【文章內容簡介】 使得每個人的工作都是 在為 企業(yè)的總目標而服 ? 務。 ? 上級為 WHY， 下級為 HOW ? 下級 KPI是上級 KPI的充分必要條件。 ? 上一級指標是利潤增長率，下一級指標有銷售增長率，毛利率，成本費用率等幾個指標。 37 導致工作質量下降的不可抗力性因素 ?不可抗力性指標 是指當一個團隊或個人在工作中，由于受到非本人工作能力、利益、素質等因素的影響后，使本職工作或團隊工作質量下降，從而給團隊或組織造成經濟或其它損失的因素指標。 ? 客戶素質 工作環(huán)境 工作工具 時間因素 指揮控制 ? 技術壁壘 收入條件 職業(yè)素養(yǎng) 工作傾向 38 如何鑒別不可抗力指標 1. 在行業(yè)內普遍存在此現象 2. 員工增加付出投入后仍難達到滿意效果 3. 經濟處罰效果不明顯，或起到反面作用 4. 經過整改與修訂后仍無明顯改良跡象 5. 不是員工態(tài)度造成的 6. 員工由于工作原因造成身體性不可修復性傷害 7. 員工主觀工作積極并經過培訓后仍出現普遍員工工作失誤案例 8. 企業(yè)發(fā)展階段所造成因素 39 如何考核不可抗力性指標 責任分解法（ X集團公司責任分解法）當事職位人的比例 1. 客戶素質 50% 2. 工作環(huán)境 95% 3. 工作工具 30% 4. 時間因素 50% 5. 指揮控制 10% 6. 技術壁壘 30% 7. 收入條件 0% 8. 職業(yè)素養(yǎng) 90% 9. 工作傾向 70% 40 在國家還沒有健全法制體系和素質不高時 ,必須有適合自己企業(yè)的品行管理體系 ?將復雜的問題簡單化 ?一切行動聽指揮 ,不拿群眾一針一線 ,一切繳獲要歸公 ,說話和氣 ,買賣公平 ,借東西要還 ,損壞東西要賠 ,不打人罵人 ,不損壞莊稼 ,不調戲婦女 ,不虐待俘虜 ,不容任何破壞紀律的現象存在 ? 毛澤東 ?不準隨地大小便 海爾 ?怕的是把簡單的問題復雜化 ?嚴格執(zhí)行己定的紀律 41 將品行細節(jié)量化是品績管理的重要環(huán)節(jié)也是品績考評的重要依據例如：企業(yè)提倡的 “ 愛崗敬業(yè) ” ， “ 高效協(xié)作 ” 等，我們一般將 “ 愛崗 ” 和 “ 敬業(yè) ” 的品格分為三點品行標準，再將每個品行標準分為兩個量化指標：“ 愛崗 ”1 、堅守崗位 A. 不遲到、不早退； B. 不擅自離崗2 、愛護公物 A. 不公 為私用； B. 不非程序操作3 、提高業(yè)績 A. 不比昨天，比明天 B. 不求最好求更好“ 敬業(yè) ”1 、專心工作 A . 不疲勞工作 B. 不因 干擾而影響工作2 、謙虛好學 A. 不懂馬上就問 B. 不自滿、不驕傲3 、條理操作 A. 不違反每個程序 B. 不忽視每個細節(jié)“ 高效 ”1 、行動迅速 A. 第一時間動作 B. 不無故拖延時間2 、理解準確 A. 仔細聽任務安排 B. 不做大概齊的事3 、計劃控制 A. 具體時間表 B. 不想哪兒做哪兒“ 協(xié)作 ”1 、加強團結 A. 不背后議論他人 B. 不傳小道消息2 、 勤于溝通 A. 不等別人找自己 B. 不找別人毛病3 、 互相補臺 A. 不看其他部門熱鬧 B. 不需專門等待命令42 目前企業(yè)管理者、員工的主要本質、品格行為區(qū)別： 人的品質： 熱愛集體、關心他人、樂于奉獻、安分守己、團結協(xié)作、剛正不阿、善良、誠懇、樸實、 損公肥私、自私自利、惟利是圖、無事生非、拉幫結伙、陽奉陰違、缺德、奸猾、蔫壞、 正直本分、襟懷坦白、敢作敢為、秉公執(zhí)政、勤懇實在、愛崗競業(yè)、厚道、坦率 爭權奪利、挑撥離間、偷奸?；?、濫用職權、詐騙怠工、討價還價、霸道、虛頭 人的品格 ： 忠誠、謙虛、主動、熱誠、公正、親切、智慧、明辯、謹慎、真愛、創(chuàng)新、 虛偽、驕傲、被動、冷淡、平衡、粗魯、愚笨、武斷、狂妄、自私、呆板、 溫善、敬重、勤奮、忍耐、認真、誠實、節(jié)制、仔細、穩(wěn)健、舍己、耐心、 易怒、無禮、懶惰、浮躁、草率、隱瞞、放縱、魯莽、焦慮、為己、好高、 高尚、勇敢、靈活、寬容、盡職、親和、有序、專注、敏銳、尊重、溫柔、 低劣、膽怯、固執(zhí)、偏見、馬虎、排斥、紊亂、敷衍、遲鈍、輕慢、暴躁、 節(jié)儉、守時、決心、信心、可靠、果斷、美德、饒恕、善勸、感恩、知足、 奢侈、隨意、懦弱、猶豫、善變、猶疑、不純、記仇、爭辯、負義、貪婪、 慎重、開源、細致、機警、好客、慷慨、喜樂、順服、聰敏、明智、遠見、 輕率、浪費、粗心、呆傻、孤僻、吝嗇、自憐、任性、愚蠢、自大、近視、 43 44 各部門不熱心關注的原因 ?指標與目標設訂有問題，沒有與績效真正結合 ?文化氛圍 ?下級的考核與上級利益沒有聯系起來 ?薪酬與績效沒有聯系起來 ?直接上級對績效管理沒有理解到位，或不會 ?沒有召開績效管理會議 ?最高級的考核方法出了問題 45 績效會議應解決的問題 態(tài)度 保證書 上級的支持 培訓安排 當場公布 BSC目標 責任歸宿 46 考核中四原則（重要） ?外行人不得考核內行人 ?下級不得考核上級，不得起決定性作用 ?管理級人員對績效管理負直接責任 ?人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與培訓 47 考核黃金法則 ?直接上級考評分數權重最大 ?上級考核情感化作為上級考評的分數 ?考核周期根據不同崗位設訂 ?考核內容可以直接設訂為正職的考核 ?考核不具有完美性 ?考核為管理服務的，不能成為工作的形式 ?先有目標，再有管理，再有利益，再有素質，最后才有考核 48 使用目標責任書的時機 ?新員工上任時 ?特殊性任務時 ?月度計劃時 ?企業(yè)特殊性時機 ?晉升前 ?新部門成立時 ?新產品研發(fā)或上市時 49 目標責任書要點 ?有目標的 ?可量化的 , ?可掌控的 ?有時間要求的 ?有監(jiān)督者 ?有責權利清晰分條 ?最好有見證人 50 工作日志的四大功能 一、工作計劃 把沒有寫上的內容寫上 把達到的目標寫上 把寫上的進行修訂 把時間性強工作的特注 A、 B、 C、 D法 二、績效考核