【正文】 下午 3時 15分 16秒 下午 3時 15分 15:15: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 1月 下午 3時 15分 :15January 31, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :15:1615:15:16January 31, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 15:15:1615:15:1615:15Tuesday, January 31, 2023 1知人者智，自知者明。 15:15:1615:15:1615:151/31/2023 3:15:16 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 3時 15分 16秒 下午 3時 15分 15:15: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 1月 下午 3時 15分 :15January 31, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 1月 31日星期二 下午 3時 15分 16秒 15:15: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 15:15:1615:15:1615:15Tuesday, January 31, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 15:15:1615:15:1615:151/31/2023 3:15:16 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 下午 3時 15分 16秒 下午 3時 15分 15:15: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 1月 下午 3時 15分 :15January 31, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 1月 31日星期二 下午 3時 15分 16秒 15:15: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 15:15:1615:15:1615:15Tuesday, January 31, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 15:15:1615:15:1615:151/31/2023 3:15:16 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 《績效管理手冊 》大綱舉例 第一部分：績效管理綜述： 一 、 績效管理 二 、 績效管理過程 三 、 績效管理適用對象 四 、 績效指標的主要形式與內(nèi)容 五 、 建立績效管理系統(tǒng)的條件 第二部分：關(guān)鍵績效指標體系建立 一 、 關(guān)鍵績效指標含義 二 、 關(guān)鍵績效指標設(shè)計基本方法 三 、 關(guān)鍵績效指標體系建立流程 四 、 在實際工作中的應(yīng)用 第三部分：工作目標設(shè)定 一 、 工作目標設(shè)定的含義 二 、 工作目標的設(shè)計 第四部分：績效計劃 一 、 績效計劃的含義 二 、 經(jīng)營業(yè)績計劃的制定 三 、 員工績效計劃的制定 第五部分：績效輔導(dǎo) 一 、 工作中的輔導(dǎo) 二 、 中期回顧 第六部分：績效評估與績效應(yīng)用 一 、 績效評估 二 、 績效結(jié)果應(yīng)用 三 、 績效計劃修訂 第七部分：附錄 一 、 績效考核表 二 、 目標設(shè)定表 謝謝各位！ 預(yù)祝大家 在績效管理上取得巨大成功！ 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團隊評比 一般為每個季度進行 （ 或團隊的評比每個季度評比一次 ） ； 可以與獎金掛鉤 ， 但更強調(diào)精神獎勵 （ 因做的好職工已領(lǐng)取了一檔獎金 ） ； 每次設(shè)立 “ 優(yōu)秀員工 ” 和 “ 優(yōu)秀主管 ” 兩個級別 ， 這樣一來干部就不會搶占 “ 優(yōu)秀員工 ”的名額； 要求各個部門一定要上報資料 、 事跡 、 具有典型示范作用 、 代表性方能服眾 、 令人信服 。 “末尾淘汰制”需要結(jié)合企業(yè)的具體實際情況，采取符合國情的方法。 績效考核的結(jié)果運用 薪酬調(diào)整 績效工資發(fā)放 職務(wù)晉升 （ 降 ） 任職資格等級調(diào)整 培訓(xùn)發(fā)展 責任 、 權(quán)利平臺增擴 接班人培養(yǎng) 《 績效管理手冊 》 的編寫 績效考核的結(jié)果應(yīng)用 考核分數(shù)公布排名的目的是鼓勵先進、鞭策后進，鼓勵后來居上，而不是打擊暫時的后進者。 根據(jù)考核成績 ， 人力資源部進行人員崗位的調(diào)整 。 考核結(jié)果與薪酬掛鉤 。 公司高層討論并通過提名 。 人力資源部 、 公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 、 公司績效管理委員會將是解決申訴的渠道 。 如員工本人不同意最終考核評分意見 ，可向上一級主管提出申訴 ， 并由上一級主管會同公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組作出最終決定 。 首因效應(yīng)（第一印象） 投射效應(yīng) 個人偏見 尾因（近因）效應(yīng) 趨中效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 績效考核常見誤區(qū) 第九步：績效考核面談 部門經(jīng)理在給出評語并簽字后 ， 將 《 年度績效考核表 》 和 《 目標設(shè)定表 》 等匯總后一并送交人力資源部 。 如員工本人同意最終考核評分意見和目標的設(shè)定 ， 面談后在績效考核表和目標制定表上簽字 。 第九步：實施績效考核面談 各部門經(jīng)理組織績效面談 ， 將高層批準的考核結(jié)果和最后評分通報給員工 ， 了解其意見 ，說明打分理由 ， 肯定優(yōu)缺點 ， 提出不足并提出改進意見 ， 共同討論行動方案 、 制定工作發(fā)展目標 。 員工本人填寫 《 目標設(shè)定表 》 后 ， 提交給部門經(jīng)理 。 公司總經(jīng)理向董事會介紹說明本年度績效考核實施情況 ， 并對明年經(jīng)營指標進行初步探討 。 第八步：制定新年度崗位目標 人力資源部組織提供目標管理的培訓(xùn) ， 說明業(yè)務(wù)經(jīng)營目標設(shè)計的方法方式 、 流程和技術(shù) ，并回答員工所關(guān)心的各類問題 ， 明白如何制定業(yè)務(wù)目標 。 公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開協(xié)調(diào)會討論考核評分情況 、 確定各部門的最終考核成績 。 公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組整理收集各個部門考核的結(jié)果 ， 對業(yè)務(wù)部門或職能部門進行綜合考核打分 ， 并根據(jù)正態(tài)分布原理對員工和部門的評分數(shù)據(jù)進行審批 （ 同時考慮考勤等情況 ） 。再提交給人力資源部和公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 上級對照考評規(guī)則給員工打分。 員工以本人的實績與行為事實為依據(jù) ， 準備工作總結(jié) 、 本人總結(jié)匯報 、 個人逐項填表自評 。 第七步：實施績效考核 人力資源部根據(jù)制訂的績效考核辦法 ， 發(fā)放 《 績效考核表 》 ， 組織各個部門的考核實施 。 人力資源部將對員工提出的熱點問題進行答疑解釋或提供宣傳輔導(dǎo)資料 。 第六步：確定薪酬獎金方案 公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎金體系發(fā)放方案 ， 通過開會討論 、 文件審核 、 法律顧問咨詢等步驟 ， 確定施行公司新的薪資體系 。 人力資源部將薪資獎金調(diào)整的初步方案向公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出說明、提請批準。 第六步：確定薪酬獎金方案 人力資源部將依據(jù)上級的指示 ， 根據(jù)現(xiàn)有職位 、 職務(wù)分類 、 企業(yè)現(xiàn)狀 、 高層要求 、 市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)及行業(yè)特性 、 同行業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗等因素 ， 進行薪資結(jié)構(gòu)和獎金分配進行重新規(guī)劃和調(diào)整的設(shè)計 。 根據(jù)公司高層管理人員的意見，委員會對各個部門的 KPI進行修改和完善。 各部門將初步設(shè)計出來的 KPI匯總提交給委員會 ，對部門 KPI進行必要的修正和確認 。 第五步：確定三級 KPI 各個部門經(jīng)理按照一定的格式和范例 ， 開始組織本部門員工設(shè)計本部門的 KPI標準 。 項目小組成員可以到各個部門協(xié)助部門經(jīng)理對實施細則進行宣講和輔導(dǎo) 。 第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)課程 《 績效管理和績效考核的意義 》 《 績效管理的常用技術(shù)和方法 》 《 績效管理熱點問題解答 》 《 績效管理