以上）。想占住這個工作領(lǐng)域，個人繼續(xù)沿著所創(chuàng)立的事業(yè)道路前進。在這個階段的初期，特別是在某些專業(yè)方面，可能還會有某些試驗性。創(chuàng)立階段（25歲至44歲）。自我考查、試驗扮演不同角色，進行職業(yè)（事業(yè)）方向的探索。這個階段最先占主導(dǎo)地位的是各種需要和幻想。三）向核心的變動：向核心變動，事業(yè)生涯發(fā)展分哪些階段成長階段（從出生到14歲）。:一）縱向的變動：縱向變動就是組織內(nèi)部的職工個人工作等級職位的升降。:調(diào)整的必要性：隨著社會客觀環(huán)境、組織環(huán)境和個人主客觀條件的變化，人們必須對事業(yè)生涯作出相應(yīng)的調(diào)整。、工作任務(wù)、工作要求、工作條件等方面的情況的了解。薛恩認為有五種“職業(yè)錨”。在這個過程中人根據(jù)他的能力、興趣、動機、需要、態(tài)度和價值觀而發(fā)展出一個清晰的“職業(yè)自我觀念”（Occupatinal SelfConcept）。這些人適于從事自我表達、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達和以個人為主的活動，如藝術(shù)家、廣告負責人、音樂家等。這些人適于從事涉及旨在影響別人的言語、活動的職業(yè)，包括經(jīng)理、律師、公關(guān)行政人員等。這些人適合于從事結(jié)構(gòu)化的、受嚴格規(guī)劃控制的活動，以及那些個人需要服從組織需要的工作，如會計、出納、統(tǒng)計及辦公室各類職員等。這些人適于從事涉及人際間的而不是智力型或體力型的活動，如醫(yī)學心理學家、教師、外事服務(wù)和社會工作等。這些事業(yè)包括生物學家、化學家和其他各類專業(yè)研究人員。2）調(diào)查研究型（Investigative Orientation）。1）現(xiàn)實操作型（Realistic Orientation）。:個人條件、父母、朋友同輩群體、社會文化因素、（John Holland）認為，個人的個性類型是職業(yè)選擇的重要決定因素。(5)定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃的監(jiān)控。(3)在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。其二，組織對職工的事業(yè)生涯管理的內(nèi)容(1)鼓勵和指導(dǎo)職工進行事業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃。職工必須具備接受新知識、新技能的能力職工必須學會與主管人員就事業(yè)生涯目標進行溝通和反饋的能力。事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。揚長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。:，是促進事業(yè)成功的基礎(chǔ)。組織對職工的事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的主要內(nèi)容是，建立事業(yè)階梯（途徑），并針對組織內(nèi)職工各自的才能制訂培養(yǎng)計劃，以適應(yīng)各種工作崗位的需要，提高組織的工作效率和效益。：是指為達到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標，而進行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。事業(yè)生涯是一種過程，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。四要點：事業(yè)生涯的含義并不包含著成功與失敗的含義，也不包含著進步的快、慢事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。完善科技人員管理制度，鼓勵轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果。聯(lián)系我國實際試論創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)（應(yīng)用）能允許人們自由選擇工作單位和工作職業(yè)全社會應(yīng)該有“百花齊放、百家爭鳴”的學術(shù)民主空氣。所謂彈性的組織結(jié)構(gòu)，也就是說組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。要有相對分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)。情報、信息是一種重要的資源。如年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等。群體結(jié)構(gòu)是否合理，人員搭配是否得當，對群體的工作績效和創(chuàng)造性的發(fā)揮影響極大。（4）個人間有分歧意見能相互尊重，不強加于人；（5）成員持有良好的精神狀態(tài)。（2）互相支持。人與人之間感情融洽、相互諒解、體貼關(guān)系，工作上相互配合、協(xié)調(diào)，有利于發(fā)揮積極性，挖掘創(chuàng)造性。要有和諧的人際關(guān)系。要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)。如果一個人長期處于恐懼、焦慮、自我防衛(wèi)狀態(tài)，就會嚴重地抑制人的創(chuàng)造性行為。作為一個管理者應(yīng)如何培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性行為：創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生，主要取決于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面的因素。二）學校環(huán)境把學校教育從單純的傳授知識、記憶知識轉(zhuǎn)移到不僅是傳授知識而且更重要的是培養(yǎng)學生的求知欲、自學能力和創(chuàng)造才能上來。一般來說，家庭成員心理相容水平高，家庭充滿溫暖、人的心境良好，易觸發(fā)創(chuàng)造動機，創(chuàng)造熱情高、工作效率高。從人際關(guān)系特別是夫妻關(guān)系上來看。一個民主型的家庭氣氛有利于培養(yǎng)孩子的創(chuàng)造力。父母對子女的教育方式對創(chuàng)造的需要和動機影響極大。所以應(yīng)從家庭和學校到組織和社會各個方面，都要建立良好的環(huán)境。較常用的方法有RAT和TTCT等方法。創(chuàng)造性行為是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力。改革開放本身就是創(chuàng)造性行為。（應(yīng)用）（一）對組織而言：隨著競爭加劇，為在競爭中求生存和發(fā)展，就需要不斷地創(chuàng)新，發(fā)明新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品，發(fā)展新原材料，提供新服務(wù)。要在組織管理方面產(chǎn)生創(chuàng)造性行為，就要把組織中的人、財、物和信息進行重新排列組合，又要在不斷地擴大市場和服務(wù)對象上下功夫，開辟新市場，建立新體制，提出新戰(zhàn)略，運用新方法。（四）組織管理型的創(chuàng)造性行為。形象的創(chuàng)造主要靠形象思維；而技術(shù)發(fā)明和科學發(fā)現(xiàn)，更多的是靠邏輯思維。（三）藝術(shù)塑造型的創(chuàng)造性行為。分為兩種：發(fā)現(xiàn)事實和揭示事物的規(guī)律性。在這種發(fā)明過程中，智力結(jié)構(gòu)中的認識因素與活動因素（如操作能力）都起重要作用，但是創(chuàng)造性產(chǎn)品的出現(xiàn)，卻是憑借操作能力而實現(xiàn)的。主體主動努力發(fā)揮創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性技能的產(chǎn)物。人的創(chuàng)造性行為是人的主觀因素創(chuàng)造性能力、創(chuàng)造性需要和動機與所處的客觀環(huán)境因素（包括物質(zhì)環(huán)境和社會環(huán)境）的函數(shù)。適應(yīng)性。有用性。：首創(chuàng)性。：主要取決于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。這樣管理者就可以從控制員工的沉重負擔中解脫出來了。公司的報酬制度應(yīng)該能加強員工這種信念。以上論證說明了：內(nèi)因控制論者看重按績效行賞，這對管理有重要意義。在行為上內(nèi)因控制論者如果覺得當前的工作限制了其選擇機會或壓抑了其創(chuàng)造性，特別是妨礙其獲得能使他得到更好的工作績效和更高獎賞的新技術(shù)時，他會迅速作出反應(yīng)。此外，參與能使員工明確自己的責任。研究結(jié)果還強調(diào)參與對于鼓勵個人發(fā)展的重要性，管理者應(yīng)該掌握員工的參與程度，特別是當員工技術(shù)的發(fā)展是管理決策中關(guān)鍵的因素時。另外，以技能為本的報酬的數(shù)額對發(fā)展員工工作中的“內(nèi)因控制”十分重要?？刂品轿徽撛诠芾碇械淖饔茫寒攦?nèi)因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為基礎(chǔ)時，他們會更加努力。外因控制論者更容易失去信心、沮喪，對同事產(chǎn)生敵對情緒。簡述控制方位論與工作行為之間的關(guān)系內(nèi)因控制論者更喜歡利用取得工作成就的工作場所。它認為能否達到某種目標或結(jié)果。這是一種對因果關(guān)系的理解。以及深入了解每一個人的不同個性與性格，從而采用相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)與管理方式，調(diào)動每個人的積極性，提高工作的成績和效果。3)選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法。2)配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。1)知人善用。比如，癌癥的人在氣質(zhì)上好壓抑自己的情緒，在性格上好克制自己，因此建立樂觀的情緒、寬闊的胸襟、幽默的性格是防病、治病提高健康水平的重要之舉。往往是那些富于理性、在任何危機中都保持沉著冷靜態(tài)度的人。傾向于剛強、果斷、堅毅、開朗，而較少懦弱、猶豫、封閉。成功企業(yè)家中大部分是“膽汁質(zhì)”和“多血質(zhì)”氣質(zhì)，并融合了“粘液質(zhì)”的混合型氣質(zhì)。具有極強的自信心和自主性。實驗中，成就最大的這一組人的個性心理特征是：有理想、謹慎、有進取心、自信和不屈不撓，在最后完成任務(wù)的堅持性方面，也都明顯地高于成就最小的那一組人。？1)個性差異與工作成就的關(guān)系美國心理學家特爾曼的研究成果表明：個性與成就的關(guān)系大于智力與成就的關(guān)系。社會階級和階層影響階級成員不可避免地要打上階級的烙印。文化傳統(tǒng)從多方面影響著個性的形成。文化傳統(tǒng)影響。在個性形成中家庭影響是最初的根源。（對P65給各類標上典型形容詞）性格、氣質(zhì)、能力的比較：性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，分析影響個性形成的因素，并說明其中哪類因素對個性的形成起主要影響作用一）先天遺傳因素與個性它是決定人的心理活動動力方面的自然屬性，決定心理活動進行的速度、強度、指向性等特征二）后天社會環(huán)境因素與個性后天因素主要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會階級、階層影響等。②能力按其發(fā)展程度的差異可分為：能力低下，一般能力，才能。：①能力按其適應(yīng)性，可以分為智力、專門能力和創(chuàng)造力三類。屬于單一類型的人為數(shù)極少，多數(shù)人為中間型氣質(zhì)，即以某一氣質(zhì)為主，結(jié)合著另一氣質(zhì)的一些行為特征。這類人最適合從事制造業(yè)，善于管理朝陽企業(yè)。神經(jīng)過程弱，不均衡（抑制過程稍強），不靈活。適合從事科研、金融、保險、會計等，善于管理順境企業(yè)。神經(jīng)過程強，均衡或不均衡（抑制過程稍強），不靈活。這類人適合從事公關(guān)、銷售、開發(fā)等，善于管理夕陽企業(yè)。多血質(zhì)（活潑型）：多血質(zhì)的神經(jīng)過程（興奮過程和抑制過程）強，均衡，靈活。其主要行為特征是：精力充沛，膽量較大，好猛干，粗枝大葉；興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但轉(zhuǎn)變較不靈活；情緒的抑制較難，表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易。：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)，并說明各類不同氣質(zhì)人員的行為特征：膽汁質(zhì)（興奮型）。神經(jīng)過程可分為興奮過程和抑制過程。第二部分是個性心理特征（個性心理特征是指個體心理活動中穩(wěn)定的心理特點）。②信念是激勵人按照一定的觀點、原則和世界觀去行動的被意識到的思想傾向。5）理想、信念、世界觀。動機是激發(fā)行為并給它以方向性的心理因素。需要是個體缺乏某種因素的主觀狀況，它是個體對內(nèi)外環(huán)境的自然需求和社會需求的反映。興趣是人積極探究某種事物的認識傾向。它是個人進行活動的基本動力，決定一個人行為活動的性質(zhì)、方向以及動力的大小，是個性中最活躍的成分，起主導(dǎo)作用的因素。第一部分是個性傾向性特性（指個體心理活動中穩(wěn)定的意識傾向性特征。整體性。傾向性。穩(wěn)定性。獨特性。：組合性。其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標。(4)管理者如何提高員工對組織認同感和參與度：。(2)提高員工組織認同感的意義與作用(07簡)：，表現(xiàn)為積極維護組織聲譽，愿意為組織犧牲個人利益；；；；、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性關(guān)系。這些工作態(tài)度的功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能。這主要是與工作態(tài)度的認知因素相聯(lián)系的。 ：工作態(tài)度(08名)是對工作所持有的評價與行為傾向。間接性。兩極性。構(gòu)成一種態(tài)度的各個因素是協(xié)調(diào)一致的穩(wěn)定性。任何一種態(tài)度都有其相對應(yīng)的特定對象。這是指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會中，并指向和作用于社會。其三，意向，指主體作用于態(tài)度對象的行為準備狀態(tài)。三個層次：其一，認知，指主體對態(tài)度對象的認知。③工作生活質(zhì)量價值觀。按經(jīng)營管理所追求的不同目標來分，西方認為經(jīng)營管理價值觀可分為以下三類：①最大利潤價值觀。⑥社會中心型。④順從型。②忠誠型。第二種按有無價值的不同標準來劃分，美國組織行為學家史布蘭格（）把人的價值觀分為下列六類：①理性價值觀，它以知識真理作為中心；②經(jīng)濟性價值觀，它以有效實惠為中心；③政治性價值觀，它以權(quán)力和地位為中心；④社會性價值觀，它以群體和他人為中心；⑤審美性價值觀，它以外形協(xié)調(diào)勻稱為中心；⑥宗教性價值觀，它以信仰為中心。價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)價值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標準之一。：價值觀是指導(dǎo)人們行為的準則。（不穩(wěn)外），則不會打擊行動者，使之繼續(xù)努力。（不穩(wěn)內(nèi)），則可能促使行為者更努力更堅持。：堅持是成就行為的主要特征，對于前一段行為的因果關(guān)系的分析結(jié)論，直接影響和決定著以后的行為，成就的獲得有賴于對過去工作是成功或失敗的不同歸因。2）社會推論問題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異作出合理的推論。一般人可作出四種歸因：一是努力程度；二是能力大??；三是任務(wù)難度；四是運氣與機會。有人把歸因論叫做認知理論，即通過改變?nèi)说淖晕抑X、自我思想認識來達到改變?nèi)说男袨椤＃簹w因理論是美國心理學家海德在有關(guān)社會知覺和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是屬于社會心理學的內(nèi)容。Y理論的要點是：（1）領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：①人并非生來就是懶惰，要求工作是人的本能；②在合適的條件下，人們不僅愿意承擔一定的責任，而且還追求責任；③人們把工作取得成就看作是一種最大的獎酬，他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足。Y理論麥克里格地進行X理論的概括后，他表示不贊成那種觀點和做法。1）領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：①一般人的本性是不喜歡工作；②極大多數(shù)人沒有抱負，怕負責任，希望奉命而為，寧愿接受他人的領(lǐng)導(dǎo)與指揮；③對自身經(jīng)濟的安全的需要看得高于一切；④以自我為中心，對組織的目標漠不關(guān)心；⑤慣于守舊，反對變革；⑥人缺乏理性，容易受人的欺騙和煽動，常有盲從舉動等。X理論美國社會心理學家道格拉斯將自身想法用于推測別人的態(tài)度。4）投射。這是一種以點概面的思想方法。要正確地觀察事物，就必須注意使自己不停留在第一個印象上（但同時又不忽視第一印象），在發(fā)展變化的過程中觀