【正文】 心、信心、可靠、果斷、美德、饒恕、善勸、感恩、知足、 奢侈、隨意、懦弱、猶豫、善變、猶疑、不純、記仇、爭辯、負(fù)義、貪婪、 慎重、開源、細(xì)致、機(jī)警、好客、慷慨、喜樂、順服、聰敏、明智、遠(yuǎn)見、 輕率、浪費(fèi)、粗心、呆傻、孤僻、吝嗇、自憐、任性、愚蠢、自大、近視、 43 44 各部門不熱心關(guān)注的原因 ?指標(biāo)與目標(biāo)設(shè)訂有問題，沒有與績效真正結(jié)合 ?文化氛圍 ?下級的考核與上級利益沒有聯(lián)系起來 ?薪酬與績效沒有聯(lián)系起來 ?直接上級對績效管理沒有理解到位，或不會 ?沒有召開績效管理會議 ?最高級的考核方法出了問題 45 績效會議應(yīng)解決的問題 態(tài)度 保證書 上級的支持 培訓(xùn)安排 當(dāng)場公布 BSC目標(biāo) 責(zé)任歸宿 46 考核中四原則（重要） ?外行人不得考核內(nèi)行人 ?下級不得考核上級，不得起決定性作用 ?管理級人員對績效管理負(fù)直接責(zé)任 ?人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與培訓(xùn) 47 考核黃金法則 ?直接上級考評分?jǐn)?shù)權(quán)重最大 ?上級考核情感化作為上級考評的分?jǐn)?shù) ?考核周期根據(jù)不同崗位設(shè)訂 ?考核內(nèi)容可以直接設(shè)訂為正職的考核 ?考核不具有完美性 ?考核為管理服務(wù)的，不能成為工作的形式 ?先有目標(biāo)，再有管理，再有利益，再有素質(zhì)，最后才有考核 48 使用目標(biāo)責(zé)任書的時機(jī) ?新員工上任時 ?特殊性任務(wù)時 ?月度計(jì)劃時 ?企業(yè)特殊性時機(jī) ?晉升前 ?新部門成立時 ?新產(chǎn)品研發(fā)或上市時 49 目標(biāo)責(zé)任書要點(diǎn) ?有目標(biāo)的 ?可量化的 , ?可掌控的 ?有時間要求的 ?有監(jiān)督者 ?有責(zé)權(quán)利清晰分條 ?最好有見證人 50 工作日志的四大功能 一、工作計(jì)劃 把沒有寫上的內(nèi)容寫上 把達(dá)到的目標(biāo)寫上 把寫上的進(jìn)行修訂 把時間性強(qiáng)工作的特注 A、 B、 C、 D法 二、績效考核 把工作分為 1100、 80、 60、 0 當(dāng)面考核法或考核回饋法 雙方簽字 三、工作分析 把工作按本職、部門、公司劃分 進(jìn)行本職工作信息收集 至少需要同部門多職位分析 三人小組法 四、崗位層級 因素比較法 部門內(nèi)歸類后部門間歸類 感性排列與理性排列 與點(diǎn)值法結(jié)合 51 定性指標(biāo)考核表的六大內(nèi)容 ?指標(biāo)名稱 ?指標(biāo)定義 ?指標(biāo)考核方法 ?考核結(jié)果 ?考核人申訴 ?簽字 52 設(shè)計(jì)評估表格應(yīng)包括的項(xiàng)目 ? 姓名 ? 崗位名稱 ? 員工自評（也可分開） ? 上級（考評人） ? 考核內(nèi)容與分類 ? 評分檔次 ? 權(quán)重 ? 補(bǔ)充說明 ? 改善意見 ? 員工簽字 ? 培訓(xùn)需求 ? 前程規(guī)劃 ? 明年工作目標(biāo)建議 53 必記 績效評估作為一種正式的員工評估制度，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值進(jìn)行評估 績效評估的方法很多，但從大的方面來看，主要是從三個方面進(jìn)行評估：品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型。 奧斯本發(fā)明，最初用在廣告的創(chuàng)新上， 1953 年總結(jié)成書。 不準(zhǔn)兼職工作 。 拍肚子混事的 。 大量資料 天天更新 C HR PC HR P 注冊人力資源管理師培訓(xùn)注冊人力資源管理師培訓(xùn)5+1 績效突破企業(yè)績效瓶頸5+15+1 績效績效突破企業(yè)績效瓶頸突破企業(yè)績效瓶頸主辦單位：中國人力資源開發(fā)研究會授課人員 : 賈長松 HR現(xiàn)象 ?貶值化 ?邊緣化 ?錯位化 ?事務(wù)化 2 行為、品質(zhì) 心理、人格 能力、思維 素質(zhì)、品格 （ 綜合能力 MA） 流調(diào)、醫(yī)保 考評、績效 薪金、福待 招聘、錄用 （ 人事管理 PM） 職業(yè)、生涯 培訓(xùn)、提升 選拔、晉升 變化、發(fā)展 （ 發(fā)展競爭 ED） 宗旨、價值 團(tuán)隊(duì)、溝通 心情、關(guān)系 安全、健康 （ 環(huán)境氛圍 EV） 用什么樣的方式做績效管理 沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況 3 績效的本質(zhì)一： 績效：通過其行為、技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度 (必記 ) 價值 ： 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo) 促進(jìn)員工進(jìn)步與成長 達(dá)成持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ) 不正確的思想： 為發(fā)獎金，工資 淘汰員工或?yàn)闀x升找借口 跟風(fēng)政策 4 績效本質(zhì)：方法遞增 ?關(guān)鍵事件法 ?目標(biāo)管理法 ? EVA考評法（財(cái)務(wù)基礎(chǔ)） ? KPI考評法 ? BSC考評法 ? 360度考評法 ?勝任全度考評法 5 績效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向 KPI/BCS/360 KPI Key Performance Indication KRA（ Key Result Areas） KBI（ Key Behavior Indication） 戰(zhàn)略、管理、客戶、學(xué)創(chuàng)、財(cái)務(wù) 品行 6 (必記 ) ?績效性質(zhì)： ，技能，環(huán)境，機(jī)會 7 必記 績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動 績效管理的目的 提高員工的工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)員工的不足及開發(fā)潛能，為員工的培訓(xùn)開發(fā)指明方向，為甄別高績效員工與低績效員工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金與晉升機(jī)會在員工個人之間的分配 8 必記 企業(yè)為什么需要績效管理 績效管理對管理者益處 ? 了解下屬對公司和經(jīng)理人員管理方式的反饋 ? 提供有效的建議，改進(jìn)員工表現(xiàn) ? 借此說明對員工計(jì)劃及績效目標(biāo)的期望 ? 對團(tuán)隊(duì)成員更好的理解 ? 建立績效伙伴關(guān)系 績效管理對員工的益處 ? 認(rèn)同感，對其技能及行為反饋 ? 激勵，參與目標(biāo)設(shè)定機(jī)會 ? 討論員工觀