【正文】 溝通技巧 》 《 績效考核常見誤區(qū) 》 《 核心績效衡量指標(biāo)技術(shù) （ KPI）》 《 績效考核政策 》 《 員工長效激勵 》 《 工作目標(biāo)的設(shè)定 》 《 員工薪酬與獎金管理 》 第四步：確定考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 項目小組根據(jù)前一段時間咨詢項目的成果為基礎(chǔ) ， 整理出績效考核實施的流程 、 步驟 、 表格 、 計分方法等實施細(xì)則 ，并發(fā)放到部門 。 各部門組織學(xué)習(xí)討論，檢查大家對績效管理政策的理解。 第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo) 人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn) ，宣講有關(guān)績效考核對企業(yè)和對員工的意義 、 實施目的 ， 以及對績效考核方案的全面闡述 。 考核領(lǐng)導(dǎo)小組對計劃中涉及的方法 、 步驟 、 程序 、課程內(nèi)容和主題 、 時間表等予以確認(rèn) 。 績效考核小組針對公司在績效考核方面存在的問題 ， 開展討論 、 檢查對方案深層次理解 ， 并對績效考核實施方案進行澄清和解釋 。 例如設(shè)立改善考核的“意見箱”和“鼓勵獎”。應(yīng)先要打基礎(chǔ)，這期間要鼓勵干部和職工多提意見和建議，得到全體員工的理解和支持。 人力資源部負(fù)責(zé)制定全公司績效管理的評價政策及其實施綱要； 部門在評價政策及其實施綱要的基礎(chǔ)上 ， 制定具體的考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及其考核量表 。 該小組的工作職責(zé)是：負(fù)責(zé)制定和討論相關(guān)的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考核的關(guān)系和安排，處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴，決定優(yōu)秀員工的比例，等。 行為指標(biāo) 發(fā)展指標(biāo) 業(yè)績指標(biāo) 一級考核 高管人員 （年度考核） 10% 團隊精神 5% 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5% 10% 領(lǐng)導(dǎo)激勵 5% 溝通協(xié)調(diào) 5% 80% 目標(biāo)完成 60% 預(yù)算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 10% 二級考核 中層管理人員 （季度考核） 20% 團隊協(xié)作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5% 15% 組織管理 5% 業(yè)務(wù)能力 5% 溝通協(xié)調(diào) 5% 65% 目標(biāo)完成 50% 預(yù)算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 5% 三級考核 一般員工 （月度考核） 25% 團隊協(xié)作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 遵紀(jì)出勤 10% 15% 業(yè)務(wù)知識 5% 專業(yè)技能 5% 理解溝通 5% 60% 目標(biāo)完成 55% 工作創(chuàng)新 5% 實施九個維度的考核 績效考核的 10個步驟 ? 成立公司績效管理機構(gòu) ? 確定績效管理的實施政策與行動計劃 ? 實施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) ? 確定績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) ? 確定崗位 /部門的 KPI標(biāo)準(zhǔn) ? 確定獎懲和薪酬掛鉤方案 ? 實施績效考核 ? 確定明年績效管理和考核的目標(biāo) ? 實施全方位的績效面談 ? 績效考核結(jié)果反饋和運用 第一步：成立考核管理機構(gòu) 成立相應(yīng)的管理機構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜合協(xié)調(diào) ，即設(shè)置公司 “ 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 ” （ 或 “ 績效管理委員會 ” ） 。 直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務(wù)體系和支持保障類的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類，各類有自己單獨的一套考評標(biāo)準(zhǔn)、各自權(quán)重不同。前者容易實現(xiàn)滿分，后者難以實現(xiàn)滿分。 績效管理的 6個平衡 企業(yè)業(yè)績和利潤增加 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn) 員工個人和團隊得到進步和成長 員工和客戶滿意度提升 內(nèi)部管理流程強化 企業(yè)創(chuàng)新文化增強 績效考核中的行為指標(biāo)舉例 責(zé)任心 誠實可靠 學(xué)歷背景 工作技能 相關(guān)經(jīng)驗 學(xué)習(xí)能力 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 待人友好熱情 積極聯(lián)系客戶 工作深入細(xì)致 員工積極性高 影響帶動客戶 溝通密切高效 分享知識經(jīng)驗 提出改進建議 團隊建設(shè)優(yōu)秀 銷售額 回款額 銷售費用控制 潛在客戶數(shù) 合作伙伴數(shù) 簽單成功率 大客戶數(shù)量 客戶滿意程度 素 質(zhì) 行 為 業(yè) 績 素質(zhì)評定量表： 5 優(yōu)秀 4 良好 3 中等 2 不合格 1 較差 業(yè)績目標(biāo)管理： 計劃業(yè)績 實際業(yè)績 績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)： 5 杰出 4 優(yōu)秀 3 良好 2 改進 1 淘汰1 淘汰 2 改進 3 良好 4 優(yōu)秀 5 杰出 行為觀察法： 1 極少 2 偶爾 3 有時 4 經(jīng)常 5 總是 行為指標(biāo)考核舉例 評定要素 評定項目 1 2 3 4 5 誠信表現(xiàn) 勇于承擔(dān)責(zé)任 準(zhǔn)確客觀提供數(shù)據(jù) 客戶意識 及時跟蹤響應(yīng)客戶需求 努力實現(xiàn)對客戶承諾 變革創(chuàng)新 積極支持和參與公司變革 愿意接受新的挑戰(zhàn) 團隊協(xié)溝 主動的部門溝通協(xié)調(diào) 愿意與同事共享知識經(jīng)驗 溝通能力 善于傾聽并準(zhǔn)確表達 領(lǐng)導(dǎo)力 對下屬適當(dāng)激勵和放權(quán) 必要的指導(dǎo)和培訓(xùn) 7個模塊的績效管理軟件系統(tǒng) 員工信息 崗位說明書 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)監(jiān)控 崗位和部門 KPI設(shè)定 年終績效考核 獎金和薪酬發(fā)放 8個以下的 KPI部門 ， 績效管理中的標(biāo)準(zhǔn)制定 因各個部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。 l 5分 : 超出多項工作目標(biāo)和指標(biāo) ， 明顯做出優(yōu)異成就 ，整個效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。 l 3分 : 完成全部工作指標(biāo) ， 達到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 5檔打分設(shè)計思路 l 1分 : 沒有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。主要有四個階段： l 目標(biāo)設(shè)定 l 目標(biāo)實施 l 績效考核 l 獎懲管理 這四個階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過渡到績效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo) ， 最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。 如果這些小項的分?jǐn)?shù)而影響了一個員工的整體業(yè)績甚至影響整個部門一個月的考核成績，那就說明該公司的績效考核就有偏差了。 核心工作內(nèi)容和工作成果 績效考核主要是考核工作業(yè)績、核心工作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本求末。 每個企業(yè)都必須在運行現(xiàn)行考核制度后的一段時間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對崗位的績效考核制度。在設(shè)定目標(biāo)時，要把 100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的 KRA， 這樣一來可以讓員工體會事情的輕重緩急，而且在考核中也會有不同的重要性的體現(xiàn)。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因為有時工作沒完成好不一定是員工自身的責(zé)任） 。沒有時限要求的目標(biāo)幾乎和沒制定目標(biāo)沒什么區(qū)別 . 目標(biāo)管理 SMART原則 ? Focused Targets 集中重點的 目標(biāo)不可以定的太多 ,太多就意味著沒有重點 . ? Empowerment Level 有授權(quán)等級的 對于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動方案 ,必須界定員工在完成這一工作過程中所得到的授權(quán)等級。 績效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套 考核成熟度 與薪資聯(lián)系 與晉升掛鉤 初期 績效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟 部分績效指標(biāo)與薪資掛鉤 暫不掛鉤 中期 業(yè)績指標(biāo)成熟 行為指標(biāo)不成熟 業(yè)績指標(biāo)與薪資全面掛鉤 業(yè)績做為晉升參考 后期 業(yè)績指標(biāo)成熟 行為指標(biāo)完善 業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤 行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤 績效管理應(yīng)有支持機制保證 1．注重實績的人力資源甄選機制（實