51績(jī)效突破企業(yè)績(jī)效瓶頸--jianmincheng-文庫(kù)吧資料
2025-03-12 05:20本頁(yè)面
【正文】 待命令42 目前企業(yè)管理者、員工的主要本質(zhì)、品格行為區(qū)別： 人的品質(zhì)： 熱愛集體、關(guān)心他人、樂于奉獻(xiàn)、安分守己、團(tuán)結(jié)協(xié)作、剛正不阿、善良、誠(chéng)懇、樸實(shí)、 損公肥私、自私自利、惟利是圖、無(wú)事生非、拉幫結(jié)伙、陽(yáng)奉陰違、缺德、奸猾、蔫壞、 正直本分、襟懷坦白、敢作敢為、秉公執(zhí)政、勤懇實(shí)在、愛崗競(jìng)業(yè)、厚道、坦率 爭(zhēng)權(quán)奪利、挑撥離間、偷奸耍滑、濫用職權(quán)、詐騙怠工、討價(jià)還價(jià)、霸道、虛頭 人的品格 ： 忠誠(chéng)、謙虛、主動(dòng)、熱誠(chéng)、公正、親切、智慧、明辯、謹(jǐn)慎、真愛、創(chuàng)新、 虛偽、驕傲、被動(dòng)、冷淡、平衡、粗魯、愚笨、武斷、狂妄、自私、呆板、 溫善、敬重、勤奮、忍耐、認(rèn)真、誠(chéng)實(shí)、節(jié)制、仔細(xì)、穩(wěn)健、舍己、耐心、 易怒、無(wú)禮、懶惰、浮躁、草率、隱瞞、放縱、魯莽、焦慮、為己、好高、 高尚、勇敢、靈活、寬容、盡職、親和、有序、專注、敏銳、尊重、溫柔、 低劣、膽怯、固執(zhí)、偏見、馬虎、排斥、紊亂、敷衍、遲鈍、輕慢、暴躁、 節(jié)儉、守時(shí)、決心、信心、可靠、果斷、美德、饒恕、善勸、感恩、知足、 奢侈、隨意、懦弱、猶豫、善變、猶疑、不純、記仇、爭(zhēng)辯、負(fù)義、貪婪、 慎重、開源、細(xì)致、機(jī)警、好客、慷慨、喜樂、順服、聰敏、明智、遠(yuǎn)見、 輕率、浪費(fèi)、粗心、呆傻、孤僻、吝嗇、自憐、任性、愚蠢、自大、近視、 43 44 各部門不熱心關(guān)注的原因 ?指標(biāo)與目標(biāo)設(shè)訂有問題，沒有與績(jī)效真正結(jié)合 ?文化氛圍 ?下級(jí)的考核與上級(jí)利益沒有聯(lián)系起來(lái) ?薪酬與績(jī)效沒有聯(lián)系起來(lái) ?直接上級(jí)對(duì)績(jī)效管理沒有理解到位，或不會(huì) ?沒有召開績(jī)效管理會(huì)議 ?最高級(jí)的考核方法出了問題 45 績(jī)效會(huì)議應(yīng)解決的問題 態(tài)度 保證書 上級(jí)的支持 培訓(xùn)安排 當(dāng)場(chǎng)公布 BSC目標(biāo) 責(zé)任歸宿 46 考核中四原則（重要） ?外行人不得考核內(nèi)行人 ?下級(jí)不得考核上級(jí)，不得起決定性作用 ?管理級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理負(fù)直接責(zé)任 ?人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與培訓(xùn) 47 考核黃金法則 ?直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重最大 ?上級(jí)考核情感化作為上級(jí)考評(píng)的分?jǐn)?shù) ?考核周期根據(jù)不同崗位設(shè)訂 ?考核內(nèi)容可以直接設(shè)訂為正職的考核 ?考核不具有完美性 ?考核為管理服務(wù)的，不能成為工作的形式 ?先有目標(biāo)，再有管理，再有利益，再有素質(zhì)，最后才有考核 48 使用目標(biāo)責(zé)任書的時(shí)機(jī) ?新員工上任時(shí) ?特殊性任務(wù)時(shí) ?月度計(jì)劃時(shí) ?企業(yè)特殊性時(shí)機(jī) ?晉升前 ?新部門成立時(shí) ?新產(chǎn)品研發(fā)或上市時(shí) 49 目標(biāo)責(zé)任書要點(diǎn) ?有目標(biāo)的 ?可量化的 , ?可掌控的 ?有時(shí)間要求的 ?有監(jiān)督者 ?有責(zé)權(quán)利清晰分條 ?最好有見證人 50 工作日志的四大功能 一、工作計(jì)劃 把沒有寫上的內(nèi)容寫上 把達(dá)到的目標(biāo)寫上 把寫上的進(jìn)行修訂 把時(shí)間性強(qiáng)工作的特注 A、 B、 C、 D法 二、績(jī)效考核 把工作分為 1100、 80、 60、 0 當(dāng)面考核法或考核回饋法 雙方簽字 三、工作分析 把工作按本職、部門、公司劃分 進(jìn)行本職工作信息收集 至少需要同部門多職位分析 三人小組法 四、崗位層級(jí) 因素比較法 部門內(nèi)歸類后部門間歸類 感性排列與理性排列 與點(diǎn)值法結(jié)合 51 定性指標(biāo)考核表的六大內(nèi)容 ?指標(biāo)名稱 ?指標(biāo)定義 ?指標(biāo)考核方法 ?考核結(jié)果 ?考核人申訴 ?簽字 52 設(shè)計(jì)評(píng)估表格應(yīng)包括的項(xiàng)目 ? 姓名 ? 崗位名稱 ? 員工自評(píng)（也可分開） ? 上級(jí)（考評(píng)人） ? 考核內(nèi)容與分類 ? 評(píng)分檔次 ? 權(quán)重 ? 補(bǔ)充說明 ? 改善意見 ? 員工簽字 ? 培訓(xùn)需求 ? 前程規(guī)劃 ? 明年工作目標(biāo)建議 53 必記 績(jī)效評(píng)估作為一種正式的員工評(píng)估制度，是通過系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行評(píng)估 績(jī)效評(píng)估的方法很多，但從大的方面來(lái)看，主要是從三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型。 ? 上一級(jí)指標(biāo)是利潤(rùn)增長(zhǎng)率，下一級(jí)指標(biāo)有銷售增長(zhǎng)率，毛利率，成本費(fèi)用率等幾個(gè)指標(biāo)。因此， 要把 企業(yè) 、組 織的 KPI轉(zhuǎn)化 為 個(gè)人的 KPI， 在組 織 與 個(gè)體的 KPI之 間 建 立 一個(gè)橋梁 與 紐帶，使得每個(gè)人的工作都是 在為 企業(yè)的總目標(biāo)而服 ? 務(wù)。 32 頭腦風(fēng)暴遵循如下規(guī)則 （重點(diǎn)掌握） ?沒有對(duì)觀點(diǎn)的批評(píng) ?追求觀點(diǎn)的數(shù)量 ?在彼此的觀點(diǎn)之上建立新觀點(diǎn) ?鼓勵(lì)狂熱的和夸張的觀點(diǎn) 33 指標(biāo)設(shè)定時(shí)注意的事項(xiàng)（運(yùn)用） ?要點(diǎn) ?爭(zhēng)議性的去掉 ?差異性的去掉 (雷同者指標(biāo) ) ?難定義的去掉 ?不能掌控的去掉 ?鼓勵(lì)創(chuàng)造性指標(biāo) ?鼓勵(lì)使用減少考核成本指標(biāo) ?（可以每年一選） 34 銷售額 **60 新客戶開發(fā)量 **20 市場(chǎng)分析報(bào)告 **10 建議采納數(shù)量 * 銷量增幅 * 大客戶管理 **10 對(duì)老客戶維系 工作態(tài)度 公司管理客戶 對(duì)市場(chǎng)分析與預(yù)測(cè) 對(duì)銷售管理 與發(fā)展促進(jìn) 維護(hù)大額銷售 提高銷售積極性 工作態(tài)度不好 老客戶流失 公司對(duì)市場(chǎng) 掌控能力低 員工沒有主人翁感 主流業(yè)績(jī)流失 業(yè)務(wù)員帶走客戶 公司客戶流失 積極性挫敗 KPI分析 35 指標(biāo)庫(kù)的訂立 ?指標(biāo)庫(kù)數(shù)目 ?基層： 2030 47 ?中層： 3050 711 ?高層： 4060 1114 36 ? 二、 兩張皮現(xiàn)象 ? 要完成 企業(yè) 、 團(tuán)隊(duì)的工作，就 需要分 工協(xié)作 ； 尤其是 在 一定規(guī)模 ? 的企業(yè) 中 ，專業(yè)化 分 工非常細(xì)致，諸如生產(chǎn)管理部 門、 研 發(fā) 部 門、財(cái)務(wù)部 門 等，各企業(yè)都會(huì)有人才物產(chǎn)供銷等幾個(gè)部 分 ，這些部 門按照一定的程序和規(guī)則開 展 工作，每個(gè)部 門、 每個(gè)職位承擔(dān)的責(zé)任也不一致。 奧斯本發(fā)明，最初用在廣告的創(chuàng)新上， 1953 年總結(jié)成
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