對建立拴心留人激勵保障機制的思考(參考版)
2024-09-30 19:48本頁面
【正文】 第18頁 共18頁。 時代呼喚人才，人才推進事業(yè)。這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強。七是嘗試讓有能力的人才做老板。盡快地讓業(yè)績不好的人離開你的組織。對待所有下屬都應(yīng)一視同仁，避免出現(xiàn)偏私，最重要是賞罰分明。六是定期進行工作考評，使他們了解自己的表現(xiàn)。但是，在美國得克薩斯州，許多人才卻寧愿放棄高薪來到政府部門工作。如果他認為一項工作是很有意義的，是值得的，他就會非常投入。當一個人對某項工作感興趣的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累；而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。五是要定期委派特殊任務(wù)，培養(yǎng)人才對工作的興趣。調(diào)整單位內(nèi)部人才的使用位置，不僅可以從中發(fā)現(xiàn)人才，而且也可以在具體實踐中造就大批人才。合理調(diào)整單位內(nèi)部人才的使用，常常可以事半功倍。為他們提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們感覺受到重視，從而發(fā)揮激勵作用，可減少人才的挫折感和流失率。今日聘用人才并不容易，不要期望他們付出忠誠和服從性。管理人可定期安排時間與下屬交談，討論工作上的問題，并讓他們感覺到你對他們的重視和關(guān)心。善用溝通能有助于拉近你與下屬的合作關(guān)系。管理人既然在機構(gòu)擔當管理職務(wù)，首要工作必須了解組織目標和機構(gòu)的運作政策，才能有效推行和提高管治能力，才能將政策或計劃下達下屬。人事管理者能否有效地執(zhí)行人事管理，將對留住人才起到關(guān)鍵性的作用。只有把握德才兼?zhèn)涞脑瓌t，才能使人才發(fā)出耀眼的光芒，才能使我們拴心留人工作發(fā)揮作用，才能使人才真正的為單位創(chuàng)造財富，為社會主義的經(jīng)濟和各項事業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用。 培養(yǎng)人才，吸引人才、使用人才，留住人才，不僅要注重人才的能力，也要注重提高人才的思想道德素質(zhì)。實行職業(yè)年金計劃最大的優(yōu)點在于它不象工資那樣是即期支付的，而是必須要等到退休以后才能夠領(lǐng)取；而且它一般對工齡長的人員特別照顧，而那些工作沒幾年就離開單位的人則無權(quán)領(lǐng)取這一豐厚的養(yǎng)老金。例如：吸引人才尤其是高級人才成為公司股東，不僅是對人才價值的認可和激勵，而且也是身份和長期價值的約束，無疑是留住人才的行之有效的方法。當然在這種情況下，要適當加大激勵力度，否則將影響激勵效果。我們所熟知的期權(quán)機制正是在激勵中約束的典型例子。非經(jīng)濟性的損失可能有離職后會喪失的培訓(xùn)機會、出國機會、晉升機會、休假待遇等等；經(jīng)濟性的損失包括工資、獎金、期權(quán)或股權(quán)分紅等。其實，一套合理的約束機制，不僅能有效地保護企業(yè)的利益，而且可以成為有效地留住人才的手段。這樣也使在職的人才認為用人單位是尊重人才、知人善用的，是值得信賴和為之奮斗的。好馬也并非不吃回頭草，只要回頭草看上去更綠一些。因為即使最好的措施和機制有時也會失敗，有些人才仍會離開。結(jié)果，男主人公就真的回來了。中國醫(yī)科大學(xué)為了留住從哈佛大學(xué)請回來的一位年輕的分子動物學(xué)專家，特意為他設(shè)立了一個發(fā)育生物學(xué)教研室，這位３０多歲的博士后來不僅獲得國家杰出青年基金，還成為赫赫有名的分子動物學(xué)專家。這些企業(yè)都對員工提供免費的或者部分免費的培訓(xùn)，因此，培訓(xùn)是高于金錢的留住員工的激勵措施。錢是重要的，但與發(fā)展機會和工作成就感相比，錢處于次要地位。 ⒋創(chuàng)造一個適合人才發(fā)展環(huán)境 給人才提供必要的基礎(chǔ)設(shè)施和多層次的學(xué)習(xí)環(huán)境，并營造可發(fā)展的環(huán)境，是留住人才的兩個關(guān)鍵。忽視科技發(fā)展的規(guī)律，急于求成、急功近利的短期行為，不利于科技創(chuàng)新人才的成長和發(fā)展。我們要明確科學(xué)探索是認識真理的實踐過程，出現(xiàn)曲折、失誤，甚至失敗是難免的。信任和鼓勵是最大的尊重和愛護。要充分發(fā)揮文化的導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范、激勵作用。 五是要充分發(fā)揮精神激勵的作用。完善機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位人才流動中的社會保險銜接辦法。 建立健全人才保障制度。 建立規(guī)范有效的人才獎勵制度。鼓勵有條件的企業(yè)對做出突出貢獻的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才實行期權(quán)、股權(quán)激勵。在分類指導(dǎo)、分步實施的基礎(chǔ)上，進一步完善國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制。堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合、短期激勵與中長期激勵相結(jié)合、激勵和約束相結(jié)合的原則，將經(jīng)營者薪酬與其責任、風險和經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。制定完善專業(yè)技術(shù)人員兼職兼薪的管理辦法。收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。對國家機關(guān)特殊專門人才，實行特殊的工資、津貼政策。建立公務(wù)員工資與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)、與企業(yè)相當人員平均工資大體持平的工資水平分配機制。一是結(jié)合完善國家公務(wù)員制度，逐步建立綜合體現(xiàn)工作職責、能力、業(yè)績等因素，職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)、與工
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