【正文】 屬于行事穩(wěn)健，不夸張，強調(diào)事實但很慢。你可以在溝通一開始時，先幫助他們弄清許多問題。 73 和孔雀型的人溝通注意事項 A、盡量提供話題讓這類型的人有 暢所欲言 的機會 B. 準(zhǔn)備好在交付任務(wù)階段多花點時間，這類型的人 除非對你及你提的建議感到舒服，否則是不會往前邁 進一步。在短時間內(nèi)，你就要說出一個具 吸引力的強烈好處，確定你將占用他多少時間，并信守諾言。 設(shè)定績效評估指標(biāo)的方法有績效指標(biāo)圖示法、工作分析法、問卷調(diào)查法、經(jīng)驗總結(jié)法 賦值是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)指標(biāo)之間的差異程度，給每個指標(biāo)賦予一定的分數(shù)：標(biāo)準(zhǔn)賦值，等級賦值，常規(guī)賦值 68 必記 ? 360度反饋就是被評估者的上級、同事、下級和客戶以及被評估者本人擔(dān)任評估者，從多個角度對被評估者進行 360度全方位評估。） ? 末位淘汰制與儲備制結(jié)合實施的一種方法 ? 末位淘汰制是 GE企業(yè)實施后世界聞名的員工管理制度，但企業(yè)必須具有完善的績效管理系統(tǒng)與人才儲備系統(tǒng)。如 果單 獨從部 門、 職位角度尋找 KPI， 就會導(dǎo)致 KPI與 KPI之 間 松散，缺乏協(xié)調(diào)，系統(tǒng)性就會變差。 25 員工人格素質(zhì)要求 ?求真 ?凈口 ?醒己 ?清財 ?守身 ?容異 ?勸合 ?慎獨 26 目標(biāo)（ SMART原則）（必記） 具體的，可衡量的，可達到的，現(xiàn)實的，有時間性的 ?目標(biāo)符合時代要求 ?目標(biāo)能夠讓員工得以實現(xiàn) ?目標(biāo)需要員工的認可 ?目標(biāo)與市場的關(guān)系 ?目標(biāo)的員工參與性 ?目標(biāo)的分解 要點： 目標(biāo)不要假、大、空 結(jié)合企業(yè)的實際情況 27 工作計劃與目標(biāo)知識點 (必記 ) 工作計劃是管理者和員工共同討論以確認員工評估期內(nèi)應(yīng)完成什么工作和達到什么樣的績效過程 有效的設(shè)定績效目標(biāo)應(yīng)注意：不要混淆需要達到的目標(biāo)和切實可行的目標(biāo)；必須使員工能夠有機會參與到確定績效目標(biāo)的過程中。 五 、 態(tài)度要求： 不準(zhǔn)貶低同行 。 100。 15 ?職位越高，系數(shù)越大，職位越低，系數(shù)越小 ?如何理解 KSA ?K知識 S經(jīng)驗技能 A素質(zhì) ?流程：制作模型（小組成員） 征集意見（兩種方法） 試打（代表性崗位） 數(shù)據(jù)收集（三種方法）標(biāo)準(zhǔn)制訂（上一級層級法） 運用（ 30%定率） 23 老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例： 24 老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例 一 、 快是第一原則 。 不準(zhǔn)泄露機密 。目標(biāo)應(yīng)是動態(tài)的。因此， 要把 企業(yè) 、組 織的 KPI轉(zhuǎn)化 為 個人的 KPI， 在組 織 與 個體的 KPI之 間 建 立 一個橋梁 與 紐帶，使得每個人的工作都是 在為 企業(yè)的總目標(biāo)而服 ? 務(wù)。 ? 末位淘汰制是綜合表現(xiàn)績效考評的一種方法，激勵作用一定大于負面作用才可實施。 ? 360度反饋的實施過程為：評估項目設(shè)計、培訓(xùn)評估者、實施、反饋面談、效果評估 ? 建立 KPI體系有三種方式： 1. 部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立， 2. 依據(jù)職類職種不同建立 3. 依據(jù)平衡卡建立 ? 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有三種方法：標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法，平衡卡 ? 平衡記分卡的四個維度：客戶角度，內(nèi)部角度，創(chuàng)新學(xué)習(xí)角度，財務(wù)角度 ? 一個好的平衡記分卡應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，我們可以從三個方面進行評估 因果關(guān)系、績效驅(qū)動，財務(wù) ? PDCA是計劃、執(zhí)行、檢查、改良 69 必記 ? 優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)特點 1. 易懂 2. 清晰 3. 偉大 4. 支持 5. 共同承擔(dān)責(zé)任 6. 信息及時反饋 7. 認可與有活力 70 豹子型的人 我從外地來對小張說： 今天晚上吃飯怎么樣 ？小張說 沒問題、沒問題，好啊，你說到哪兒吃去吧，你說吃什么就吃什么。 利用值得信賴的數(shù)據(jù)支持你的論點。 C. 如果你能用正確方法吸引這類個性的人，他們可以 是四種人當(dāng)中最容易溝通的人，并試著利用一些引人 的 例子去證明你提供的資訊。不要太多情感的描述。這里有一些形容詞可以形容 這類型的人，例如：有禮貌、 溫順 、支持的等等?！庇肋h沒有結(jié)論的，沒有效果，沒有時間，這是海豚型的人。你不只要準(zhǔn)備問很多問題，而且要準(zhǔn)備回答很多問題。 這里有一些形容詞可以描述這類型的人，例如：熱心急切的、 擅于 密切 關(guān)系的建立、具 表示 、熱情等等。 小心選用你的 言語 。 收集績效信息的方法有：生產(chǎn)記錄法，定期抽查法，項目評定法，關(guān)鍵事件法，減分抽查法 66 必記 ? 績效評估結(jié)果的應(yīng)用 1. 人員調(diào)配 2. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 3. 招聘與選拔員工 4. 用于人力資源開發(fā) 5. 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 6. 員工績效發(fā)展計劃 67 必記 ?績效評估指標(biāo)有多種分類，內(nèi)容上來分分為軟指標(biāo)與硬指標(biāo) ?確定指標(biāo)的程序：工作分析，工作流程分析，績效特征分析，理論驗證、要素調(diào)查、修訂。 ? 強制分布法的案例（出國、培訓(xùn)、晉升為目的的考核，屬于特殊性考核。 32 頭腦風(fēng)暴遵循如下規(guī)則 （重點掌握） ?沒有對觀點的批評 ?追求觀點的數(shù)量 ?在彼此的觀點之上建立新觀點 ?鼓勵狂熱的和夸張的觀點 33 指標(biāo)設(shè)定時注意的事項（運用） ?要點 ?爭議性的去掉 ?差異性的去掉 (雷同者指標(biāo) ) ?難定義的去掉 ?不能掌控的去掉 ?鼓勵創(chuàng)造性指標(biāo) ?鼓勵使用減少考核成本指標(biāo) ?（可以每年一選） 34 銷售額 **60 新客戶開發(fā)量 **20 市場分析報告 **10 建議采納數(shù)量 * 銷量增幅 * 大客戶管理 **10 對老客戶維系 工作態(tài)度 公司管理客戶 對市場分析與預(yù)測 對銷售管理 與發(fā)展促進 維護大額銷售 提高銷售積極性 工作態(tài)度不好 老客戶流失 公司對市場 掌控能力低 員工沒有主人翁感 主流業(yè)績流失 業(yè)務(wù)員帶走客戶 公司客戶流失 積極性挫敗 KPI分析 35 指標(biāo)庫的訂立 ?指標(biāo)庫數(shù)目 ?基層： 2030 47 ?中層： 3050 711 ?高層： 4060 1114 36 ? 二、 兩張皮現(xiàn)象 ?