企業(yè)績效宣傳-文庫吧資料
2025-01-16 15:26本頁面
【正文】 傳讓他們好好猜猜他們的工作到底是什么耀眼的光環(huán)遮掩了一切 ,哪怕是不好的習(xí)慣或錯誤的決策 ,也在光環(huán)下變的渺小 ,無足輕重 ,但恰恰是光環(huán)使管理層對人法產(chǎn)生那巨大的誤差 …績效考核宣傳績效考核宣傳救命 !你竟敢頂撞我 ,往哪兒跑績效考核宣傳有事沒事總批評人 ,鋸斷椅子腿 ,讓你出出丑你一天到晚干什么吃的這點(diǎn)小事都干不好靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。解決方法： 建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源室與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。解決方法： 修改考評，強(qiáng)調(diào)考評溝通和當(dāng)事人簽字，考評溝通是考評過程關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，決不可取消，溝通后考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。問題分析： 之所以沒有公開考評成績，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌?？冃Э己诵麄饔龅降膯栴} 5： 員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因?yàn)橄录壍?“ 報復(fù) ” ，不原客觀地考評下級。這樣才公平。經(jīng)過一段時間的考評經(jīng)驗(yàn)積累之后，再進(jìn)一步根據(jù)實(shí)際需要修整考評標(biāo)準(zhǔn)。問題分析： 處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“ 良好 ” ，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為 “ 一般 ” 。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為 “ 良好 ” 或 “ 優(yōu)秀 ” 。解決辦法： 在辦公例會中公開講解如何評價員工的工作態(tài)度。 特別是在工作失敗時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建 議。績效考核宣傳考核中遇到的問題績效考核宣傳工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項(xiàng)工作中的困難，和 問題分析： 需要提供的幫助。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合 格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。問題分析： 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。這就產(chǎn)生了不公平。假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。
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