對建立拴心留人激勵保障機制的思考-文庫吧資料
2024-09-30 19:48本頁面
【正文】 作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制。以鼓勵勞動和創(chuàng)造為根本目的，加大對人才的有效激勵和保障 完善分配激勵機制。積極探索知識、技術(shù)、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優(yōu)秀人才的獎勵力度。 四是探索和建立以完善收入分配辦法為中心的物質(zhì)激勵機制。積極探索資格考試、考核和同行評議相結(jié)合的專業(yè)技術(shù)人才評價方法。 專業(yè)技術(shù)人才的評價重在社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。積極開發(fā)適應(yīng)不同類型企業(yè)經(jīng)營管理人才的考核測評技術(shù)。 企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場和出資人認(rèn)可。完善定期考核和日?？己酥贫龋倪M考核方法。進一步完善民主推薦、民主測評、民主評議制度，把群眾的意見作為考核評價黨政人才的重要尺度。 黨政人才的評價重在群眾認(rèn)可。積極探索主體明確、各具特色的評價方法。要不斷完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，克服人才評價中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。人才體系應(yīng)注重業(yè)績、重能力、重水平，把學(xué)歷、與能力、專業(yè)與專長相結(jié)合，堅持人才評價標(biāo)準(zhǔn)多元化，建立由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系。當(dāng)初面試時彼此的欣賞，已變?yōu)闊o奈。這種“無助感”及同事間的“冷漠”真叫她不好受，工作也無干勁。例如：有一位專業(yè)的人才被一家頗具規(guī)模的電腦公司聘用。特別是對新加入的人才，應(yīng)該以歡迎、友善、關(guān)心的行動，來減低新人對新環(huán)境的陌生、不安感覺，使他們很快便建立信心，融入歡樂的大家庭中。因而，適應(yīng)年輕人的需要，讓他們靈活地選擇工作時間和地點，就成為留住人才的法寶。許多世界知名提供給關(guān)鍵人才這樣的條件：如果你在這里工作，你可以自己選擇時間，選擇工作方式，在有些情況下甚至可以選擇與你共事的人。建立和拓寬其發(fā)揮才能的工作環(huán)境；減少對人才的控制，擴大其自主權(quán)，要倡導(dǎo)生動、活潑民主、團結(jié)的學(xué)術(shù)氛圍。 二是要創(chuàng)造寬松和諧的工作環(huán)境。還有就是希望各類人才都投奔到自己的麾下，為自己裝點門面然后聽我指揮、隨我利用。這其實并不是尊重人才。沒有正確的人才觀，說什么尊重知識，尊重人才等等都是假的。鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。 一是要樹立科學(xué)的人才觀。這需要我們管理者要樹立正確的用人觀念，制定靈活的用人政策，創(chuàng)造良好的用人機制和環(huán)境，穩(wěn)定和用好現(xiàn)有人才，逐步提高各類人才的收入水平，制定鼓勵人才到新疆工作，特別是長期工作的優(yōu)惠政策。讓“拿手術(shù)刀的，不如殺豬的；做航天飛機的，不如賣茶葉蛋的；”時代一去不復(fù)返。 ⒉營造尊重知識、尊重人才的輿論環(huán)境 人的社會需求和尊重需求是非物質(zhì)需求，我們作為經(jīng)濟發(fā)展較為落后的地區(qū)，更應(yīng)該注重營造尊重知識、尊重人才的輿論環(huán)境。交通、通訊、空氣質(zhì)量、綠化面積、教育質(zhì)量、社會風(fēng)氣等方面的都是人們決定長期居住所要考慮的問題。作為人事工作的管理者，留住人才不能停留在喊喊口號上應(yīng)該踏踏實實地為人才成長做工作，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以供人才發(fā)展和成長的需要，才能留住人才。 新疆的人才跑到南方，與我國的人才跑到西方發(fā)達國家是一個道理，關(guān)鍵是經(jīng)濟不發(fā)達，社會大環(huán)境較差，用人單位也沒有（更多精彩文章來自“秘書不求人”）提供人才發(fā)展的小環(huán)境。這才是符合我們實際的做法，才能達到事半功倍的效果。所以，在招攬人才，吸引人才時應(yīng)重點針對那些尚未被認(rèn)識和發(fā)現(xiàn)的人才，尚未出成果但極有可能出成果的人才，名不見經(jīng)傳的人才，缺乏資金的人才。在某種程度上，一個單位就像一支足球隊，只有為球隊聘到填補空缺位子和適應(yīng)本隊打法的大腕球星，才可以使球隊取得好成績。因此，在招聘人才的時候，要堅持以我為主、按需引進、突出重點、講求實效的方針。對這些人才，不惜重金招聘，挖墻腳搞來，企圖依賴他們的名聲地位、資金等立即帶來直接可觀的經(jīng)濟效益。他們不注重設(shè)法去發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)、吸引、挽留現(xiàn)有人才，為他們創(chuàng)業(yè)、早出成果、出大成果創(chuàng)造各種有利條件，而是盲目招聘，出現(xiàn)前門大量招聘，后門人才大量流走的惡性循環(huán)，造成第一資源的嚴(yán)重浪費。同樣是和尚，為什么外來的會念經(jīng)呢。 二、如何留住人才。從這里可以看出，人才流失不僅是有物質(zhì)原因造成的，很大程度上是由于非物質(zhì)的原因引起的。這就說明人的需求是在發(fā)生變化的，也許他（她）在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作、對單位、對自己的前景失去了興趣和信心，那他（她）遲早會離開的。人處在不同的階段和層次，需求是不同的，從最基本的生理需求，純物質(zhì)階段，到安全需求、社會需求和尊重需求
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