【正文】 最重要的特質(zhì)?，F(xiàn)在領(lǐng)導誠實可靠與責任心）6) 從英雄主義到謙遜平和（現(xiàn)在。平易近人，開放思維，喜歡傾聽與變化創(chuàng)作成果穩(wěn)定，可預(yù)見性。關(guān)注未來前景團結(jié)追隨者我來想，你來做，我是思想者你是執(zhí)行者， 中層高層一起來想一起做，思想者有所執(zhí)行者建立關(guān)系書面語口頭報告。管理領(lǐng)導提供指導關(guān)注利潤底線，結(jié)果。 領(lǐng)導意味著向心力總結(jié)：管理與領(lǐng)導雖各不相同，管理不能代替領(lǐng)導，但兩者并不對立。開放思維，喜歡傾聽，喜歡變化5) 創(chuàng)造成果 領(lǐng)導平易近人管理者強調(diào)保持情感上的距離 專家思維善于交談， 管理關(guān)心的是具體的事，角色是老板 管理關(guān)注底線和短期接結(jié)果，領(lǐng)導則重視愿景和長遠發(fā)展。領(lǐng)導與管理的工作區(qū)別：1) 提供指導 3）價值觀途徑 1）人際關(guān)系途徑 2）加強交流 1）避免群體間的敵視7）內(nèi)部支持與外部支持（內(nèi)部條件包括適當?shù)呐嘤?，公平的績效評估系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)。4）良好的技能5）不斷的探索與調(diào)整。 3）團隊定位 2）人 6）語言溝通與非語言溝通2團隊是一個共同體，主要有五個構(gòu)成要素：1）目標 5）口頭溝通與書面溝通 4）直接溝通與間接溝通 3）單向溝通與雙向溝通 2）上行溝通、下行溝通與平行溝通2常見的溝通主要包含以下幾種形式：1）正式溝通與非正式溝通 4）雙重接近—回避型沖突2信息溝通的作用：1）控制 2）回避—回避型沖突1群體沖突：是指群體內(nèi)或群體間兩種目標的互不相容和互相排斥，從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，從而導致抵觸、爭執(zhí)或者攻擊事件。 2）交往的頻率2. 影響群體成員人際關(guān)系的客觀因素：1）距離的遠近 4）代際關(guān)系 2）態(tài)度觀點的相似性1影響人際關(guān)系的因素：主要分為主觀和客觀兩個方面1.其次是表面接觸階段。再次，人際關(guān)系有助于提高群體的工作效率和群體目標的實現(xiàn)。1人際關(guān)系：人際關(guān)系是指人們在社會實踐活動中通過各種交往與聯(lián)系，由相互認識和體驗而產(chǎn)生的心理關(guān)系。 專門小組像專家收集書面的意見反饋，進一步咨詢需要的問題，降這些問題和其他專家前一階段的匿名意見發(fā)給所有的專家，讓他們重新考慮自己的意見，每個人在任何時候都可以保持或者修改自己的意見，要給出修改的原因5) 專門小組根據(jù)自己的專家?guī)爝x定咨詢意見的專家名單3) 德爾菲法分為五個過程：1) 頭腦風暴法（6~12個人圍坐在一張桌旁）2.1群體決策的方法：1.群體討論會放大群體的最初觀點。內(nèi)聚力對群體發(fā)揮的作用：a滿意度，歸屬感b溝通c生產(chǎn)效率d社會優(yōu)越感e支持和反對現(xiàn)狀1參與群體決策的成員可能包括組織的領(lǐng)導者、有關(guān)專家、和職業(yè)代表，1群體偏移：群體偏移是指群體討論使得群體成員的觀點朝著更極端的方向偏移，這個方向是討論之前成員有所傾向的方向。 ，民主型領(lǐng)導方式更好。 ，個人與群體相結(jié)合的獎勵方式。態(tài)度，年齡，興趣愛好，價值觀。共同出色完成目標，彼此更滿意，更強榮譽感。大規(guī)模比小規(guī)模團體內(nèi)聚力小。 3）心服口不服影響群體內(nèi)聚力的主要因素有以下幾個方面：1）群體規(guī)模 2）口服心不服受到群體壓力而在知覺，判斷，言行，信仰上表現(xiàn)出來的與群體多數(shù)成員的一致性現(xiàn)象。 群體壓力是指個人在群體中與多數(shù)人的意見或行為不一致時所感受到的內(nèi)心緊張。 3）工作需要創(chuàng)造性。異質(zhì)結(jié)構(gòu)的最高的工作效率：1）工作比較復雜研究表明，在以下三種條件下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到最高的工作效率：1）工作比較單純 群體結(jié)構(gòu)群體結(jié)構(gòu)可以分為同質(zhì)結(jié)構(gòu)和異質(zhì)結(jié)構(gòu) 3參與程度，小比大強。 發(fā)現(xiàn)多數(shù)情況下，群體規(guī)模的最佳值為2~7人。 4）最后一個階段是執(zhí)行階段 一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯地提高，這種現(xiàn)象稱為社會助長作用(名詞解釋) 另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低，這種現(xiàn)象被稱為社會抑制作用（）。 1)C反饋d考核，報酬與獎勵， f成就e培訓第四章 股權(quán)激勵 權(quán)利人根據(jù)法律規(guī)定或協(xié)議享有部分或者全部股東權(quán)益，是種長期激勵形式。 目標激勵 環(huán)境激勵 （工作與生活條件，人際關(guān)系等，）保健因素3)（ 明確、公開、直觀）二 激勵運用注意的因素：1） 正確確定激勵方向，（針對性，針對什么樣的內(nèi)容來激勵）2） 準確把握激勵的時機與形式，（針對個體與條件不同時間與方式）3） 相應(yīng)采用激勵頻率，（一定時間激勵的次數(shù)）4） 恰當?shù)倪\用激勵程度（量的大小，即獎賞懲罰標準的高低）三、激勵的手段和方法：1) 明確性原則 6) 按需激勵的原則4) 組織目標與個人目標相結(jié)合的原則2)該模型認為人的總激勵水平應(yīng)是內(nèi)在性激勵與外在激勵之和 該模型包括四個變量：努力程度、工作成果、報酬和滿足。 綜合激勵模型一、波特—勞勒綜合激勵模型 他把挫折本身稱為“A”，把人們對挫折所產(chǎn)生的認識和理解，對挫折和事件的認知、解釋和評價稱為“B”,把挫折事件后特定環(huán)境中引發(fā)的情緒狀態(tài)和行為稱之為“C”人們認為“A”是間接原因，“B”是直接原因。 這種加強或者消弱個體行為的過程稱為強化，包括正強化、負強化、懲罰和自然消退。也稱為操作性條件反射理論， 改造型激勵理論 2具體而言，在招聘選選拔中，針對工作選擇合適人選，在培訓中 加強歸因訓練，引導正確的歸因風格。歸因取決三方面：特異性，一致性，一貫性。將工作是否完成歸結(jié)為運氣，任務(wù)難度，能力，努力。提出成敗歸因理論 。 洛克認為目標設(shè)置應(yīng)該重點考慮兩方面的屬性：具體性、困難度（最先是現(xiàn)代管理之父德魯克提出） QA/IA=QB/IBE表示期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷通過某一特定行為會導致預(yù)期結(jié)果或目標的概率 V表示效價，即行為的結(jié)果對個體的滿足程度 M=V*E）一、期望理論 過程型激勵理論。滿足自我實現(xiàn)的因素，包括成就，賞識，挑戰(zhàn)性的工作，成長和發(fā)展機會。 赫茲伯格把那些促使員工感到?jīng)]有“不滿意”的因素稱為“保健因素”，包括企業(yè)政策，人際關(guān)系，管理水平，工資待遇等。 四、雙因素理論3親和需求與權(quán)力需求密切相關(guān)，優(yōu)秀的管理者是權(quán)力高于親和的需求， 4麥克里蘭還認為，成就動機是可以通過教育培訓訓練出來的，最主要的是態(tài)度和人格的改變以發(fā)展動機。 主試營造“團體支援”的氛圍，給參與者精神支持成就需要理論的現(xiàn)實意義？答：1麥克里蘭認為，成就需要者喜歡獨立負責，可以獲得信息反饋和中度風險的工作環(huán)，如小型企業(yè)管理者，部門管理者更適合。 樹立榜樣，要求參與者模仿成就需求高的人的思考行為方式，并提供鍛煉機會，讓他們觀察自己在競爭狀態(tài)下的行為3)訓練計劃四步驟：1) 3 發(fā)展觀不同，馬嚴格按從低到高的順序排列，邁的排列順序和所占比重的不同。馬研究從低到高順序的五種需要，邁研究基本需要得到滿足后高層次的需要， 2認識度不同，馬是內(nèi)在的先天的。 6成就與權(quán)力需要二者都杰出表現(xiàn)，但還是有區(qū)別。 4通過教育與培訓可以培養(yǎng)高成就人才。成就動機理論的主要論點？ 答：1排列順序與所占比例不同，關(guān)鍵看環(huán)境激活。親和需求：建立友好親密的人際關(guān)系的需求。 “成就動機理論”也稱為“三種需要理論”，把人的高層次需求歸納為成就、權(quán)力和親和的需求，成就需求：爭取成功和希望做得最好的需求。 4馬斯洛的五種需要，是內(nèi)在的先天的，ERG三種需要，是可以后天學習而來。 2馬斯洛的是由低到高順次排列，ERG是可以越級。 needs人際關(guān)系)、成長需要(growth 生存需要（existence二、 ERG需要理論。因此管理者必須注意目前員工的優(yōu)勢需要以便有效的對他們進行激勵。所以需要不可能完全滿足，層次越高機率越小。2順利由低到高。相稱的一切事情。 安全上的需要包括生命和財產(chǎn)的安全不收侵害，身心健康有保障，生活條件安全穩(wěn)定等方面的需要。 內(nèi)容型激勵理論一、 馬斯洛的需要層次理論有效的激勵能夠增強組織的向心力。有效的激勵能夠造就良好