【正文】 （2）在團體情況一般的情況下，關(guān)系導向型是有效的領導類型，效果較好。所以，如果一個單位的環(huán)境因素最好或最壞，就要選擇以關(guān)心工作認為為中心的領導者，反之，應選擇一關(guān)系人為中心的領導者。（六）途徑—目標理論理論和指導原則：途徑—目標理論是由加拿大多分倫多大學教授埃文斯大于1968年提出，后由他的同事豪斯教授在1971年給予補充和發(fā)展而形成的，是近年來國外頗受重視的理論。途徑—目標理論的基本含義是：領導的管理行為應該以關(guān)心下屬和組織指引為基本出發(fā)點，并以此幫助下屬建立起明確的工作目標和實現(xiàn)目標的途徑，其中還要考慮到諸多因素的影響。簡言之，即領導應指明達成目標的途徑。途徑—目標理論認為，領導的有效性取決于他能激勵下屬達成目標并在其工作中得到滿足的能力，為此，領導者應該作到：（1）闡明對下屬工作任務的要求；（2）用抓組織、關(guān)心生產(chǎn)的方法幫助職工掃清達到目標的通路。領導行為方式的選擇（1）指令型領導。（２）支持性領導。（３）參與性領導（４）成就型領導（七）領導生命周期論內(nèi)容領導生命周期理論也叫領導行為權(quán)變理論，是俄亥俄州大學卡門首先提出，由何塞和布蘭卡特發(fā)展。他們認為，領導方式的選擇取決于工作中被領導者的工作成熟度，領導要根據(jù)被領導群體工作成熟度的變化來調(diào)整和改變領導方式，以達到較好的管理績效水平。這一理論指出，有效領導者所采取的領導方式和被領導者的成熟度有關(guān)，強調(diào)領導者行為和被領導者的特點要匹配。關(guān)于領導行為適用的是領導四分圖，關(guān)于被領導者的特點主要考慮的是成熟度，將這兩方面結(jié)合起來，形成一個三維模式。如圖所示。（P272，運用圖示說2的研究性，培養(yǎng)大批決策研究人員，建立一支決策研究的專家隊伍。②決策制定過程的程序化。七、提高領導者決策水平的方法（1）選準決策目標（2）提高執(zhí)行這對決策的認可水平（３）發(fā)揮外腦的作用（４）善于運用逆反意見第十、十一部分激勵（見書，重點）第十二部分 組織行為一、組織結(jié)構(gòu)（一）含義：組織結(jié)構(gòu)是在組織理論的指導下，經(jīng)過組織設計，由組織要素相互聯(lián)結(jié)而成的相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。（二）組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)指組織各要素的排列組合方式，是組織各部門、各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關(guān)系。是根據(jù)組織目標和規(guī)模而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱，常用組織結(jié)構(gòu)圖表示。縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)是管理層次和管理幅度的體現(xiàn)。所謂管理幅度，就是指一個管理者能夠指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。橫向部門結(jié)構(gòu)組織體制組織體制是組織結(jié)構(gòu)中各層次、各部門之間組織管理關(guān)系制度化的表現(xiàn)形式。通常有：職能制、集權(quán)制、分權(quán)制、委員會制等形式。（1）職權(quán)系統(tǒng)；（2）組織活動方式；（3）任務分配方式；（4）組織活動的協(xié)調(diào)。（三）組織外部結(jié)構(gòu)組織之間的結(jié)構(gòu)（1）規(guī)模和規(guī)模結(jié)構(gòu)。組織規(guī)模是指勞動手段、勞動對象和勞動者在組織中的集中程度，組織規(guī)模結(jié)構(gòu)是指不同規(guī)模組織之間的構(gòu)成；（2）專業(yè)化協(xié)作。專業(yè)化協(xié)作是指組織在產(chǎn)品或勞務經(jīng)營方向上的分工與協(xié)作。專業(yè)化就是指組織在整個諸組織分工體系中的專業(yè)方向；協(xié)作是指該組織的專業(yè)方向與其他組織專業(yè)方向之間內(nèi)在的經(jīng)濟聯(lián)系。主要有如下四個主要內(nèi)容：整體產(chǎn)品、產(chǎn)品零部件、勞務和技術(shù)服務；（3）經(jīng)濟聯(lián)合。經(jīng)濟聯(lián)合是指在物質(zhì)資料生產(chǎn)、流通、技術(shù)開發(fā)過程中，彼此相關(guān)和相互依賴的各經(jīng)濟組織之間的各種內(nèi)在的經(jīng)濟聯(lián)系和協(xié)作；（4）企業(yè)集團。企業(yè)集團是企業(yè)聯(lián)合的高級形式，它是商品經(jīng)濟發(fā)展和生產(chǎn)社會化的必然產(chǎn)物，是眾多的企業(yè)聯(lián)合體的再聯(lián)合。所謂企業(yè)集團就是眾多有經(jīng)濟聯(lián)系的企業(yè)為了共同經(jīng)營目標聯(lián)合生產(chǎn)經(jīng)營的大型企業(yè)聯(lián)合組織。實踐證明，企業(yè)集團的存在和發(fā)展，對推動社會生產(chǎn)力發(fā)展有重要作用：（1）它可以促進各生產(chǎn)要素的合理流動和配置；（2）可以使不同的優(yōu)勢有機地結(jié)合起來，形成綜合優(yōu)勢；（3）可以調(diào)整地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和企業(yè)規(guī)模結(jié)構(gòu)；（4）可以集中科技力量，加速新技術(shù)的開發(fā)和利用等。社會組織體系：任何社會組織體系一般均由政治、經(jīng)濟、文化和軍事四大組織系統(tǒng)構(gòu)成。四方面相互關(guān)聯(lián)和滲透，四者的均衡是社會穩(wěn)定的基礎，四者的非均衡是社會發(fā)展的原因。二、組織結(jié)構(gòu)理論在組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展演變過程中，形成了傳統(tǒng)的、行為的和現(xiàn)代的這三種理論。（一）傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論形成于20世紀30年代，側(cè)重于表態(tài)組織的研究，重視組織的經(jīng)濟效率的協(xié)調(diào)。它是發(fā)展現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論和管理實踐的基礎。代表人物主要有：韋伯、泰勒、法約爾、穆尼和和雷利等。主要觀點如下：把組織看作一種由合法的管理權(quán)威進行計劃和控制的機械性系統(tǒng)研究如何利用資源提高效益；重視工作和制度，忽視人把組織看作一種權(quán)責分配和制度管理的體系。重視人的物質(zhì)需求，忽視人的社會需求。（二）行為準則結(jié)構(gòu)理論的內(nèi)容從20世紀30年代到60年代，組織理論逐漸偏重于動態(tài)組織結(jié)構(gòu)的研究。行為組織結(jié)構(gòu)理論為組織是一種心理的、社會的系統(tǒng)，重視組織結(jié)構(gòu)中人的心理反應對組織結(jié)構(gòu)的影響。代表人物主要有：梅奧、馬斯洛等。行為組織結(jié)構(gòu)理論注意到了人對組織的重要性，強調(diào)人的行為在組織內(nèi)部的行為過程中的作用。但是，有些忽視組織基本結(jié)構(gòu)和權(quán)責關(guān)系，降低了專業(yè)化分工、統(tǒng)一指揮和規(guī)章制度的作用，對效率的進一步提高有限制。其主要內(nèi)容包括：組織是一種心理與平衡的系統(tǒng)組織是溝通和協(xié)調(diào)的系統(tǒng)組織是具有影響力的系統(tǒng)組織是人與物協(xié)調(diào)的系統(tǒng)重視非正式組織的作用（三）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的內(nèi)容 在20世紀60—70年代，當社會變革因經(jīng)濟和科技的迅速發(fā)展、人員素質(zhì)的提高和外部環(huán)境的巨變而加快時，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論，即系統(tǒng)權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)理論產(chǎn)生了。它側(cè)重于對組織與社會環(huán)境之間相互關(guān)系的研究，把組織看作一個開放的系統(tǒng)，擴大了組織結(jié)構(gòu)的研究領域。代表人物主要有：馬納德、西蒙、錢德勒、勞倫斯、洛希、維克和馬奇等。他們認為：組織是開放系統(tǒng)和整體系統(tǒng)；組織的權(quán)變觀念；強調(diào)人是組織的中心；強調(diào)領導權(quán)威主要靠領導者個的影響力。三、組織設計的原則（一）目標原則。組織設計應該以實現(xiàn)目標為前提和根本性宗旨；（二）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的原則。集權(quán)是組織的決策權(quán)相對集中于高層管理者，基層人員參與決策程度越高，組織的分權(quán)化程度越高，二者是辯證統(tǒng)一的；（三）責權(quán)利相結(jié)合原則。設置職務時，應該使職責與權(quán)限相當，并享有相應的利益。（四）管理幅度和管理層次原則。通常的管理幅度在7到9人之間，給定管理幅度的情況下，管理幅度與管理規(guī)模成正比，在組織規(guī)模給定的情況下，管理幅度與管理層次成反比；（五）穩(wěn)定性與適應性結(jié)合原則。組織設計既要保證各方面工作正常運行，又要對內(nèi)外部環(huán)境的變化作出正確的反應；（六）執(zhí)行與監(jiān)督分開原則。4組織目標的設置應符合以下特征：一致性，即目標與組織的地位、作用、分工及組織發(fā)展相一致；協(xié)調(diào)性，即與個人目標、群體目標和部門目標有機結(jié)合；適應性，與社會和經(jīng)濟發(fā)展善及組織所處的特定環(huán)境相適應；可行性，目標的設置應通過各種可行性分析，以確定其可行程度；可操作性，即目標的設置應具有可實現(xiàn)的科學步驟、方案和程序；認知度，通過大眾參與目標的過程，提高組織成員對目標的認可和理解程度；實現(xiàn)度，即一事實上時期內(nèi)目標完成的程度，包括實現(xiàn)的質(zhì)量、效率和數(shù)量。（二）管理幅度與管理層次設置的合理化；其合理化的標志主要有：權(quán)威的有效性；監(jiān)控的有效性；溝通的靈敏度；管理幅度與管理層次的平衡程度。（三）權(quán)責體系設置的合理化；組織內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的層次性和有序性。組織授權(quán)行為的合理性；責、權(quán)、利的一致性；組織成員對授權(quán)和組織權(quán)威的認可度，及承擔責任的相對程度；權(quán)責體系對實現(xiàn)組織目標及組織發(fā)展的貢獻。（四）組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。正確認定組織目標的能力；有效達成組織目標的能力；合理承擔社會責任的能力；二、組織運行有效化組織運行有效化是從強化組織運行要素的有效性入手的。組織運行要素包括領導、決策、激勵和控制行為等。（一）領導素質(zhì)的有效性；領導行為有效性理論，領導行為是組織行為的主要構(gòu)成要素，其有效性在很大程度上決定并反映了整個組織活動的運行狀況。（1）領導特性有效論；（2）領導作風有效論；（3）領導行為有效論；（4）領導權(quán)變有效論。CPM評價法（1）領導行為的評價，C因素，即領導者的個人品德；P因素，即領導者的工作績效；M因素，即領導者處理人際關(guān)系的能力。（2）工作情景評價：包括工作激勵、績效規(guī)范、信息溝通、集體工作精神、心理保健、會議成效、工作滿意度7個因素。（二）組織決策的合理性決策是組織目標與結(jié)果的中間環(huán)節(jié)，它決定著組織發(fā)展的方向。組織運行的成效取決于是否有正確合理的決策。決策的合理性就是組織決策必須符合客觀事物發(fā)展的規(guī)律性，其衡量的標準有：組織決策體制的科學性；有4項——完備的組織決策體系，獨立的參謀咨詢機構(gòu)，專門的信息系統(tǒng)，人—機系統(tǒng)。組織決策者的素質(zhì)；有5項——決策能力和水平、現(xiàn)代科學知識、果斷靈活的品格、開拓精神、民主作風組織決策民主化；兩2途徑——一是組織成員有參與組織活動及決議的權(quán)力，二是組織成員通過某些有效的形式和途徑充分表達對未定和已定決策的意見和權(quán)力。決策手段科學化。（三）激勵措施的有效性有效激勵行為內(nèi)容（1）保健激勵；（2）成功激勵；（3）責任激勵。衡量激勵程度的標準采用各種方法間接評價激勵程度：7個是否（P389）是否有意義、有成效、有主動性、有發(fā)展信心、有自主性、有參與意識、有效果（四）控制行為的有效性有效的控制行為包括：監(jiān)測活動的有效性；協(xié)調(diào)活動的有效性；督導行為的有效性。三、組織心理和諧化（一）組織成員的認同感：組織成員的認同感使組織成員愿意為組織目標而奮斗的精神狀態(tài)，是組織成員群體意識與群體態(tài)度的總和；（二）組織成員的協(xié)同性：組織各群體功能的有效發(fā)揮、目標的真正實現(xiàn)都有賴于在總目標指導下的互相配合；（三）組織成員的參與意識。參與意識的強弱與組織目標及組織成員自我實現(xiàn)的效果有很大的關(guān)系；（四）人際關(guān)系的和諧程度：所謂和諧的人際關(guān)系是指組織成員之間彼此認識協(xié)、情感和諧、行為合作等基本特征的人際相容性。這是組織心理和理性的重要標志。第十七章組織變革與組織發(fā)展一、組織變革和發(fā)展（一）基本概念：組織發(fā)展：指任何一個組織隨著客觀環(huán)境的變化而運用科學知識進行的有計劃的和全局性的，旨在提高組織效能，使其健康運轉(zhuǎn)的組織更新過程。組織變革：是為組織發(fā)展提供達到目的的手段。（二）組織變革和發(fā)展的目標從如何增強組織活力和保持動態(tài)平衡的角度來看，組織變革和發(fā)展的目標有“四使”：一使組織具有足夠的穩(wěn)定性，以利于實現(xiàn)組織目標；二使組織具有足夠的持續(xù)性，以保證在目標和方法方面進行有秩序的變革；三使組織具有足夠的適應性，以便及時地外部的機遇和挑戰(zhàn)以及內(nèi)部的變化作出敏捷的反應；四使組織具有足夠的革新性，以便在條件適宜時還能夠主動地去進行相應的變革。從組織應達到的功效來看，組織變革和發(fā)展應達到如下“四要”：一要建立起能適應內(nèi)外環(huán)境變化的先進而可行的經(jīng)營目標和工作目標；二要確立和健全各種合理的規(guī)章、制度和條例，以保證生產(chǎn)和各項工作互相密切配合而有秩序地進行；三要建立科學、合理和系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，職責劃分明晰，權(quán)力分配得當；四要健全對外有適應性和靈活性、對內(nèi)有協(xié)調(diào)性和高效性的組織功能。二、當今世界組織變革的三個特點變革的速度更快、周期更短；變革的范圍更廣、數(shù)量更多；變革的內(nèi)容更深刻、更徹底。三、當代組織面臨的八種壓力（一）技術(shù)進步對組織的壓力；（二）知識爆炸對組織的壓力；（三）產(chǎn)品迅速老化組織的壓力；走動管理；、越級建 3 4第二篇：組織行為學總結(jié)——自考第一篇研究對象與研究方法（1 — 37）第一章 組織行為學的對象與性質(zhì)（2 — 23）一、組織行為學與管理人員組織 及其涵義（6項）。行為（狹義、廣義）。?行為的特點（適應、多樣、動態(tài)、可控、主客觀結(jié)合）。組織行為學（對象、范圍、方法、目的）。?研究組織行為學的意義（6項）。二、組織行為學的學科性質(zhì) —— 邊緣性、兩重性、應用性。三、組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展（1圖）四、組織行為學的理論體系與其相關(guān)學科的關(guān)系理論體系—圖。影響組織中人的行為的因素— 表。行為規(guī)律的理論模式：B = f（P a、b、c? E m、n、o?）。五、組織行為學與其相關(guān)學科的關(guān)系 —— 圖表。（心理學、社會學、人類學、政治學、論理學、生物學等）。第二章 組織行為學的研究方法（24 — 37）一、?研究方法主要特性研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實驗條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對未來的預見性。二、研究的基本過程 —— 圖觀察和實驗、分析和評價、預測和推斷、檢查和驗證。六步驟的循環(huán)系統(tǒng) 圖。三、研究的主要方法案例研究法。觀察法（參與觀察法、非參與觀察法；自然觀察法、控制觀察法）。心理測驗法（信度、效度）。調(diào)查法（面談法、電話調(diào)查法、問卷調(diào)查法：郵寄、現(xiàn)場；選擇法、是否法、記分法的、等級排列法）。實驗法（實驗室實驗法、現(xiàn)場實驗法、準實驗法：間隔時序準實驗、不等同對照組準實驗）。四、研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法集中趨勢分析、離中趨勢分析、抉擇分析、相關(guān)分析、因素分析。第二篇個體行為與管理（39 —— 118）第三章個體差異與管理（40 — 77）一、知差異與管理感覺。知覺。社會知覺 及其種類（對他人的知覺、對人際關(guān)系的知覺、對角色的知覺、對因果關(guān)系的知覺）。自我知覺及其與社會知覺的關(guān)系。知覺的過程—觀察、選擇、組織、解釋、反應）。影響知覺的因