【正文】 溝通技巧 》 《 績效考核常見誤區(qū) 》 《 核心績效衡量指標(biāo)技術(shù) （ KPI）》 《 績效考核政策 》 《 員工長效激勵(lì) 》 《 工作目標(biāo)的設(shè)定 》 《 員工薪酬與獎(jiǎng)金管理 》 第四步：確定考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 項(xiàng)目小組根據(jù)前一段時(shí)間咨詢項(xiàng)目的成果為基礎(chǔ) ， 整理出績效考核實(shí)施的流程 、 步驟 、 表格 、 計(jì)分方法等實(shí)施細(xì)則 ，并發(fā)放到部門 。 各部門組織學(xué)習(xí)討論，檢查大家對(duì)績效管理政策的理解。 第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo) 人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn) ，宣講有關(guān)績效考核對(duì)企業(yè)和對(duì)員工的意義 、 實(shí)施目的 ， 以及對(duì)績效考核方案的全面闡述 。 考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)計(jì)劃中涉及的方法 、 步驟 、 程序 、課程內(nèi)容和主題 、 時(shí)間表等予以確認(rèn) 。 績效考核小組針對(duì)公司在績效考核方面存在的問題 ， 開展討論 、 檢查對(duì)方案深層次理解 ， 并對(duì)績效考核實(shí)施方案進(jìn)行澄清和解釋 。 例如設(shè)立改善考核的“意見箱”和“鼓勵(lì)獎(jiǎng)”。應(yīng)先要打基礎(chǔ)，這期間要鼓勵(lì)干部和職工多提意見和建議，得到全體員工的理解和支持。 人力資源部負(fù)責(zé)制定全公司績效管理的評(píng)價(jià)政策及其實(shí)施綱要； 部門在評(píng)價(jià)政策及其實(shí)施綱要的基礎(chǔ)上 ， 制定具體的考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及其考核量表 。 該小組的工作職責(zé)是：負(fù)責(zé)制定和討論相關(guān)的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考核的關(guān)系和安排，處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴，決定優(yōu)秀員工的比例，等。 行為指標(biāo) 發(fā)展指標(biāo) 業(yè)績指標(biāo) 一級(jí)考核 高管人員 （年度考核） 10% 團(tuán)隊(duì)精神 5% 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5% 10% 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì) 5% 溝通協(xié)調(diào) 5% 80% 目標(biāo)完成 60% 預(yù)算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 10% 二級(jí)考核 中層管理人員 （季度考核） 20% 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5% 15% 組織管理 5% 業(yè)務(wù)能力 5% 溝通協(xié)調(diào) 5% 65% 目標(biāo)完成 50% 預(yù)算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 5% 三級(jí)考核 一般員工 （月度考核） 25% 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 遵紀(jì)出勤 10% 15% 業(yè)務(wù)知識(shí) 5% 專業(yè)技能 5% 理解溝通 5% 60% 目標(biāo)完成 55% 工作創(chuàng)新 5% 實(shí)施九個(gè)維度的考核 績效考核的 10個(gè)步驟 ? 成立公司績效管理機(jī)構(gòu) ? 確定績效管理的實(shí)施政策與行動(dòng)計(jì)劃 ? 實(shí)施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) ? 確定績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) ? 確定崗位 /部門的 KPI標(biāo)準(zhǔn) ? 確定獎(jiǎng)懲和薪酬掛鉤方案 ? 實(shí)施績效考核 ? 確定明年績效管理和考核的目標(biāo) ? 實(shí)施全方位的績效面談 ? 績效考核結(jié)果反饋和運(yùn)用 第一步：成立考核管理機(jī)構(gòu) 成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜合協(xié)調(diào) ，即設(shè)置公司 “ 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 ” （ 或 “ 績效管理委員會(huì) ” ） 。 直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務(wù)體系和支持保障類的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類，各類有自己單獨(dú)的一套考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、各自權(quán)重不同。前者容易實(shí)現(xiàn)滿分，后者難以實(shí)現(xiàn)滿分。 績效管理的 6個(gè)平衡 企業(yè)業(yè)績和利潤增加 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn) 員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)得到進(jìn)步和成長 員工和客戶滿意度提升 內(nèi)部管理流程強(qiáng)化 企業(yè)創(chuàng)新文化增強(qiáng) 績效考核中的行為指標(biāo)舉例 責(zé)任心 誠實(shí)可靠 學(xué)歷背景 工作技能 相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 學(xué)習(xí)能力 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 待人友好熱情 積極聯(lián)系客戶 工作深入細(xì)致 員工積極性高 影響帶動(dòng)客戶 溝通密切高效 分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 提出改進(jìn)建議 團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)秀 銷售額 回款額 銷售費(fèi)用控制 潛在客戶數(shù) 合作伙伴數(shù) 簽單成功率 大客戶數(shù)量 客戶滿意程度 素 質(zhì) 行 為 業(yè) 績 素質(zhì)評(píng)定量表： 5 優(yōu)秀 4 良好 3 中等 2 不合格 1 較差 業(yè)績目標(biāo)管理： 計(jì)劃業(yè)績 實(shí)際業(yè)績 績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 5 杰出 4 優(yōu)秀 3 良好 2 改進(jìn) 1 淘汰1 淘汰 2 改進(jìn) 3 良好 4 優(yōu)秀 5 杰出 行為觀察法： 1 極少 2 偶爾 3 有時(shí) 4 經(jīng)常 5 總是 行為指標(biāo)考核舉例 評(píng)定要素 評(píng)定項(xiàng)目 1 2 3 4 5 誠信表現(xiàn) 勇于承擔(dān)責(zé)任 準(zhǔn)確客觀提供數(shù)據(jù) 客戶意識(shí) 及時(shí)跟蹤響應(yīng)客戶需求 努力實(shí)現(xiàn)對(duì)客戶承諾 變革創(chuàng)新 積極支持和參與公司變革 愿意接受新的挑戰(zhàn) 團(tuán)隊(duì)協(xié)溝 主動(dòng)的部門溝通協(xié)調(diào) 愿意與同事共享知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 溝通能力 善于傾聽并準(zhǔn)確表達(dá) 領(lǐng)導(dǎo)力 對(duì)下屬適當(dāng)激勵(lì)和放權(quán) 必要的指導(dǎo)和培訓(xùn) 7個(gè)模塊的績效管理軟件系統(tǒng) 員工信息 崗位說明書 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)監(jiān)控 崗位和部門 KPI設(shè)定 年終績效考核 獎(jiǎng)金和薪酬發(fā)放 8個(gè)以下的 KPI部門 ， 績效管理中的標(biāo)準(zhǔn)制定 因各個(gè)部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。 l 5分 : 超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo) ， 明顯做出優(yōu)異成就 ，整個(gè)效績表現(xiàn)對(duì)于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。 l 3分 : 完成全部工作指標(biāo) ， 達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 5檔打分設(shè)計(jì)思路 l 1分 : 沒有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。主要有四個(gè)階段： l 目標(biāo)設(shè)定 l 目標(biāo)實(shí)施 l 績效考核 l 獎(jiǎng)懲管理 這四個(gè)階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過渡到績效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo) ， 最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。 如果這些小項(xiàng)的分?jǐn)?shù)而影響了一個(gè)員工的整體業(yè)績甚至影響整個(gè)部門一個(gè)月的考核成績，那就說明該公司的績效考核就有偏差了。 核心工作內(nèi)容和工作成果 績效考核主要是考核工作業(yè)績、核心工作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本求末。 每個(gè)企業(yè)都必須在運(yùn)行現(xiàn)行考核制度后的一段時(shí)間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對(duì)崗位的績效考核制度。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把 100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的 KRA， 這樣一來可以讓員工體會(huì)事情的輕重緩急，而且在考核中也會(huì)有不同的重要性的體現(xiàn)。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時(shí)也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因?yàn)橛袝r(shí)工作沒完成好不一定是員工自身的責(zé)任） 。沒有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎和沒制定目標(biāo)沒什么區(qū)別 . 目標(biāo)管理 SMART原則 ? Focused Targets 集中重點(diǎn)的 目標(biāo)不可以定的太多 ,太多就意味著沒有重點(diǎn) . ? Empowerment Level 有授權(quán)等級(jí)的 對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案 ,必須界定員工在完成這一工作過程中所得到的授權(quán)等級(jí)。 績效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套 考核成熟度 與薪資聯(lián)系 與晉升掛鉤 初期 績效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟 部分績效指標(biāo)與薪資掛鉤 暫不掛鉤 中期 業(yè)績指標(biāo)成熟 行為指標(biāo)不成熟 業(yè)績指標(biāo)與薪資全面掛鉤 業(yè)績做為晉升參考 后期 業(yè)績指標(biāo)成熟 行為指標(biāo)完善 業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤 行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤 績效管理應(yīng)有支持機(jī)制保證 1．注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)