5+1績效突破企業(yè)績效瓶頸--jianmincheng-全文預(yù)覽
【正文】 人） ? 考核內(nèi)容與分類 ? 評分檔次 ? 權(quán)重 ? 補(bǔ)充說明 ? 改善意見 ? 員工簽字 ? 培訓(xùn)需求 ? 前程規(guī)劃 ? 明年工作目標(biāo)建議 53 必記 績效評估作為一種正式的員工評估制度，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值進(jìn)行評估 績效評估的方法很多，但從大的方面來看，主要是從三個方面進(jìn)行評估：品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型。因此， 要把 企業(yè) 、組 織的 KPI轉(zhuǎn)化 為 個人的 KPI， 在組 織 與 個體的 KPI之 間 建 立 一個橋梁 與 紐帶，使得每個人的工作都是 在為 企業(yè)的總目標(biāo)而服 ? 務(wù)。 奧斯本發(fā)明，最初用在廣告的創(chuàng)新上， 1953 年總結(jié)成書。目標(biāo)應(yīng)是動態(tài)的。 不準(zhǔn)兼職工作 。 不準(zhǔn)泄露機(jī)密 。 拍肚子混事的 。 15 ?職位越高，系數(shù)越大，職位越低，系數(shù)越小 ?如何理解 KSA ?K知識 S經(jīng)驗技能 A素質(zhì) ?流程：制作模型（小組成員） 征集意見（兩種方法） 試打（代表性崗位） 數(shù)據(jù)收集（三種方法）標(biāo)準(zhǔn)制訂（上一級層級法） 運(yùn)用（ 30%定率） 23 老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例： 24 老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例 一 、 快是第一原則 。 大量資料 天天更新 C HR PC HR P 注冊人力資源管理師培訓(xùn)注冊人力資源管理師培訓(xùn)5+1 績效突破企業(yè)績效瓶頸5+15+1 績效績效突破企業(yè)績效瓶頸突破企業(yè)績效瓶頸主辦單位：中國人力資源開發(fā)研究會授課人員 : 賈長松 HR現(xiàn)象 ?貶值化 ?邊緣化 ?錯位化 ?事務(wù)化 2 行為、品質(zhì) 心理、人格 能力、思維 素質(zhì)、品格 （ 綜合能力 MA） 流調(diào)、醫(yī)保 考評、績效 薪金、福待 招聘、錄用 （ 人事管理 PM） 職業(yè)、生涯 培訓(xùn)、提升 選拔、晉升 變化、發(fā)展 （ 發(fā)展競爭 ED） 宗旨、價值 團(tuán)隊、溝通 心情、關(guān)系 安全、健康 （ 環(huán)境氛圍 EV） 用什么樣的方式做績效管理 沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況 3 績效的本質(zhì)一： 績效：通過其行為、技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對工作團(tuán)隊目標(biāo)及公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度 (必記 ) 價值 ： 實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo) 促進(jìn)員工進(jìn)步與成長 達(dá)成持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ) 不正確的思想： 為發(fā)獎金，工資 淘汰員工或為晉升找借口 跟風(fēng)政策 4 績效本質(zhì)：方法遞增 ?關(guān)鍵事件法 ?目標(biāo)管理法 ? EVA考評法（財務(wù)基礎(chǔ)） ? KPI考評法 ? BSC考評法 ? 360度考評法 ?勝任全度考評法 5 績效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向 KPI/BCS/360 KPI Key Performance Indication KRA（ Key Result Areas） KBI（ Key Behavior Indication） 戰(zhàn)略、管理、客戶、學(xué)創(chuàng)、財務(wù) 品行 6 (必記 ) ?績效性質(zhì)： ，技能，環(huán)境，機(jī)會 7 必記 績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動 績效管理的目的 提高員工的工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)員工的不足及開發(fā)潛能，為員工的培訓(xùn)開發(fā)指明方向，為甄別高績效員工與低績效員工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金與晉升機(jī)會在員工個人之間的分配 8 必記 企業(yè)為什么需要績效管理 績效管理對管理者益處 ? 了解下屬對公司和經(jīng)理人員管理方式的反饋 ? 提供有效的建議，改進(jìn)員工表現(xiàn) ? 借此說明對員工計劃及績效目標(biāo)的期望 ? 對團(tuán)隊成員更好的理解 ? 建立績效伙伴關(guān)系 績效管理對員工的益處 ? 認(rèn)同感，對其技能及行為反饋 ? 激勵，參與目標(biāo)設(shè)定機(jī)會 ? 討論員工觀點及抱怨的機(jī)會 ? 發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃 績效管理對組織的益處 ? 保證實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) ? 明確企業(yè)戰(zhàn)略使命，實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享，發(fā)展員工技能 ? 建立與傳遞企業(yè)文化 9 績效機(jī)制是企業(yè)最為重要機(jī)制的一環(huán) 但不是獨立存在企業(yè)管理機(jī)制之外的 ?硬機(jī)制： 員工任用機(jī)制 績效管理機(jī)制 薪酬福利機(jī)制 所有權(quán)機(jī)制 ?軟機(jī)制： 文化機(jī)制 創(chuàng)新機(jī)制 激勵機(jī)制 10 無數(shù)企業(yè)在機(jī)制中迷失自我 重新審視“按勞分配、多勞多得” (按什么分配 ) 重新理解以人為本 (用人的四個層次 ) 勝任力與欠資格上崗 從無數(shù)企業(yè)死在木桶理論上，談中國企業(yè)的發(fā)展時期 ? 成立期 風(fēng)暴期 斷奶期 定位期 表現(xiàn)期 品牌期 企業(yè)不是在外界的經(jīng)營上死去，而是死在沉重的內(nèi)耗無剩余價值上 (人的關(guān)系 )（８０年現(xiàn)象） 11 員工他走了，原因是什么 企業(yè)發(fā)展前景 薪酬不合理 與上級關(guān)系沖突 績效不公平 歸宿感 身體與創(chuàng)業(yè)的原因 12 智者 智者 能者 工者 賢者 13 14 一個理論： 理論基礎(chǔ) ?昆蟲理論：蜜蜂與螞蟻 ? 理論論點：勞動量不等于價值量 工作時間不等于工作價值 回報小于貢獻(xiàn) 工作責(zé)任壓力與工作價值決定重要性 ?關(guān)鍵性人才：決定 35年企業(yè)發(fā)展的人才 ?生存源頭人才：決定企業(yè)利潤狀態(tài)的人才 ?不可替代人才：市場上缺少的人才 15 三種人才的用人辦法 16 人性規(guī)律 ? 人的特性： ? 貪婪性 ? 懶惰性 ? 好色性 ? 忠誠的原因 神秘的、強(qiáng)大的、必需的 痛苦來源于三個方面： 比較之中 欲
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