51績效突破企業(yè)績效瓶頸--jianmincheng(已修改)
2025-03-16 05:20 本頁面
【正文】 大量資料 天天更新 C HR PC HR P 注冊人力資源管理師培訓注冊人力資源管理師培訓5+1 績效突破企業(yè)績效瓶頸5+15+1 績效績效突破企業(yè)績效瓶頸突破企業(yè)績效瓶頸主辦單位：中國人力資源開發(fā)研究會授課人員 : 賈長松 HR現(xiàn)象 ?貶值化 ?邊緣化 ?錯位化 ?事務(wù)化 2 行為、品質(zhì) 心理、人格 能力、思維 素質(zhì)、品格 （ 綜合能力 MA） 流調(diào)、醫(yī)保 考評、績效 薪金、福待 招聘、錄用 （ 人事管理 PM） 職業(yè)、生涯 培訓、提升 選拔、晉升 變化、發(fā)展 （ 發(fā)展競爭 ED） 宗旨、價值 團隊、溝通 心情、關(guān)系 安全、健康 （ 環(huán)境氛圍 EV） 用什么樣的方式做績效管理 沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況 3 績效的本質(zhì)一： 績效：通過其行為、技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度 (必記 ) 價值 ： 實現(xiàn)企業(yè)的目標 促進員工進步與成長 達成持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ) 不正確的思想： 為發(fā)獎金，工資 淘汰員工或為晉升找借口 跟風政策 4 績效本質(zhì)：方法遞增 ?關(guān)鍵事件法 ?目標管理法 ? EVA考評法（財務(wù)基礎(chǔ)） ? KPI考評法 ? BSC考評法 ? 360度考評法 ?勝任全度考評法 5 績效本質(zhì)：內(nèi)容導向 KPI/BCS/360 KPI Key Performance Indication KRA（ Key Result Areas） KBI（ Key Behavior Indication） 戰(zhàn)略、管理、客戶、學創(chuàng)、財務(wù) 品行 6 (必記 ) ?績效性質(zhì)： ，技能，環(huán)境，機會 7 必記 績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動 績效管理的目的 提高員工的工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)員工的不足及開發(fā)潛能，為員工的培訓開發(fā)指明方向，為甄別高績效員工與低績效員工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金與晉升機會在員工個人之間的分配 8 必記 企業(yè)為什么需要績效管理 績效管理對管理者益處 ? 了解下屬對公司和經(jīng)理人員管理方式的反饋 ? 提供有效的建議，改進員工表現(xiàn) ? 借此說明對員工計劃及績效目標的期望 ? 對團隊成員更好的理解 ? 建立績效伙伴關(guān)系 績效管理對員工的益處 ? 認同感，對其技能及行為反饋 ? 激勵，參與目標設(shè)定機會 ? 討論員工觀點及抱怨的機會 ? 發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃 績效管理對組織的益處 ? 保證實現(xiàn)企業(yè)目標 ? 明確企業(yè)戰(zhàn)略使命，實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享，發(fā)展員工技能 ? 建立與傳遞企業(yè)文化 9 績效機制是企業(yè)最為重要機制的一環(huán) 但不是獨立存在企業(yè)管理機制之外的 ?硬機制： 員工任用機制 績效管理機制 薪酬福利機制 所有權(quán)機制 ?軟機制： 文化機制 創(chuàng)新機制 激勵機制 10 無數(shù)企業(yè)在機制中迷失自我 重新審視“按勞分配、多勞多得” (按什么分配 ) 重新理解以人為本 (用人的四個層次 ) 勝任力與欠資格上崗 從無數(shù)企業(yè)死在木桶理論上，談中國企業(yè)的發(fā)展時期 ? 成立期 風暴期 斷奶期 定位期 表現(xiàn)期 品牌期 企業(yè)不是在外界的經(jīng)營上死去，而是死在沉重的內(nèi)耗無剩余價值上 (人的關(guān)系 )（８０年現(xiàn)象） 11 員工他走了，原因是什么 企業(yè)發(fā)展前景 薪酬不合理 與上級關(guān)系沖突 績效不公平 歸宿感 身體與創(chuàng)業(yè)的原因 12 智者 智者 能者 工者 賢者 13 14 一個理論： 理論基礎(chǔ) ?昆蟲理論：蜜蜂與螞蟻 ? 理論論點：勞動量不等于價值量 工作時間不等于工作價值 回報小于貢獻 工作責任壓力與工作價值決定重要性 ?關(guān)鍵性人才：決定 35年企業(yè)發(fā)展的人才 ?生存源頭人才：決定企業(yè)利潤狀態(tài)的人才 ?不可替代人才：市場上缺少的人才 15 三種人才的用人辦法 16 人性規(guī)律 ? 人的特性： ? 貪婪性 ? 懶惰性 ? 好色性 ? 忠誠的原因 神秘的、強大的、必需的 痛苦來源于三個方面： 比較之中 欲望不能滿足 自我改變（舒適地帶） 17 績效的瓶頸 一、定性指標沒有標準，考核只關(guān)注業(yè)績 二、職業(yè)化程度不高，分工不清楚，導致責任不清晰 三、目標不清楚，任務(wù)不合理 四、員工不主動，工作推不動 五、責任歸宿不清，不屬于自己的責任也要承擔 六、對行為如何進行考核 七、人力資源部與其它部的分工 八、職能部門的考核沒有辦法 18 必記 績效管理循環(huán) 績效計劃 績效輔導 績效評估 反饋 改進，評估使用 19 需求程度 一、偶爾需求，該項目技能或知識或素養(yǎng)對崗位影響較小， 二、一般需求，該項目中部分子因素的影響起到重要作用 三、普遍需求，該項目應(yīng)用與參與意義非常明顯 四、必然需求，該項目作用影響非常大，形式重要的結(jié)果導向 20 為什么要建立員工素質(zhì)模型 ?同一崗位員工存在學歷高低、工作時間長短、經(jīng)驗好壞、素質(zhì)高低之分，如果在同一崗位上收入是一致的，首先造成了優(yōu)秀的人才積極性受到打擊 ?如果工資在崗位上只有一檔，那么會造成優(yōu)秀的人才收入與平凡的員工一樣，從而迫使優(yōu)秀員工離職 ?員工的內(nèi)部矛盾大部分來源于績效與薪酬的不公平，不公平的根源是評價的體系沒有標準 ?建立員工素質(zhì)模型是在不對現(xiàn)有薪酬標準改動下的改革，
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