【正文】 情 ， 這叫 “利益銷售法 ”。 七、善于表現(xiàn)，提升職業(yè)發(fā)展 一、如何表現(xiàn)： ； ； 1．稍稍早來幾分鐘，將上班前的準備工作先做好，尤 其是與人交接班的時候； 2． 稍稍晚走幾分鐘 ， 特別是當大家都在忙碌時 ， 即使 你工作效率高 ， 你的工作已經(jīng)完成了 ， 也不要在大家都沉 浸在工作之中的時候 ， 你一聽到下班鈴聲就急忙溜之大吉； 3． 主動向忙碌的同事詢問 “有什么可以幫到你 ”， 通 常都不會讓你真的幫什么忙 ， 但是你的主動會給人留下團 結(jié)協(xié)作的好印象 ， 但忌諱的是炫耀你一早就完成了任務 。 其實工作中時時處處都有著表現(xiàn)的機會 ， 如何善于表現(xiàn) ， 適時邀功 ， 又不著痕跡 、 不失原則， 以免過分招搖 、 惹人反感呢 ? 就是利用工作中的每一個細節(jié)來表現(xiàn)你與眾不同的潛質(zhì) ， 即不動聲色 ， 又令人刮目相看 ， 所謂 “四兩撥千斤 ”， 正是見微知著 ， 以小見大 。 我們一直在大談自我潛修 ， 學習提升 ， 但也得要讓人看到效果才行呀 。 3． 將訓練融人日常生活 ， 變成習慣堅持下去 企管學教授伯特 .史坎隆曾說過： “有效的訓練是每天而不是一年才一次的工作 ”。 六、如何從管理者向領(lǐng)導者邁進 三 、 訓練無敵團隊 1． 從人職時起 ， 幫助員工了解建立團隊的理念和重要性從入職培訓 、 崗前教育開始 ， 利用一切培訓的機會 ， 灌輸新員工有關(guān)成功團隊的正確觀念 。 若沒有這種渠道和信息 ， 員工會對公司沒有歸宿感 ，能混就混 ， 不然就是想換個新環(huán)境 ， 因為他感覺自己整個是個局外人 。 你應該盡自己的可能在職權(quán)的范圍盡可能清楚地向大家解釋公司的前景 、 目標 、 使命 、 愿景等 。 員工愈了解公司的目標 ， 對公司的向心力愈高 ， 也更愿意充實自己 ， 配合公司的發(fā)展需要 。 六、如何從管理者向領(lǐng)導者邁進 三 、 讓員工看到希望的遠景 引領(lǐng)員工的第三步 ， 是讓他們相信：跟隨你 ， 將會有一個光明的前景 。 “士為知己者死 ”、 “知遇之恩當涌泉相報 ”。 六、如何從管理者向領(lǐng)導者邁進 二 、 保持員工對工作的激情 ； 第一步是引領(lǐng)追隨者追隨而來；第二步就是要運 用激勵因素 ， 保證他們有興趣一直跟隨下去 。 行為 ， 體現(xiàn)著追求 ，尤其是在 “未發(fā)跡 ”之時； 3． 聞其聲 ， 察其行 。 六、如何從管理者向領(lǐng)導者邁進 識人要點 1． 聽其言 ， 觀其行 。 六、如何從管理者向領(lǐng)導者邁進 四 、 如何引領(lǐng)追隨者 如何才能引領(lǐng)下屬追隨的腳步呢 ? 這里有三個秘訣 ， 請謹記： 一 、 每個人都有自己的位置 ；如果只想偷懶 、 磨時間 ， 原因： ， 但是擔子太重了 。 （ 2） 改變工作的形式 —鯰魚效應 。 ； ， 如： 1． 有關(guān)你團隊領(lǐng)導方面的問題； 2． 你擁有解決這些問題的特殊專長 、 知識和經(jīng)驗； 3．情況緊急時； 。 六、如何從管理者向領(lǐng)導者邁進 二 、 用于解決問題 ， 作好決策管理 ： ； ； 。 六、如何從管理者向領(lǐng)導者邁進 一 、 如何培養(yǎng)領(lǐng)導氣質(zhì) 、 氣度 1. 氣度與包容是聚集人才的一個重要領(lǐng)導氣質(zhì)； ， 對于目標的鍥而不合的決心 ， 正是這種執(zhí)著和堅決 ， 才會催生強烈的使命感和責任感 ， 令追隨者感受到達成目標的強烈信念和信心 ， 產(chǎn)生信任而愿意追隨 。 六、如何從管理者向領(lǐng)導者邁進 史蒂芬 五、如何有效解決沖突 如何化敵為友 1． 勇于承認自己的不對之處； 承認你錯了 ， 常常能夠帶來讓對方閉嘴的好處 ， 是一種制造驚人沉默的經(jīng)典方法 。 忌言四： 不高興就請走人唄 。 忌言二： 政策向來如此 無視員工發(fā)現(xiàn)的問題；或者明知有問題 ， 卻拒絕改變；敷衍；拿公司壓人 。 五、如何有效的解決沖突 ? 老油條和刺兒頭的比較 五、如何有效的解決沖突 四 、 斥責部屬時的注意要點 解決沖突 —不能說的話 忌言一：我?guī)筒涣四?“我不愿意幫助你 ”， 拒人千里之外。 3． 冷處理 ， 令其 “自絕于人民 ”。 肯定下屬的成績 ， 尊重下屬的勞動 、 寬容下屬的無心之失 ， 贊揚下屬的過人之處 。 需要應用激勵手段 。 我們一般不希望用到第三招 。 2． 調(diào)離：如果警告和處罰都無濟于事 ， 你還有一個選擇， 就是：調(diào)離原崗位 。 對策 ： 1．先禮后兵首先，給予足夠的尊重與關(guān)注。 五、如何有效的解決沖突 吊兒郎當?shù)?“老油條 ”特點： 工作一般超過兩年，平時是大錯不犯，小錯不斷；大多掌握某一項技能，對本職工作熟練；可能 “朝中有人 ”。 對 策 ：不偏不倚 ， 就事論事 ， 一視同仁 ， 公平公正 。 五、如何有效的解決沖突 三 、 如何有效處理老同事的刁難 ？ 舊同事的刁難 ：主要是嫉妒心理作祟的緣故 ， 并無實質(zhì)性的利益沖突 ， 表現(xiàn)為： 不搭理 、 不配合 、 不理睬 。 有人的地方，就有沖突 二、解決沖突的對策： ：消極處理方式； ：解決兩個或多個個體或小組間的沖突而采取的策略，關(guān)鍵是物色到能勝任這種跨邊界工作和充當群體代表的人選； ：使雙方?jīng)_突的成員感到有緊迫感和吸引力； 五、如何有效的解決沖突 的支持，由此強行采取單方面解決問題的辦法； ，辦法是與組織里的其他群體組成聯(lián)合陣線。 五、如何有效的解決沖突 一、如何認識沖突？ 沖突；沖突是指某種抵觸或?qū)α顩r而感到的不一致的差異；沖突的存在不僅是合理的，是不可被消除的，而且在必要的時候還要鼓勵沖突。 四、如何有效的培育員工 七、培訓和教導的檢查評估 業(yè)務成果； ，共同分析受訓期間員工的長進和仍然存在的問題。 四、如何有效的培育員工 五、課堂講授要點 課程大綱；教材、講義、現(xiàn)場準備、形象和心理準備； 破冰之旅，開宗明義、小故事法、游戲開場法；自嘲、雙向溝通等； ；重申主題；小故事比喻；行動激勵 為學員指出行動的方向；指出行動的具體方法；說明行動的意義；名言左證法、演講祝福法等等 應對意外的發(fā)生 四、如何有效的培育員工 六、培訓時機的確定 ： ，調(diào)配而引起的職務變動時； （ 3m）變動時； ； ，為了謀求徹底的安全作業(yè)。 四、如何有效的培育員工 尊重部屬； 改進人際關(guān)系； 建立相互之間的信任； 促進知識與信息的共享。 四、如何有效的培育員工 四、培育與教導內(nèi)容重點 建立宏偉的遠景； 消除部屬的餓依賴心及自卑感； 使部屬養(yǎng)成思考的習慣。 四、如何有效的培育員工 ； ，一定要進行懲罰； 。 四、如何有效的培育員工 ； ； 3.“教了徒弟，餓了師傅 ”； ； ； ； ； ； 四、如何有效的培育員工 二、基層主管培育與教導應注意的問題 ； ； ； ； ； ； 、考核、發(fā)展并重； 四、如何有效的培育員工 三、塑造部屬行為的方法 塑造部屬的行為一要培養(yǎng)部屬積極的心態(tài)，樹立正確的觀念；二要采用科學的方法。 ：指新入職或新調(diào)職員工在上崗前接受的有關(guān)崗位專業(yè)技能方面的訓練； ：則是指員工在本職工作崗位上，接受的有關(guān)知識、技能、態(tài)度改善和提高方面的訓練。 你的成功來自于員工的成長； 你是 “能手 ”或是 “標兵 ”，但你的團隊成員沒有成績，沒有成長，最終你只能收獲失敗。 通?，F(xiàn)場發(fā)生的問題， 90%來自心態(tài)，10%來自知識。 ； ； ； 。 艾佰特 .梅拉比思是非語言溝通領(lǐng)域的權(quán)威，其研究成果： 一次口頭溝通的信息接收中，文字僅占 7%，語調(diào)聲音占 38%，面